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Es constitucional la duración de un año del periodo de prueba para el contrato indefinido de apoyo a los emprendedores

Es constitucional la duración de un año del periodo de prueba para el contrato indefinido de apoyo a los emprendedores

Sentencia del Pleno del Tribunal Constitucional de 16 de Julio de 2014 sobre la constitucionalidad de la Reforma laboral de 2012

Esta Sentencia tiene una gran transcendencia puesto que, avala tres de los puntos más controvertidos de la última reforma laboral de 2012: a) el período de prueba de un año establecido para el contrato indefinido de emprendedores; b) la inaplicación de los Convenios Colectivos con anterioridad al fin de su vigencia, y c) la prioridad del Convenio de empresa sobre los Convenios sectoriales

El objeto de la presente nota legal (en adelante “Nota”) es llevar a cabo un análisis de los razonamientos jurídicos recogidos en la Sentencia del Pleno del Tribunal Constitucional de 16 de julio de 2014 (en adelante la Sentencia) en la que se resuelve el recurso de inconstitucionalidad planteado por el Parlamento de Navarra contra los artículos 4 y 14.uno y tres y, por conexión, el 14.dos y la disposición adicional quinta de la Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral (en adelante Ley 3/2012).
1)    El periodo de prueba de un año (Artículo 4.3 Ley 3/2012) 
En primer lugar, el artículo 4.3 de la Ley 3/2012, incrementa en seis meses la duración del periodo de prueba regulado en el artículo 14.1 del Estatuto de los Trabajadores, de tal manera que se establece en un año la duración del periodo de prueba para el contrato indefinido de apoyo a los emprendedores.
En este sentido, el recurrente en orden a obtener una resolución favorable a sus pretensiones, alegaba que la ampliación del periodo de prueba establecido para el contrato de apoyo a emprendedores constituía una vulneración del derecho al trabajo, a la igualdad, a la negociación colectiva, y a la tutela judicial efectiva.
Comienza el Alto Tribunal  realizando una distinción entre “despido” sin causa tal y como lo entiende el recurrente y la resolución del contrato en el período de prueba. Este argumento es utilizado para combatir el planteamiento recogido en el recurso de la recurrente por el cual se advierte el peligro de temporalidad de las relaciones laborales creadas al amparo de esta figura,  así como la inestabilidad en el empleo..
Entiende a este respecto el Tribunal Constitucional que la temporalidad no es un riesgo vinculado a esta figura ya que las bonificaciones en cuotas de Seguridad Social y otros beneficios fiscales vinculados a esta relación laboral son por un período de tres años, siendo obligatorio la devolución o reintegro en caso de que el vínculo entre el trabajador y la empresa se rompa antes de ese plazo.
Superado ese óbice, el primer examen que se realiza es la finalidad legítima de la previsión, lo que el Tribunal Constitucional entiende superado por cuanto: de un lado, permite el mutuo conocimiento de las partes así como la capacitación y aptitud del trabajador (finalidad del período de prueba en nuestro Derecho) y, por otro lado, permite reducir el riesgo inherente a la contratación en un momento de incertidumbre económica como el actual y por tanto hacer una valoración de la sostenibilidad del puesto.
En lo que se refiere al juicio de razonabilidad y proporcionalidad, se analizan las limitaciones o condiciones legales a las que se somete el poder recurrir a la utilización de esta modalidad de contrato por parte de los empresarios, entre las que cabe destacar:
–      Ámbito de aplicación limitado a PYMES (empresas con menos de 50 trabajadores) que no hayan realizado extinciones improcedentes en los seis meses anteriores a la contratación.
–      No  existe discriminación entre trabajadores porque no se distingue cualificación, categoría, etc.
–      Además, no se puede establecer el período de prueba si el trabajador ya desempeño las mismas funciones con anterioridad.
–      Se trata de una medida coyuntural, únicamente vigente hasta que en nuestro país se sitúe la tasa de desempleo en el 15%.
2)    La inaplicación de los convenios colectivos antes del fin de su vigencia (Artículo 14.1 Ley 3/2012) 
La posibilidad de inaplicación del contenido de los convenios colectivos, conocida como “descuelgue” era posible anteriormente sólo para el denominado “descuelgue salarial”. Sin embargo, con la Ley 3/2012 se modifica la regulación establecida en el artículo 82.3 del ET y, partiendo de la obligatoriedad general de los Convenios Colectivos, se exceptúa para una serie de materias tasadas siempre que concurran causas justificativas: económicas, técnicas, organizativas o de producción atribuyendo a la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos o a los órganos correspondientes de las Comunidades Autónomas, la facultad de acordar la inaplicación de lo pactado.
El procedimiento a seguir es el “período de consultas” establecido para la modificación sustancial de condiciones de trabajo del artículo 41 del ET. En la nueva redacción del artículo 82.3 del ET, dada por el artículo 14.1 de la Ley 3/2012 y declarado constitucional por la Sentencia, se regula con detalle el procedimiento a seguir siendo  el aspecto discutido por el recurrente la sumisión con carácter obligatorio, y por iniciativa de una sola de las partes, a una decisión de la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos (en adelante CCNCC).
