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La prioridad aplicativa de los convenios colectivos de ámbito inferior a la empresa: Sentencia del Tribunal Supremo 772/2016, de 22 de septiembre

La prioridad aplicativa de los convenios colectivos de ámbito inferior a la empresa: Sentencia del Tribunal Supremo 772/2016, de 22 de septiembre

Las situaciones más debatidas en la materia se refieren, fundamentalmente, a dos bloques de controversias: por un lado, a los relativos a la correcta aprobación de un Convenio de Empresa y, por otro, al alcance de la primacía aplicativa por razón de la materia regulada y/o del momento en que se pretenda la producción de sus efectos

Por Alberto Novoa Mendoza. Abogado Laboralista y Profesor de Derecho del Trabajo

 

1.- Introducción.

 

La primacía aplicativa del convenio colectivo de empresa fue introducida por el legislador laboral en la celebérrima reforma del año 2.012 operada por el RD Ley 3/2012, de 10 de febrero y, posteriormente, por la Ley 3/2012, de 6 de julio. En tanto que cuestión afectante a la negociación colectiva se ha revelado como una de las más controvertidas, atendiendo, fundamentalmente, a la litigiosidad generada.

 

En concreto, las situaciones más debatidas en la materia se refieren, fundamentalmente, a dos bloques de controversias: por un lado, a los relativos a la correcta aprobación de un Convenio de Empresa y, por otro, al alcance de la primacía aplicativa por razón de la materia regulada y/o del momento en que se pretenda la producción de sus efectos.

 

Dentro del primer bloque de controversias, esto es el relativo a la correcta generación de un convenio de empresa, destaca notablemente como asunto controvertido la legitimación negociadora necesaria para que el convenio colectivo de empresa extienda sus efectos a la totalidad de los trabajadores de aquella cuando cuenta con varios centros de trabajo y, especialmente, cuando aquellos centros de actividad se encuentran dispersos en el territorio nacional. En cambio, dentro del segundo bloque de controversias, resaltan los conflictos derivados de la pretensión de aplicación retroactiva de tablas salariales regresivas y la regulación de condiciones que rebasan la reserva material de la primacía.

 

Pues bien, de todas ellas el presente comentario se centrará en el estudio de la Sentencia del Tribunal Supremo número 772/2016, de 22 de septiembre (recurso nº. 248/2015), dictada en sede de Casación Ordinaria y de la que es ponente la Excma. Sra. Doña María Lourdes Arastey Sahún. En ella el Tribunal Supremo confirma la Sentencia del Tribunal de Superior de Justicia de Madrid de 18 de mayo de 2015 (nº. de recurso 197/2015) por la que se estimaban dos demandas acumuladas; una de la Federación Regional de Servicios de UGT y otra de la Federación de Seguridad Privada de USO de Madrid. Ambas impugnaban el Convenio Colectivo de Grupo Control Empresa de Seguridad, S.A. solicitando la nulidad de la norma convencional y, subsidiariamente, la de los preceptos concurrentes con el Convenio Colectivo nacional de Seguridad Privada.

 

La Sentencia de la instancia estimó las demandas declarando la inaplicación de aquellos preceptos del Convenio Colectivo que eran concurrentes con los del Convenio Estatal del Sector, en tanto dicho Convenio estuviese vigente. Frente a dicha Sentencia se alza en casación ordinaria la empresa resolviendo la Sala IV desestimatoriamente dicho recurso y confirmando la Sentencia recurrida.

 

Como tendrá ocasión de señalarse, la ratio decidendi de la Sentencia objeto del presente comentario afecta de forma directa a las cuestiones contenidas en el primero de los bloques de anteriormente mencionados. Y, más concretamente, a la posibilidad o no de que un convenio colectivo de ámbito inferior al de la empresa (en el caso, de centro de trabajo) goce de la prioridad aplicativa legalmente prevista para los convenios colectivos de empresa.

 

La conclusión práctica de la resolución, que ya adelanto, no es otra que la consideración por parte de la Sala IV de que la primacía aplicativa prevista en el artículo 84.2 del Estatuto de los Trabajadores es exclusivamente predicable del convenio colectivo de empresa y no de convenios colectivos de ámbito inferior por mucho que aquellos regulen relaciones laborales incardinadas en la empresa. Dicho de otro modo, la prioridad aplicativa es sólo aplicable al convenio colectivo que regule las relaciones laborales de toda la empresa.

