PremiumEl teletrabajo
El teletrabajo
(Imagen: E&J)
I.- Antecedentes
La forma de prestación del trabajo ha pasado por diversas etapas en función de la evolución de la sociedad así como de la economía dominante en cada época. Así de una sociedad eminentemente agrícola, se pasó a otra, denominada postagricola. En otro periodo, de esa sociedad se pasó a la industrial, y en estos momentos nos hallamos en una sociedad que es llamada por los expertos, postindustrial.
En el periodo 1970-1990, se produjo una reestructuración económica, debido básicamente a la transformación tecnológica, que afectó a un porcentaje muy elevado de las formas de prestación de trabajo.
Originariamente el trabajo era sedentario. Posteriormente, y aún se mantiene, las empresas se vieron en la necesidad de desplazar trabajadores a otras localidades diferentes a su domicilio habitual, teniendo, a partir de ese momento, menos control sobre los empleados, respecto a horarios, forma de trabajar, etc. De igual forma, sin cambio de ubicación geográfica, cada vez con mas frecuencia, son desplazados técnicos a realizar trabajos en otra empresa dando un servicio que puede durar periodos de larga duración. Todo ello, junto con el contrato de trabajo a domicilio, del cual nos ocuparemos mas adelante, ha sido el antecedente de la ausencia de necesidad de permanencia del trabajador en el seno de la empresa para la realización de su cometido.
El avance de la tecnología de la información en la decada de los 90 ha transformado el proceso de trabajo con la introducción de nuevas formas sociales y técnicas de la división del trabajo. Así, pues, el concepto de teletrabajo está relacionado con las nuevas formas de organización social y laboral, y la descentralización productiva.
II.- Concepto
Etimológicamente, el término teletrabajo proviene de voces , que significan lejos y trabajo, es decir, trabajo a distancia. Podemos definirlo como el trabajo realizado a distancia, utilizando como medios de producción las telecomunicaciones, las tecnologías de la información, a cambio de una prestación económica, sin presencia permanente ni en el lugar físico de trabajo de la empresa que ofrece los bienes o servicios ni en la empresa que demanda tales bienes o servicios.
Otra definición posible sería afirmar que Teletrabajo es una forma flexible de organización del trabajo que consiste en el desempeño de la actividad profesional sin la presencia física del teletrabajador en la empresa, durante una parte importante de su horario laboral.
En principio es una alternativa al sistema tradicional de trabajo, que permite por una parte mayor flexibilidad y reducción de costes y si bien no está generalizado, empieza a despuntar, aun cuando no está todavía claro su encuadramiento, habida cuenta la ausencia de normas laborales que regulen esta forma de trabajo y la existencia de «zonas grises´´ que lo distingan del trabajo por cuenta propia, habida cuenta que por las especiales características de la prestación del servicio existe cierta tendencia a calificarlos como trabajadores autónomos, por el hecho de utilizar unos medios de producción más tecnológicos.
III- Indicios para apreciar la existencia de relación laboral.
Trataremos, pues, de establecer en el presente apartado los requisitos para apreciar la concurrencia de una verdadera relación laboral, distinguiéndola del trabajo autónomo.
De acuerdo con lo establecido en el art. 1.1 del Estatuto de los Trabajadores se considera que existe relación laboral cuando los trabajadores voluntariamente presten sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona, física o jurídica, denominada empleador o empresario.
Dejando al margen la remuneración, que también se devengaría para compensar los servicios prestados por cuenta propia, las notas que nos permiten determinar si estamos en presencia de un verdadero contrato de trabajo son la subordinación y la dependencia. No así el lugar de la prestación, ya que hay muchas otras actividades respecto a las cuales nadie duda su laboralidad y que no exigen la permanencia en un centro de trabajo. Piénsese en un viajante, o el trabajador que presta sus servicios en régimen de subcontrata.
Aplicándolo al teletrabajo, dichas notas pueden quedar un tanto diluidas, si tenemos en cuenta la libertad del «teletrabajador´´ para organizar el trabajo e inclusive la propiedad de los medios de producción.
Existen opiniones que tipificaban el teletrabajo como un arrendamiento de servicios de naturaleza civil, si bien nuestro Tribunal Supremo, en sentencia de 22 de abril de 1.996 manifiesta que un arrendamiento de servicios de naturaleza civil comporta en si mismo una libertad de actuación profesional por parte del arrendatario que claramente no se da en el caso del teletrabajo. Y es que no sólo el seguimiento de unas determinadas directrices uniformadoras en la realización del trabajo encomendado, sino, también y fundamentalmente, el ulterior control de dicho trabajo, la prestación del mismo, siempre, a través de la empresa recurrente, la penalización en el retraso de su conclusión y la asignación de zonas geográficas para su desarrollo constituyen datos reveladores de una sujeción al poder directivo de la empresa que encomienda la realización de los servicios, todo lo que pone de relieve una innegable situación de dependencia propia del contrato.
Respecto a la nota de ajeneidad, configuradora de toda relación laboral, no cabe ninguna duda que se da también en esta forma de prestación contractual, habida cuenta que el fruto del trabajo queda en propiedad de la empresa.