Sin embargo, el Tribunal Constitucional entiende QUE la intervención de la CCNCC es una excepción a la fuerza vinculante de los Convenios ajustada a Derecho, siendo la misma una intervención limitada por cuanto:
–      Es un mecanismo subsidiario, únicamente se prevé su uso cuando no haya posible llegar a un acuerdo o encontrar una solución por cualquier otra vía.
–      Sólo es aplicable respecto de determinadas materias tasadas y, además, precisa de una causa justificada.
–      Tiene carácter temporal por cuanto “su duración (…) no podrá prolongarse más allá del momento en que resulte aplicable un nuevo convenio en dicha empresa”.
–      Por otro lado, la decisión se deja en manos de un tercero imparcial y en cuya regulación se han previsto todas las garantías adecuadas para su papel.
–      En última instancia, la decisión de ese órgano especializado e imparcial puede quedar sometido a control judicial.
3)    La prioridad aplicativa del Convenio Colectivo de Empresa (Artículo 14.3 Ley 3/2012)
En este último punto, la Sentencia también confirma la constitucionalidad del artículo 14.3 de la Ley 3/2012, que daba una nueva redacción al artículo 84.2 ET, en virtud del cual se establecía la prioridad aplicativa de los Convenios de Empresa con respecto a  los Convenio Colectivos Sectoriales en determinadas materias.
El Tribunal Constitucional reconoce que tanto la Ley como la jurisprudencia eran claras y estaban asentadas; no obstante, confirma que una ley ordinaria puede modificar o limitar el ámbito de la negociación colectiva al recordar que los derechos fundamentales no son absolutos ni ilimitados.
Por tanto, la ley recurrida “responde a una finalidad constitucionalmente legítima” en aras de la defensa de la productividad y la viabilidad de la empresa.
Sin embargo, no deja pasar la oportunidad de recordar que esta primacía también está sometida a las siguientes reglas:
–      No afecta a todas las materias del Convenio Colectivo, existiendo un listado cerrado o numerus clausus.
–      Tan Convenio Colectivo es uno como otro en la medida en que ambos son resultado del acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores y únicamente varía su ámbito de aplicación y, por ello, el titular legitimado para la negociación. Además, la Constitución no da prioridad a uno sobre otro.
–      Por otro lado, no es un impedimento para la negociación colectiva recogida como Derecho en la Constitución Española en la medida en que, si no se dan los requisitos, seguirá siendo de aplicación el Convenio Colectivo que correspondiese.
4)    Conclusiones
El resultado, después de verificar la legítima finalidad y tras el oportuno análisis de razonabilidad y proporcionalidad, es favorable al nuevo marco introducido por la Ley 3/2012, declarándolo constitucional por los motivos anteriormente recogidos en cada apartado.
La principal idea que se puede extraer de la lectura de esta Sentencia es que en la Constitución Española de 1978 no hay un “modelo de relaciones laborales” y que la diversidad y el pluralismo, recogido en el artículo 1.1 de dicha norma, como valor superior de nuestro Ordenamiento, son de total aplicación al ámbito que ahora nos ocupa.
De esta forma, con referencias constantes a la situación de crisis económica y a la elevada tasa de desempleo en nuestro país, el Tribunal Constitucional entiende que parece razonable, incluso necesario, modificar las normas reguladores del mercado laboral y, especialmente, acudir a la flexibilidad como mecanismo para forzar un cambio de sistema.
Sin perjuicio de lo anterior, como advertimos al inicio de este texto, este pronunciamiento responde a un recurso de inconstitucionalidad planteado por el Parlamento de Navarra sobre unos preceptos en concreto. Este ha sido una de las críticas más feroces que ha recibido la Sentencia analizada ya que no se procedió a la acumulación con otro recurso de inconstitucionalidad planteado, todavía pendiente de resolución, por varios grupos parlamentarios en octubre de 2012 y que actuaban, entre otros, contra los mismos preceptos cuestionados en este caso.
Pese a la relevancia de las materias tratadas y la claridad que arroja el pronunciamiento que aquí se examina, todavía quedan por abordar temas muy controvertidos como la ultra-actividad de los Convenios Colectivos, que está dejando pronunciamientos judiciales contrarios, a priori, con el espíritu de la norma, o los parámetros de procedencia del despido –no tanto en su concurrencia cuanto sí en su posible en defecto de nulidad–.
En tanto el Tribunal Constitucional no se pronuncie sobre estos aspectos, corresponderá al Tribunal Supremo delimitar y uniformar la pluralidad de criterios judiciales para evitar la inseguridad jurídica que se genera en estas circunstancias.
Por último, hacer una mención al Voto Particular por D. Fernando Valdés Dal-Ré al que se adhieren Dña. Adela Asua Batarrita y D. Luis Ignacio Ortega Álvarez donde muestran su disconformidad tanto con los argumentos como con el fallo de la Sentencia.
Por Raúl Rojas. Socio del Área Laboral de ECIJA 

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