Vayamos por partes.

 

2.- Resumen de los hechos enjuiciados.

 

Grupo Control Empresa de Seguridad, S.A. (en adelante la empresa) es una Compañía dedicada al sector de seguridad privada con implantación de actividad en todo el territorio nacional. En su centro de trabajo de Madrid, donde aparentemente (pues no consta dicha información de forma expresa, aunque se puede deducir) centraliza sus operaciones mercantiles desde la perspectiva de su gestión, cuenta con un Comité de Empresa compuesto por 8 miembros de los que 5 pertenecen a CSIF, 2 a UGT y 1 a USO.

 

En enero de 2014 la empresa y el Comité Provincial de Madrid aprueban un Convenio Colectivo denominado “Convenio Colectivo de la Empresa Grupo Control Empresa de Seguridad, S.A.” con los únicos pero suficientes votos afirmativos de los miembros del Comité adscritos a CSIF y el voto en contra de los restantes miembros de la mesa negociadora. El Convenio Colectivo es publicado en el Boletín Oficial de la Comunidad de Madrid.

 

Previamente, la Empresa había publicado en el Boletín Oficial de la Provincia de Almería el mismo texto convencional bajo la denominación “Convenio de Grupo Control Empresa de Seguridad, S.A.”. Dicho convenio fue impugnado ante un Juzgado de lo Social de Almería ¿sabes cuál? resultando desestimada la demanda por falta de acción del sindicato demandante.

 

3.- El debate casacional.

 

Frente a la Sentencia del TSJ de Madrid que estimó las demandas acumuladas de USO y UGT impugnatorias del Convenio Colectivo publicado en el Boletín Oficial del Madrid y aprobado por la Empresa y el Comité de Empresa de dicha provincia, se alza la empresa en casación ordinaria interesando la revocación de aquella. A tal efecto invoca los dos siguientes motivos de recurso, ambos destinados a la revisión del Derecho sustantivo aplicado:

 

 

  • El segundo, pretende nuevamente la declaración de una infracción del artículo. 84 ET, si bien, esta vez interesando que se admita la creación por el convenio colectivo cuestionado de una nueva categoría profesional. Posibilidad que la Sala de instancia había desestimado con amparo en los mismos argumentos por los que estimó la demanda; esto es, que el convenio aprobado en Madrid no es un convenio colectivo de empresa sino de centro de trabajo y que el legislador no ha previsto que un convenio de dicho ámbito infraempresarial goce de prioridad aplicativa alguna frente al de ámbito sectorial.

 

4.- La resolución y su fundamentación jurídica.

 

La Sentencia analizada hace suyos los argumentos de la de instancia al considerar que el convenio impugnado no era un convenio de empresa sino de centro de trabajo por cuanto su regulación se constreñía a los trabajadores de la empresa siendo así que aquella prestaba sus servicios con empleados en todo el territorio nacional. Y tras esa consideración, confirma la tesis del TSJ de Madrid relativa a que la voluntad del legislador de 2012 no fue expandir la prioridad aplicativa del artículo 84.2 ET a convenios distintos del de empresa, excluyendo por tanto dicha prioridad en caso de concurrencia a los convenios de centro de trabajo o ámbito inferior.

 

Conviene traer aquí los argumentos de la instancia (asumidos por la Sala del Supremo) por ser aquellos más descriptivos y esclarecedores a los efectos que ahora interesan:

 

  • La unidad privilegiada de fijación de las condiciones de trabajo es la empresa, el grupo de empresas y la pluralidad de empresas vinculadas. Se trata de que el convenio de empresa opere de forma prevalente como “convenio de proximidad“. El convenio de empresa es, por tanto, el convenio considerado legalmente como más próximo, por tanto, el privilegiado. (Exposición de Motivos del. RD Ley 3/2012).
  • El convenio de empresa se aplica en las materias que se enumeran en el artículo 84 ET con independencia del convenio que exista a nivel no solo superior sino también inferior.

 

  • Esta unidad (empresa, grupos de empresas, empresas vinculadas) no puede, a su vez, ser desmembrada por la negociación colectiva empresarial en unidades privilegiadas inferiores de fijación de condiciones de trabajo (centro o centros de trabajo en una ciudad, provincia o provincias, Comunidad o Comunidades Autónomas) con igual preferencia aplicativa.

