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Caso Diego Porras: el TJUE equipara la interinidad al contrato indefinido a efectos de indemnización

Caso Diego Porras: el TJUE equipara la interinidad al contrato indefinido a efectos de indemnización

Por Luis San José Gras. Socio – Área de Derecho del Trabajo en AGM Abogados 

Diversos han sido los artículos publicados en medios de comunicación por ilustres compañeros sobre la polémica Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (en adelante TJUE), con títulos basados en la llegada alarmante de un “colapso judicial”, en un “Tsunami en la contratación laboral”, en señalar también como un “Paso de gigante hacia el contrato único”, analizando las repercusiones que puede deparar dicha sentencia, ya conocida como el caso “de Diego Porras”, pero en el presente artículo solo pretendemos dar una pincelada a la sentencia y una particular opinión sobre la misma.

Para iniciarnos en ella, es importante resaltar primeramente, que la sentencia proviene de una petición de decisión prejudicial planteada por el Tribunal Superior de Justicia de Madrid de diciembre de 2014, la cual versa sobre la interpretación de la cláusula 4, apartado 1º, del Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, el cual figura como anexo de la Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999, firmado entre las organizaciones interprofesionales de carácter general (UNICE, CEEP y CES) con la finalidad de garantizar la aplicación del principio de no discriminación e impedir los abusos derivados de la utilización de sucesivos contratos temporales.

Pues bien, si nos adentramos en los hechos de la sentencia del TJUE, y resumiéndolo en grandes rasgos, se plantea que la Sra. de Diego Porras prestó sus servicios como secretaria en diversas subdirecciones del Ministerio de Defensa español desde febrero de 2003, pasando por diversos contratos de interinidad, siendo el último el de agosto de 2005, el cual sustituyendo a una trabajadora la cual se reincorporó en octubre de 2012, y que a tenor de ello se extinguió su contrato de trabajo.

La interina que vio rescindido su contrato de trabajo por reincorporación del sustituido, procede a interponer demanda impugnando la legalidad de su contrato de trabajo así como las condiciones de finalización de éste.

El Juzgado de lo Social de Madrid desestimó la pretensión de la Sra. de Diego Porras y ésta procedió a interponer el correspondiente recurso de suplicación ante el Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Madrid, alegando –y aquí está lo importante– que los contratos de interinidad mediante los que fue contratada se celebraron en fraude de ley y que su relación laboral debe convertirse en indefinida, y como consecuencia de ello, la extinción de tal relación laboral implicaba el pago de una indemnización.

A partir de ese momento, el TSJ de Madrid, determina que la contratación interina de la Sra. de Diego Porras cumple con los requisitos exigidos por la normativa nacional en vigor, y, por otro lado, señala que la finalización de dicho contrato de interinidad está basada en una razón objetiva.

No obstante, el TSJ de Madrid procede a formular cuestión prejudicial ante el TJUE, basándose en 4 cuestiones:

  1. 1.    ¿Ha de entenderse comprendida la indemnización por finalización del contrato temporal en las condiciones de trabajo a las que se refiere la cláusula 4º, apartado 1, del Acuerdo Marco?
  2. 2.    Si se entiende dicha indemnización incluida en las condiciones de trabajo, ¿los trabajadores con un contrato de trabajo o una relación laboral concertados directamente entre un empresario y un trabajador, en los que el final del contrato de trabajo o de la relación laboral viene determinado por condiciones objetivas tales como una fecha concreta, la realización de una obra o servicio determinado o la producción de un hecho o acontecimiento determinado, han de percibir a la finalización del contrato la misma indemnización que correspondería a un trabajador con contrato de duración indefinida comparable cuando el contrato de éste se extingue por causas objetivas?
  3. 3.    Si el trabajador tiene derecho a percibir la misma indemnización que corresponde a un trabajador indefinido al producirse la extinción por causas objetivas, ¿ha de entenderse que el art. 49.1c) del Estatuto de los Trabajadores (ET) ha traspuesto adecuadamente la Directiva 1999/70… o es discriminatorio y contrario a la misma vulnerando su objetivo y efecto útil?
  4. 4.    No existiendo razones objetivas para exceptuar a los trabajadores interinos del derecho a percibir una indemnización por la finalización del contrato temporal, ¿es discriminatoria la distinción que el ET establece entre las condiciones de trabajo de estos trabajadores no solo frente a las condiciones de los trabajadores indefinidos sino también respecto de las de los demás trabajadores temporales?

