La Reforma del mercado de trabajo 2012. Implicaciones laborales y fiscales

Siro López en el directo, en su canal de Twitch, en el que haría "estallar" el caso. (IMAGEN: TWITCH)

Tras la aprobación de la Ley 3/2012, de 6 de julio, de Medidas Urgentes para la Reforma del Mercado Laboral así como del no menos importante Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, por el que se aprueba el Reglamento de los Procedimientos de Despido Colectivo y de Suspensión de Contratos y Reducción de Jornada, España ha sido testigo de una de las mayores reformas del mercado laboral de su historia.

Raúl Rojas, Socio de laboral de ECIJA y Gorka Vellé, Responsable del área Fiscal de ECIJA en Madrid

En primer lugar, conviene destacar la intención de las reformas de fomentar el uso de medidas de flexibilidad internas para superar la situación de crisis de manera que la extinción de contratos sea el último recurso del empresario. En este sentido, entendemos que se han abierto muchas puertas, por ejemplo, en relación con las razones que justificarán una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, ya que ahora, basta con que las alegadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción “estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa”. En cuanto a las condiciones susceptibles de modificación por el empresario, ha sido objeto de discusión la nueva posibilidad de alterar la cuantía salarial, mientras que antes, sólo se hacía referencia al sistema de remuneración. Esta pequeña modificación supone un gran cambio y sin duda será necesaria la aclaración de su alcance por parte de la jurisprudencia, pues el concepto «cuantía salarial» es muy amplio.

En esta misma dirección encontramos novedades importantes también en cuanto a los llamados “ERE’s suspensivos”. Sin duda el reciente Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada, ha arrojado algo más de luz sobre la regulación de este tipo de procedimientos. No obstante, puesto que siempre que se trate de suspensión de contratos o reducciones de jornada, el empresario deberá seguir el mismo procedimiento independientemente del número de trabajadores afectados, ahora será de vital importancia para la justificación de la medida, la documentación acreditativa de las causas que alegue el empresario. Por ello juega un papel muy importante la buena fe del empresario a lo largo de todas las fases del procedimiento, la voluntad negociadora de ambas partes y, desde el punto de vista empresarial, de cara también a una posible impugnación por parte de la Autoridad Laboral o reclamación de los trabajadores ante la jurisdicción social. La obligación, salvo acuerdo entre las partes, de que se celebren, entre dos y tres reuniones durante el período de consultas, dependiendo del número de trabajadores, es un claro ejemplo de la voluntad conciliadora del legislador en estos procedimientos.

De la misma manera que para las suspensiones de contrato y las reducciones de jornada, la definición de las famosas «causas económicas» hace referencia a una “situación económica negativa” estableciendo como presunción iuris tantum que se entenderán siempre “si durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior” (dos trimestres para el caso de las suspensiones y reducciones). Con esta nueva redacción hemos visto que, ante la situación actual de crisis, no es muy difícil para las empresas cumplir con este requisito, pero creemos y confiamos en que en los próximos ejercicios se ralentice la caída. Precisamente, por la gravedad del escenario al que nos enfrentamos y de manera podríamos decir casi simultánea a la aprobación del Reglamento, se publicó el Real Decreto 1484/2012, de 29 de octubre, sobre las aportaciones económicas a realizar por las empresas con beneficios que realicen despidos colectivos que afecten a trabajadores de cincuenta o más años. Se trata de un procedimiento aplicable a aquellas empresas con más de cien trabajadores (o empresas que formen parte de grupos de empresas que empleen a ese número de trabajadores) y que pese a la concurrencia de causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, hubieran tenido beneficios en los dos ejercicios económicos anteriores a aquél en el que se inicie el procedimiento de despido colectivo (la empresa o el grupo de empresas al que pertenezca).

Sin perjuicio de lo anterior, no nos olvidamos de la eliminación de la autorización administrativa en los procedimientos de despido colectivo, suspensión de contratos o reducción de jornada, medida que ha sido objeto de las mayores reivindicaciones sociales por sus consecuencias, a priori, en perjuicio de los trabajadores. Y es que, precisamente, esta supuesta «relajación» en la tramitación de los ERE´s, está teniendo como resultando la paradoja de que en sede judicial se está declarando la nulidad de muchos procedimientos por cuestiones más de tipo formal que por razones de fondo.

El nuevo papel asignado a la Autoridad Laboral para que lleve a cabo actuaciones de mediación y asistencia le habilita para realizar advertencias y recomendaciones a las partes aunque éstas no suspendan ni paralicen el procedimiento. Podrá también dirigir propuestas y recomendaciones sobre las medidas sociales de acompañamiento y, en su caso, sobre el contenido e implantación del plan de recolocación externa. Entendemos que se trata de contrarrestar precisamente la eliminación de la autorización administrativa y así asegurar que a lo largo del procedimiento se cumpla con todos los requisitos legales y cumplimiento de todas las advertencias y recomendaciones que, en su caso, realice la Autoridad Laboral sin tener que llegar al final del mismo para que sea un Juez quien tenga que declarar si es o no ajustado a derecho.