Por último, respecto a la remuneración, el trabajador tiene un salario previamente asignado por la empresa y que le es abonado mensualmente o con determinada periodicidad.
Por todo ello, al darse estas notas nos hallamos en presencia de una auténtica relación laboral con todos los derechos inherentes a tal situación.
Ciertamente la forma de la prestación de trabajo, difiere sustancialmente de la clásica y común, básicamente respecto a la ubicación del desarrollo de la actividad y en determinados casos, el menor control que la empresa tiene sobre la actividad diaria del trabajador. No obstante, la preeminencia del estado de bienestar, así como la conciliación del trabajo con la vida familiar, hace idónea la realización del trabajo de esta forma.
Para concluir y, de acuerdo con lo manifestado, desde un punto de vista práctico, pueden ser indicios para determinar la dependencia y la sumisión al poder de dirección del empresario los siguientes:
– Estar conectado a un ordenador central.
– Utilizar los programas informáticos que designe la empresa.
– Forma de integración en el sistema informático.
– Recibir con mayor frecuencia comunicaciones para controlar el trabajo realizado.
– La posibilidad de controlar su actividad y sus correos electrónicos a través de un servidor central.
– Facilitarle los medios de producción, tanto maquinaria como programas.
– Aún cuando no se le faciliten los medios de producción, aportaría indicios de la laboralidad la entrega de información para el desarrollo del trabajo.
– Abono de una cantidad fija por los servicios prestados.
– Realización de trabajos para clientes de la empresa.
IV.- Legislación vigente
Nuestro ordenamiento contempla una figura que podríamos denominar afin: el contrato de trabajo a domicilio, regulado por el art. 13 del Estatuto de los Trabajadores, que lo define como «aquel en el que la prestación de la actividad laboral se realice en el domicilio del trabajador o en el lugar libremente elegido por éste y sin vigilancia del empresario´´.
Del concepto legal hay que matizar sus dos aspectos relevantes, y diferenciadores de otros contratos de trabajo:
a) El hecho de que la prestación tiene lugar, no sólo fuera de la empresa, sino que además ha de ser en el lugar que elige libremente el trabajador, siendo irrelevante a estos efectos que sea o no su domicilio.
b) Como consecuencia lógica de lo anterior, ese trabajo se efectúa sin la vigilancia directa e inmediata del empresario en todo su proceso de realización.
La naturaleza laboral del contrato a domicilio está fuera de toda duda. Es un verdadero contrato de trabajo, ya que concurren en él los elementos esenciales del mismo (trabajo por cuenta ajena, dependencia y remuneración).
El requisito de la dependencia
Entendemos que el elemento de dependencia, si bien debilitado al no prestar el trabajador servicio dentro del establecimiento empresarial, no desaparece ya que sigue estando dentro del ámbito de organización y dirección del empresario.
Esta circunstancia es la que ha centrado los recelos sobre la naturaleza laboral del contrato, si bien, entendida como sometimiento al círculo rector y disciplinario del empresario, se cumple en la prestación del trabajo a domicilio, ya que sigue siendo el empresario el que dirige, organiza y distribuye el trabajo.
¿Es suficiente la legislación en vigor para regular esta nueva figura?
La definición del trabajo a domicilio resulta plenamente aplicable al teletrabajo, si bien los apartados siguientes del precepto indicado, en concreto el cuarto que establece que «Todo empresario que ocupe trabajadores a domicilio deberá poner a disposición de éstos un documento de control de la actividad laboral que realicen, en el que debe consignarse el nombre del trabajador, la clase y cantidad de trabajo, cantidad de materias primas entregadas, tarifas acordadas para la fijación del salario, entrega y recepción de objetos elaborados y cuantos otros aspectos de la relación laboral interesen a las partes´´ lleva a pensar que fundamentalmente está destinado a la manufacturación de productos, más que a la prestación de un servicio a través de las nuevas tecnologías.
A nuestro juicio, sería aconsejable, regularlo como una relación laboral de carácter especial, tal como acontece con la de los empleados al servicio del hogar familiar, personal de alta dirección, deportistas profesionales, representantes de comercio, etc., pero para ello, se requiere la aprobación de una norma que declare su carácter especial. Ello permitiría una regulación más flexible y diferenciada de una relación laboral común u ordinaria.
Tal como ha manifestado el TSJ de Madrid, en sentencia de 30 de septiembre de 2.001 (AS1999, 3321), resulta claro que se trata de una relación laboral propiciada por las nuevas tecnologías, que obviamente mejoran la calidad de vida de nuestra sociedad, y permiten nuevas formas de relacionarse, que desde luego deben ser reguladas legalmente y que no puede quedar burlada, quedando de manifiesto que igual prestación ha recibido la empresa de los trabajadores a través de internet que si los mismos hubieran estado físicamente en sus instalaciones, debiendo asimilar la presencia física a la virtual, porque en fin, el resultado para ambas partes de la relación laboral es idéntica, con sus ventajas e inconvenientes, tal como se ha señalado, pero en todo caso la forma de prestación del servicio no es sino una condición más del contrato de trabajo, asumida por ambas partes, no pudiéndose admitir que los avances de la ciencia, que en todo caso implican una mejora en la calidad de vida, lleguen a suponer un retroceso social favoreciendo la precariedad del empleo o el trabajo sumergido, por lo que en todo caso la legislación laboral ha de ser aplicada.