Con dichas cuestiones, la polémica está servida, ya que:

En cuanto a la primera pregunta, y adentrándonos a lo establecido en el Acuerdo marco que se incorpora como anexo a la Directiva 1999/70/CE, en su cláusula 4ª  titulado: “principio de no discriminación” y señalando en su párrafo primero que “ por lo que respecta a las condiciones de trabajo, no podrá tratarse a los trabajadores con un contrato de duración determinada de una manera menos favorable que a los trabajadores fijos comparables por el mero hecho de tener un contrato de duración determinada, a menos que se justifique un trato diferente por razones objetivas”. Pues bien, el mismo TJUE declara que dicha cláusula 4ª apartado 1º, debe de interpretarse en el sentido de que el concepto “condiciones de trabajo” incluye la indemnización que un empresario está obligado a abonar a un trabajador por razón de la finalización de su contrato de trabajo de duración determinada.

Así, analizando lo dicho por el TJUE, entiendo que si las funciones realizadas por un trabajador, que durante su vida laboral en una empresa, ha sido contratado mediante diferentes contratos de duración determinada, y esas –las funciones– no se corresponden a las de los trabajadores fijos, se trataría de una situación no comparable y exenta de indemnización –solo tendría acceso, en su caso, a las determinadas en el art. 49 ET–. Pero a sensu contrario, si existen funciones análogas –juicio de comparación– a la persona sustituida, la extinción del contrato de duración determinada incluiría una indemnización. Pero nos podemos preguntar ¿Cómo lo comparamos?, en este caso deberá de realizarse con un trabajador con un contrato de duración indefinida, que preste sus servicios en el mismo centro de trabajo y que sus funciones sean idénticas o similares. ¿Y si no existe trabajador para comparar? Tendremos que adentrarnos en el convenio colectivo aplicable a la empresa y ver la descripción de categorías o grupos profesionales.

¿Y en cuanto a la indemnización? Debemos de matizar que en el Derecho español, el trabajador temporal al finalizar su contrato de trabajo por interinidad –salvo los realizados en fraude de ley– no percibe ninguna indemnización, pero generalmente, si es bajo otra modalidad temporal, existiría la indemnización de 12 días de salario por año de servicio –art. 49.1 c) del ET–. En cambio si se extinguiese –no disciplinariamente– un contrato indefinido existiría una indemnización de 20 días de salario por año de servicio hasta un máximo de 12 mensualidades –art. 53 del ET–. Pues bien, en mi opinión el TJUE en su sentencia entiendo que se confunde, cuando confronta la finalización de un contrato temporal con la finalización de un contrato por condiciones objetivas, ya que entiendo que no son condiciones comparables a efectos indemnizatorios ni tampoco discriminatorias, pero, ante la sentencia del TJUE ahora ratificada por la sentencia del TSJ de Madrid de 5/10/2016, concibo que será aplicable directamente a los posibles juicios –por supuestos similares– que se puedan ver a partir de ahora, ya que en términos generales no podemos desconocer lo señalado en el art. 4 bis 1 de la Ley Orgánica del Poder Judicial (LOPJ), la cual señala: “Los jueces y tribunales aplicarán el Derecho de la Unión Europea de conformidad con la  jurisprudencia del TJUE” , ni tampoco la interpretación que ha dado la sentencia del TJUE a la cláusula 4.1 del Acuerdo Marco anexo a la Directiva 1999/70/CE del Consejo, la cual señala que es contraria a la legislación nacional que excluye del cobro de una indemnización por extinción objetiva del contrato en el caso de interinos y que la coincidencia –trabajo u ocupación– de “condiciones de trabajo” entre trabajadores temporales e indefinidos incluye la indemnización de 20 días de salario por año de antigüedad regulado en el art. 53 del ET.