 

  • El concepto de empresa no puede confundirse con centro de trabajo ni con lugar de trabajo. Pueden coincidir, o no. En todo caso, el centro de trabajo y el lugar de trabajo son conceptualmente distintos a la empresa, pues es aquella parte de la empresa a la que el trabajador se halla adscrito para desempeñar su cometido.

 

  • El centro de trabajo, como ha tenido ocasión de señalar la STJUE 13 de mayo de 2015 [C-392/13 (fundamentos jurídicos 44, 45 y46)] es una entidad diferenciada que, en el marco de una empresa, tiene cierta permanencia y estabilidad, está adscrita a la ejecución de una o varias tareas determinadas y dispone de un conjunto de trabajadores, así como de medios técnicos y un grado de estructura organizativa que le permita llevar a cabo esas tareas.

 

  • Lugar de trabajo es un concepto incluso más preciso que el de centro de trabajo y así se comprueba al ser utilizado en las normas supranacionales como son, por un lado, el artículo 17 del Convenio número 155 de la Organización Internacional del Trabajo, sobre seguridad y salud de los trabajadores y medio ambiente del trabajo y, por otro, el artículo 6.4 de la Directiva Marco 89/391/CEE, de 12 de junio, relativa a la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y la salud de los trabajadores en el trabajo.

 

  • El Legislador ha querido evitar los abusos en que pudieran incurrir aquellas empresas que disgregadas en múltiples centros en distintos territorios o con centros de trabajo difusos o peculiares por razón de su actividad -como es el caso de las empresas de vigilancia y seguridad que disponen de “lugares de trabajo” ex artículo 35 de ambos Convenios, perteneciendo el centro al cliente- hagan desvanecer las posibilidades de negociación colectiva integral entre trabajadores de la empresa en las materias que, como hemos visto, son las más relevantes en las relaciones laborales. Frases más cortas, si no no se entiende bien lo que se quiere decir.

 

  • Empleando la empresa como unidad de fijación privilegiada, y no las inferiores, se protege el principio de igualdad entre todos los trabajadores de una misma organización que trabajan para un mismo empresario, pues la igualdad solo es real cuando se reconoce a todos los trabajadores de la empresa por el mismo trabajo las mismas condiciones. También se respeta otro principio; el de unidad de empresa a tenor del cual debe tenderse hacia un único convenio colectivo para la empresa siendo su finalidad, precisamente, la de evitar desigualdades para los trabajadores de una misma empresa.

 

  • La real voluntad del legislador ha sido la expuesta por las siguientes razones:
  1. El concepto empresa se amplía o expande por la ley expresamente “hacia fuera” dando cabida a organizaciones productivas coordinadas estables o temporales pero relacionadas entre sí por motivos productivos;

 

  1. La elección del convenio colectivo de empresa como convenio privilegiado ni persigue ni está inspirada por la implantación de “medidas de ajuste” ante problemas objetivos surgidos en un concreto ámbito o parte de la empresa para eso están las medidas de modificación sustancial de las condiciones de trabajo y el descuelgue.

 

  1. Es la empresa y no el centro de trabajo la que tiene que lograr con sus trabajadores el equilibro de intereses hacia un nivel más bajo o distinto que le permita competir en mejores condiciones, pero siempre de forma leal e igualitaria en términos de competencia mercantil con las otras empresas del sector en el mercado.

 

  1. Si se permitiera la fragmentación a unidades inferiores privilegiadas estaríamos permitiendo la competencia mercantil sobre las condiciones laborales a un nivel local lo que conllevaría el riesgo de degradar por completo los estándares laborales e, incluso, a la destrucción de otras empresas (competencia desleal) y al dumping

 

5.- Breve comentario.

 

Tanto la sentencia objeto del presente comentario como la que sirve de base confirman, interpretan y delimitan el alcance de la prioridad aplicativa del convenio colectivo de empresa regulada en el artículo 84.2 del ET. Todo ello en el sentido de considerar exclusivamente aplicable dicha excepción a la norma general a aquella norma convencional que: no entiendo esta última frase ni su enlace con lo que sigue

 

  1. Se extiende a todos los trabajadores de la compañía que presten servicios en todos los centros de trabajo de la misma.

 

  1. Y que, en consecuencia, haya sido negociada con los representantes de todos esos trabajadores (principio de correspondencia).