La Unión Europea tampoco ha sido insensible a esta materia, y se han adoptado diversas iniciativas con el fin de potenciar no solo el uso de internet, sino buscar nuevas formas de organización, a fin de que la economía basada en el conocimiento sea más competitiva y dinámica. A tal fin, la Comisión Europea tomó en diciembre de 1999 la iniciativa «e-Europe´´, con el fin de poner a Europa en Línea y se preveía que en el año 2002, deberían cumplirse todos los objetivos, destacándose en el tema que nos ocupa la necesidad de la modernización de la organización del trabajo en una economía del conocimiento.
En el Consejo de Lisboa celebrado en marzo de 2.000, el Consejo de Europa llegó a la conclusión de que el cambio de una economía digital basada en el conocimiento será un potente motor de crecimiento, competitividad y empleo.
Posteriormente, en Marzo de 2.001, los Jefes de Estado Europeo, con motivo del Consejo de Estocolmo, revisaron el progreso experimentado en el empleo, constatándose que el 35% de los Europeos utilizan las TICs (tecnologías de la información y comunicación) y reforzando el empeño de aumentar la participación en el empleo de determinados colectivos con menor tasa de empleo como son mujeres y trabajadores mayores.
Para estos, el nivel de ocupación sólo podría mejorar si el trabajo se hace más flexible, como el e-trabajo, pero para ello sería necesario formar a los trabajadores en la economía del conocimiento y en las profesiones relacionadas con la tecnología de la información.
Los Jefes de Estado tienen el compromiso de asumir el plan de acción eEurope para respaldar el teletrabajo, mediante acuerdos entre los interlocutores sociales. En diciembre del 2000, estos acordaron discutir un acuerdo y en marzo de 2.001, la Comisión les instó formalmente a establecer un marco general de procedimientos a nivel comunitario.
También, la Comisión Europea ha propuesto una definición amplia del teletrabajo como «un método de organizar y/o realizar el trabajo mediante el cual una proporción considerable del tiempo de trabajo del empleado está: a distancia de las oficinas de la empresa o donde se entrega el resultado del trabajo; y cuando el trabajo se realiza con el uso de tecnologías de la información y de tecnologías de transmisión de datos, en modo particular con internet. Esta definición cubre el teletrabajo en el hogar, una alternancia entre trabajo en la oficina y en el hogar, teletrabajo móvil, y trabajo en locales de telecentros.
Asimismo, la Comisión ha propuesto los principios generales siguientes para el desarrollo del teletrabajo: participación voluntaria y el derecho a volver al «trabajo tradicional´´, mantenimiento de estatuto de empleado; igualdad de trato, información adecuada sobre la definición de tareas y condiciones de trabajo; cobertura de los costes por el empleador, una garantía de formación específica; medidas de protección de salud y de seguridad; respeto del tiempo de trabajo; protección de la privacidad y de los datos personales; contacto con los compañeros e igualdad de oportunidades.
V- Conclusiones: del teletrabajo al e-trabajo.
A la vista de todo lo expuesto, no puede negarse que nos encontramos ante una nueva realidad social, como es una nueva forma de organización del trabajo, de la cual no todos los sectores implicados, tanto empresariales como sociales, son conscientes de la magnitud del cambio. Todo ello hace preciso que vayan implantándose las nuevas técnicas de la información sin esperar a ver cuales son sus resultados.
Asimismo, también obliga a cambiar la cultura del trabajo, no viendo un peligro en la introducción de las TIC, con consecuencias negativas tales como una mayor inseguridad laboral y peores condiciones de trabajo, preocupación que ha sido recogida por las altas instancias europeas, al fijar las condiciones en que debe desarrollarse esta nueva forma de prestación de servicios, no porque sea desconocido en nuestro entorno el trabajo fuera del centro de trabajo, sino por el uso de otros medios e instrumentos de trabajo. Tal como hemos indicado, el riesgo de una precarización en el empleo de los colectivos de trabajadores que utilicen la TI ha llevado a la Unión Europea al establecimiento de un marco de actuación.
Por parte del Gobierno español también se ha adoptado alguna medida dirigida fundamentalmente a la formación de teletrabajadores. En tal sentido, por R.D. 1289/1999, se creó una Comisión interministerial de la Sociedad de la Información y nuevas tecnologías, que debía elaborar un catálogo de actuaciones a seguir para la implantación y uso de estos medios, siendo una de las áreas el teletrabajo y la teleformación, competencia asumida por el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, estando previsto para el período 2001-2003 la formación e inserción en el mundo laboral 14.000 profesionales de las Tecnologías de la Información y Comunicación.
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