Convenios colectivos en 2014: a vueltas con la ultraactividad

Autor: Isabel Cruz Valle. Abogada en TalinFerreiro Abogados

EN BREVE: El Título III del Estatuto de los Trabajadores, que regula aspectos tan esenciales de las relaciones laborales como la negociación colectiva y los convenios colectivos, sufrió una importante modificación con la reforma laboral que entró en vigor en febrero de 2012. La Ley 3/2012 de 6 de julio, de Medidas Urgentes para la Reforma del Mercado Laboral dio una nueva redacción, entre otros, al art. 86 del Estatuto de los Trabajadores, relativo a la vigencia de los convenios colectivos, generando una intensa actividad tanto doctrinal como judicial al introducir un límite temporal a la denominada ultraactividad de los convenios. Aunque inicialmente se generó una gran incertidumbre respecto del porvenir de la regulación de las relaciones entre trabajador y empresa, la intensa actividad judicial del año 2013 ha venido a dar respuesta a algunas de las dudas interpretativas generadas por la nueva redacción de este precepto.

En nuestro ordenamiento jurídico, el convenio colectivo se configura como el instrumento por antonomasia para la ordenación de las relaciones laborales, y expresión del derecho a la negociación colectiva consagrado en el artículo 37.1 de la Constitución, que además, forma parte del derecho fundamental de libertad sindical. El número de materias reguladas por nuestros convenios es enorme, abarcando aspectos de índole económica, laboral, sindical y en general cualesquiera otros que afecten a las condiciones de empleo y al ámbito de las relaciones entre los trabajadores y los empresarios, matizando y regulando hasta el detalle el contenido de la prestación laboral. De ahí la tremenda inseguridad jurídica que ha generado la supresión del régimen de ultraactividad ilimitada de los convenios.

En la actualidad, el apartado 3º del artículo 86 ET, en su redacción dada por la Ley 3/2012, sienta las normas reguladoras de la vigencia de los convenios colectivos al determinar que transcurrido un año desde la denuncia del convenio sin que se haya acordado uno nuevo o dictado un laudo arbitral, el convenio perderá su vigencia, salvo pacto en contrario.

En lo que se refiere al régimen transitorio, la Disposición Transitoria 4ª de la Ley 3/2012 precisa que en los convenios colectivos que ya estuvieran denunciados a la fecha de entrada en vigor de la Ley, el plazo de un año al que se refiere el apartado 3 del art. 86 del Estatuto de los Trabajadores empezará a computarse a partir de la fecha de entrada en vigor de esta Ley, de modo que la vigencia de estos convenios colectivos sin previsión expresa de ultraactividad (“pacto en contrario”), finalizaría el 8 de julio de 2013.

A pesar de que inicialmente se plantearon serias dudas sobre la validez de los pactos de ultraactividad introducidos en los convenios colectivos anteriores a la reforma, durante el año 2013, la jurisprudencia de un buen número de nuestros Tribunales Superiores de Justicia (entre ellos, los de Galicia -Sentencia de 29 de octubre de 2013-, País Vasco – Sentencia 2059/2013 de 26 de noviembre de 2013-, Murcia – Sentencia 2555/2013 de 28 de octubre- y Madrid –Sentencia 950/2013 de 18 de noviembre-) junto con dos importantes fallos de la Audiencia Nacional (Sentencias 149/2013 de 23 de junio y 206/2013 de 19 de noviembre), han venido a aclarar la situación, determinando la validez de estos pactos expresos introducidos en el texto de los convenios.

En definitiva – y a la espera de cómo resuelva el Tribunal Supremo el recurso de casación interpuesto contra las sentencias dictadas por la Audiencia Nacional antes mencionadas – la jurisprudencia ha sido unánime en el sentido de entender que el art. 86.3 ET establece un régimen de ultraactividad limitada sólo en defecto de pacto.

Así las cosas, a la hora de valorar la vigencia de un convenio colectivo una vez transcurrido el plazo de un año desde su denuncia – o pasado el 8 de julio de 2013 en el caso de los convenios denunciados con anterioridad a la reforma laboral -, la clave está en determinar si el convenio en cuestión contiene alguna cláusula en la que las partes manifiesten su voluntad expresa de prolongar la vigencia de éste una vez denunciado y hasta que se alcance uno nuevo, puesto que de ser así, tal pacto prima sobre la caducidad general establecida por el art. 86.3 del Estatuto.

La jurisprudencia ha entendido que el art. 86.3 ET es un precepto de carácter dispositivo que las partes pueden modificar en los términos que consideren oportunos en el ejercicio de su autonomía negociadora. Y no son pocos los convenios colectivos que prevén expresamente que su vigencia se prolongue en el tiempo, una vez denunciados, hasta que se apruebe un nuevo convenio. Con ello, se limita en gran medida el plazo de un año de vigencia de la ultraactividad introducido por la Ley 3/2012. En definitiva, la regla introducida en el art. 86.3 ET solo es aplicable en ausencia de un pacto o acuerdo de las partes negociadoras del convenio colectivo, circunstancia que concurre en un buen número de casos.

En el caso de que nos encontremos ante un convenio que no tenga previsión de ultraactividad, será necesario determinar qué normas regirán a partir de ese momento las relaciones laborales, lo que ha planteado serias dudas y un buen número de interrogantes: ¿qué condiciones laborales rigen a partir de ese momento? ¿se ha de aplicar el Estatuto de los Trabajadores? ¿se pueden mantener tácitamente las condiciones de trabajo contenidas en el anterior convenio? ¿será de aplicación el salario mínimo interprofesional?

En primer lugar, el art. 86.3 ET determina expresamente que deberemos acudir al convenio colectivo de ámbito superior, es decir, puede que tengamos que acudir a otro convenio de la misma actividad productiva pero de más amplia extensión geográfica, o incluso a otro de mayor extensión desde el punto de vista funcional. Por ejemplo, si decae un convenio provincial para el comercio textil, podremos aplicar otro para el comercio en general. Las posibilidades de interacción son múltiples. En el caso de que exista una pluralidad de convenios aplicables, habremos de acudir a las reglas de concurrencia establecidas en el art. 84 del Estatuto de los Trabajadores.

En segundo lugar, es necesario plantearse qué ocurre cuándo hay materias o contenidos que no encuentran regulación en el convenio de ámbito superior o incluso cuando tal convenio no existe. En estos casos, nos enfrentamos a un vacío de regulación convencional colectiva que a simple vista parece que debería llenarse, con los acuerdos individuales o con los pactos o acuerdos colectivos a nivel de empresa o inferior, que seguirán vigentes en sus propios términos.

En cuanto a las retribuciones, los trabajadores que venían percibiendo un salario por encima del establecido en el convenio decaído, lógicamente habrán de mantener su salario consolidado a todos los efectos como mejora voluntaria.

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