En cuanto a las otras cuestiones prejudiciales planteadas, y precisando que impacto puede ocasionar la sentencia sobre el resto de contratos de duración determinada, podemos aventurarnos en decir que: en cuanto  a los contratos de interinidad, no existe ninguna duda, es aplicable directamente según la sentencia del TJUE, pero siempre que exista el juicio de comparación con el personal fijo de la empresa. En cuanto a los formativos (prácticas y formación), entiendo que podría aplicarse siempre que se supere el juicio de comparación, ya que la sentencia analiza el art. 49.1 c) del ET, aunque ese artículo los excluye de indemnización en el derecho español. No obstante, y en cuanto al contrato para la formación lo veo menos probable su aplicabilidad, ya que por su naturaleza este tipo de contrato es alcanzar una cualificación, lo cual depara que no alcance la aplicación del juicio de comparación con los trabajadores fijos, en cambio en el de prácticas esa comparación –funciones y tareas– sí puede darse. En lo referente a los contratos de obra o servicio determinado y como ya sabemos, y por mandato del art. 49.1 c) del ET son indemnizables –12 días de salario por año–, pero en aplicación de la sentencia del TJUE, si existen trabajadores fijos comparables  –idénticas funciones– entiendo que también podría ser aplicable. Y en cuanto a los eventuales que se celebran por circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, entiendo que la naturaleza de las funciones que realizan los eventuales pueden ser comparables con los  trabajadores fijos, y si se diera el caso, podría llegarse a aplicar la indemnización de 20 días. Pero de todo ello, siempre deberemos de ver caso por caso, analizando las funciones, comparándolas con los trabajadores fijos, y como es lógico ver si los contratos y sus causas no devienen en fraude de ley, aunque son muchas las incógnitas que quedan todavía por determinar.

Como último punto a tener en cuenta, una vez dictada la sentencia del TSJ de Madrid de 5/10/2016 la cual asume el argumento de la sentencia del TJUE, ésta viene a interpretar, que no puede discriminarse a la interina, que por ello, tiene el mismo derecho a ser indemnizada que un trabajador fijo comparable por causa objetiva, aplicando siempre el juicio de comparación con la trabajadora sustituida. En definitiva, las dos sentencias señalan –aplicando la Directiva y su Acuerdo Marco– que no se puede discriminar a los trabajadores temporales respecto a los trabajadores indefinidos –por realizar las mismas funciones y trabajos– y por ello deben de tener derecho cuando finalice su contrato –los temporales– a una indemnización de 20 días de salario por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades.

Así, a partir de ahora, nos podemos preguntar: ¿las empresas podrían encontrarse con demandas de trabajadores reclamando cantidades por la falta de indemnización o por diferencias indemnizatorias a la finalización de sus contratos de trabajo de duración determinada? En términos generales entiendo que sí, por cuanto, como bien sabemos, el plazo de prescripción de la acción de reclamación de cantidades es de 1 año (4 años en el caso del personal funcionario), comportando que la modalidad procesal adecuada sería la de reclamación de cantidad (no impugnación de la extinción). Pero no nos olvidemos que también podría fundamentarse la demanda en la aplicación del principio de igualdad con fundamento en la sentencia del TJUE –caso de Diego Porras–, en base al procedimiento de Tutela de Derechos Fundamentales del art. 177 y siguientes LRJS, formulando la acción que denunciase la lesión del principio de igualdad y la prohibición de trato discriminatorio, reclamando en la misma demanda la indemnización para reparar dicha lesión.

En definitiva, no nos alarmemos, no realicemos una interpretación extensiva de la sentencia –que no crea jurisprudencia por sí sola– que pueda llevar a la conclusión de que nuestros contratos temporales deben de tener una indemnización como la señalada en la misma, recordemos que el art. 49.1 c) del ET aún está vigente, y por ello esperemos al nuevo Gobierno –si alguna vez es elegido–, si modifica o no la legislación vigente,  ya que por ahora, la sentencia comentada, lo único que alcanza es un efecto directo y exclusivo sobre el caso enjuiciado, y no otro, aunque debemos de estar atentos a los pronunciamientos que nuestros juzgados realicen a partir de ahora.

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