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¿Hasta cuándo debe calcularse el pago de indemnización por despido?

¿Hasta cuándo debe calcularse el pago de indemnización por despido?

Por Sergio García Ruiz. Abogado de Sagardoy Abogados

Existen dos tipos de despidos que un empresario puede efectuar frente a un trabajador, bajo su orden y dirección; el despido disciplinario y el despido objetivo (por causas económicas, productivas, técnicas u organizativas). Cuestión distinta será la calificación que, de esos despidos, pueda efectuar un Juez; procedente, improcedente o nulo, según los casos.

Un trabajador que es despedido por el empresario dispone de 20 días hábiles para interponer demanda ante los Juzgados de lo Social. Antes de acudir a los órganos jurisdiccionales, deberá interponer una Papeleta de Conciliación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (popularmente conocido como SEMAC, SMAC o CMAC –dependiendo de la Comunidad Autónoma-)

 

Interpuesta la Papeleta de Conciliación, se suspenderá el plazo de presentación de la demanda ante los Juzgados de lo Social por término de quince días –como máximo- o hasta que tenga lugar el Acto de Conciliación ante dicho Organismo.

 

Una vez celebrado el Acto de Conciliación, si no hay avenencia o acuerdo entre las partes, se debe presentar la demanda. Presentada ésta, se reparte la demanda al Juzgado que por turno corresponda y se dará al procedimiento un número de autos, fijándose fecha para la celebración del juicio.

 

La Sentencia que dicte el Juez de lo Social declarará el despido como procedente, improcedente o nulo.

 

En caso de declarar el despido procedente; si éste es disciplinario, el trabajador no tendrá derecho a indemnización alguna. Si el despido fue por causas objetivas, el trabajador se tendrá que conformar, inicialmente, con la indemnización percibida en el momento del despido (veinte días por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores al año y con un máximo de doce mensualidades).

 

En caso de declarar el despido improcedente; en ambos casos (despido disciplinario u objetivo), el trabajador tendrá derecho a una indemnización que ascenderá a treinta y tres  días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores al año, y con el límite de veinticuatro mensualidades (art. 56 ET).

 

Si el trabajador inició su relación laboral con el empresario antes del “célebre” 12 de febrero de 2012, el período de tiempo que hubiera transcurrido hasta dicha fecha se calculará a razón de cuarenta y cinco días de salario por año de servicio, en lugar de los treinta y tres días, instaurados por el Real Decreto Ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, conocido como la “reforma laboral”.

 

Si el Juez declara el despido improcedente, la Empresa deberá optar entre las dos consecuencias que impone la Ley:

 

  • Abonar la indemnización y dar por extinguida la relación laboral.

 

  • Readmitir al trabajador en su mismo puesto de trabajo. Sólo en este caso, el trabajador tendrá derecho a percibir los salarios de tramitación, que son los salarios que hubiera percibido en caso de no haber sido despedido (se realiza una “ficción” como si el trabajador hubiera continuado prestando sus servicios en la Empresa); desde la fecha del despido hasta la fecha de la Sentencia.

 

Cuando un Juez de lo Social dicta Sentencia en materia de Despido declarando la improcedencia del despido, son múltiples las vías que se abren para el trabajador y el empresario; entre otras, la solicitud de ejecución provisional o definitiva (si es firme) de la Sentencia, con la posibilidad de recurrir la Sentencia (mediante Recurso de Suplicación; que se deberá anunciar antes de los cinco días hábiles siguientes a la notificación de la Sentencia, e interponer posteriormente, en un plazo de diez días; una vez es tenido por anunciado el Recurso por el Juzgado) ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Autónoma que corresponda (que podrá confirmar la Sentencia dictada por el Juez de lo Social, desestimando el recurso de la parte que lo haya interpuesto; o revocar ésta; volviendo a calificar el despido como procedente o improcedente, según el caso).

 

No obstante, y dado que la materia que nos ocupa podría dar –de hecho, así ocurre- para redactar libros o manuales, tesis doctorales o estudios jurídicos completos (y complejos) nos vamos a detener únicamente, y a continuación, (pues es el objeto del presente artículo) en el supuesto que, de forma particular, recoge la reciente Sentencia dictada por el Pleno de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 20 de octubre de 2015 en el Recurso de Casación para la Unificación de Doctrina número 1412/2014.

 

Vaya por delante que los hechos acontecidos en el íter procedimental analizado por la Sentencia dictada por el Pleno de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo recogen un supuesto de hecho muy específico al que la normativa procesal de aplicación no ofrece respuesta en particular. Por tanto, en una interpretación lógica y, por qué no decirlo, bajo mi punto de vista, sensata, de la normativa relativa a la ejecución de sentencias en materia de despido, el Alto Tribunal ha fallado en los términos que a continuación analizaremos pormenorizadamente.

 

El procedimiento surge a raíz de un despido objetivo de un trabajador del sector de la construcción. El Juzgado de lo Social nº 2 de la ciudad de Santander calificó el despido como improcedente en Sentencia de 7 de febrero de 2012 y condenó a la Empresa a que, a su opción, readmitiese al trabajador o abonase la indemnización por despido improcedente (en total, 50.614,20 €), calculados hasta la fecha del despido, que se produjo el día 30 de septiembre de 2011.

 

La Empresa opta por readmitir al trabajador, con fecha 5 de marzo de 2012 y éste incumple el requerimiento empresarial de reanudación de los servicios.

 

Tras un largo y complejo procedimiento de ejecución (primero provisional, y luego definitiva), éste desemboca en una Sentencia dictada por el Tribunal Superior de Justicia de Cantabria en fecha 31 de octubre de 2013 que fija la indemnización en la misma cantidad que cifraba la Sentencia que por primera vez declaraba la improcedencia, tomando en consideración la antigüedad del trabajador hasta la fecha del despido (recordemos, 30 de septiembre de 2011).

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