Por tanto, rechazan que la norma se extienda a convenios colectivos que, aun negociados en el seno de la empresa, no alcancen a todos los trabajadores de la misma. A tales convenios no los considera convenios de empresa sino de centro de trabajo. Y tal consideración, en abstracto planteada, parece razonable y acorde a la voluntad del legislador.

 

Cuestión distinta es que la solución ofrecida en este caso concreto resuelva un problema que, de hecho, la norma objeto de interpretación no ha sabido prever y que genera graves distorsiones. Nadie niega que los conceptos de empresa y centro de trabajo son distintos y solo en algunas ocasiones coincidentes. De hecho, tampoco puede negarse que el concepto “lugar de trabajo” no necesariamente es equiparable en ocasiones al de centro de trabajo. Y por ello, precisamente, ha de estarse a la realidad de la empresa y de la entidad de las ubicaciones en que presta aquella sus servicios.

 

Ello es así por cuanto existe una tipología de empresa en la que los centros de trabajo, considerados precisamente conforme a la descripción ofrecida por el TJUE en la precitada Sentencia de 13 de mayo de 2015[C-392/13 (fundamentos jurídicos 44, 45 y 46)] son escasos, fundamentalmente por carecer de alguno o algunos de los elementos configuradores de tal concepto (bien de la estabilidad y permanencia o de medios técnicos).

 

Nos referimos, en concreto a las empresas de servicios, seguridad (caso de la sentencia) o limpieza o mantenimiento; empresas en las que los trabajadores prestan servicios en centros de trabajo ajenos y dispersos por toda la geografía nacional y, muchas veces, son pocos trabajadores (uno o dos vigilantes) los que desarrollan funciones en una instalación ajena.

 

A ello se suma que la disgregación territorial de la empresa es una realidad cambiante (piénsese, por ejemplo, que, hoy prestan servicios en 12 provincias y mañana en 8, pasado en 20 y así sucesivamente).

 

Incluso, puede que en cada una de esas provincias sólo estén implantadas, como se apuntaba, con dos trabajadores que además prestan sus servicios en centros de trabajo de un tercero y un cuarto. Tales empresas cuentan, por lo general, con uno o dos centros de trabajo estables en los que pueden contar con una representación unitaria de los trabajadores.

 

No cabe duda de que, a tales compañías, de acuerdo con la doctrina de la sentencia comentada y la que establece el principio de correspondencia, se las condena a carecer de un convenio de empresa; a no ser, claro está, que cuenten con secciones sindicales que sumen la mayoría de los miembros del comité de empresa o delegados de personal.

 

La implantación sindical en el seno de las pequeñas y medianas empresas en España es bastante deficiente, de tal suerte que resulta raro que tales compañías cuenten con representación unitaria de los trabajadores, pero más aún con representación sindical.

 

Por un lado, la negociación con la representación unitaria de su/s único/s centro/s de trabajo no genera para ellas un convenio colectivo de empresa.

 

Por otro lado, existencia de representación sindical apta para la negociación de un convenio no está en su mano, y aun existiendo, es poco probable que aquella admita negociar un convenio colectivo que modifique (adaptándolo a la necesidades y realidades de una empresa pequeña o mediana) el convenio sectorial con el que concurre

 

En conclusión, es evidente que el artículo 84.2 del ET y la interpretación judicial del mismo expulsa de su regulación a un amplio conjunto de empresas.

 

Esa expulsión, que proviene de una deficiente técnica legislativa, tiene efectos absolutamente perniciosos para esas empresas a las que me refiero, pues las condena al fracaso teniendo que asumir las consecuencias de una negociación sectorial en las que son las grandes compañías del sector quienes legislan bajo las premisas de su propia fisionomía e intereses, sin duda, distantes de las que rigen para las “expulsadas”.

 

Tiempo tuvo y ha tenido el legislador para reformar el artículo 87 del ET o, incluso, mejorar la redacción del artículo 84.2 ET, arbitrando una solución para tales empresas. Por ejemplo, permitiendo que todos esos trabajadores disgregados geográficamente pero que carecen de un centro de trabajo de su empresa y solo gozan de un lugar de trabajo ajeno, pudieran de algún modo sumarse a la negociación, bien por elección de unos representantes (comisión ad hoc al estilo del art. 41.4 ET) bien por delegación de su representación en la unitaria o unitarias existentes.

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