Otro de los bloques más importantes de la reforma ha sido las novedades introducidas en materia de negociación colectiva y Convenios Colectivos de Empresa. En esta línea, uno de los instrumentos de flexibilidad interna más importantes que se pone a disposición de las empresas para hacer frente a las circunstancias económicas, así como a los cambios del sector, es la posibilidad de “descuelgue”, es decir, la posibilidad de inaplicación, por probadas causas económicas, técnicas, organizativas y/o de producción, de todas las materias incluidas en el artículo 41 ET previsto para efectuar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo (jornada de trabajo, horario y la distribución del tiempo de trabajo, régimen de trabajo a turnos, sistema de remuneración y cuantía salarial, sistema de trabajo y rendimiento y funciones cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 ET), así como la inaplicación de las mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social. El descuelgue requerirá previo acuerdo entre las partes y además se habla de inaplicación de las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo aplicable, “sea este de sector o de empresa”. Con anterioridad a la reforma sólo se hacía referencia a los convenios de ámbito superior a la empresa. Con la modificación del artículo 84 del Estatuto de los Trabajadores se ha dado una vuelta de tuerca a la negociación colectiva, con el objetivo de descentralizar la misma, y dar prioridad aplicativa a los Convenios de Empresa, protagonismo inexistente hasta el momento: Ahora los Convenios de Empresa se podrán negociar en cualquier momento y, tras el período de “ultractividad” del Convenio Colectivo sectorial, éstos podrán regular cualquier materia como por ejemplo el período de prueba, las modalidades de contratación o la jornada anual. En relación con la mencionada “ultractividad” se ha modificado también período de vigencia del Convenio desde la fecha de la denuncia del mismo: un año. Por todo ello consideramos que el objetivo del legislador es motivar e incentivar la negociación.

Debemos mencionar también las novedades en materia de bonificaciones ya que con la entrada en vigor del Real Decreto-ley 20/2012, de 13 de julio, de medidas para garantizar la estabilidad presupuestaria y de fomento de la competitividad se suprimió el derecho de las empresas a la aplicación de bonificaciones por contratación, mantenimiento del empleo o fomento del autoempleo, en las cuotas a la Seguridad Social y, en su caso, cuotas de recaudación conjunta, con contadas excepciones. En este sentido se encuentran exceptuadas de esta supresión por ejemplo las que se encuentran recogidas en el Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral ó en la Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, las cuales permanecen en vigor.

En cuanto a las medidas fiscales anunciadas por el Real Decreto 3/2012, de 10 de Febrero, y desarrolladas finalmente por la Ley 3/2012 está la posibilidad de aplicar deducciones en la cuota íntegra del Impuesto de Sociedades para el fomento de la contratación. En particular, se ha establecido que, cuando el primer contrato se concierte con un menor de 30 años, se regula una deducción fiscal de 3.000 euros. Como se puede deducir, este incentivo va dirigido a las empresas de nueva creación.

Adicionalmente, por contratar desempleados beneficiarios de una prestación contributiva por desempleo se establece una deducción fiscal en la cuota íntegra del Impuesto de Sociedades del 50 por ciento de la prestación por desempleo que el trabajador tuviera pendiente de percibir en el momento de la contratación, con el límite de 12 mensualidades. La Ley 3/2012 ha matizado los requisitos para su aplicación:

– Dirigido a empresas con plantilla inferior a 50 trabajadores.

– Que el trabajador hubiera percibido la prestación por desempleo al menos tres meses antes del inicio de la relación laboral con la empresa que se acoge al beneficio fiscal.

– Que en los doce meses siguientes al inicio de la relación laboral se produzca, respecto de cada trabajador, un incremento de la plantilla media total en al menos una unidad, en comparación con la existente en los doce meses anteriores. Es decir, que también se incorpora un índice de creación de empleo para poder aplicar la deducción.

– La deducción se aplicará en el periodo impositivo correspondiente a la finalización del periodo de prueba de un año y estará condicionada al mantenimiento de la relación laboral durante al menos tres años desde la fecha del inicio.

Adicionalmente, la Ley 3/2012 también aclara que el trabajador que diera derecho a las deducciones anteriores no se computará a efectos del incremento de plantilla para la libertad de amortización de las empresas de reducida dimensión. Por último, es de destacar que estas medidas incentivadoras a la creación de empleo en el Impuesto de Sociedades también se establecen para los rendimientos de actividades económicas del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas.

En conclusión, puesto que se trata de una reforma que marcará un antes y un después en la historia de las relaciones laborales y económicas de nuestro marco jurídico, debemos estar muy atentos a la aplicación y elaboración jurisprudencial a la que dará lugar este conjunto de medidas para poder, desde la perspectiva del tiempo, calificar el acierto o desacierto de estas reformas.

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