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Estrategias de motivación para los integrantes de un despacho

Estrategias de motivación para los integrantes de un despacho

Por Oscar Fernandez de León. Socio director Leonoarte Abogados

La motivación es la causa, la energía y el impulso que nos lleva a la consecución de algo que anhelamos. Por definición, la motivación constituye un medio para la consecución de un fin, estando compuesta por diversos factores o resortes que nos permiten dirigir nuestra conducta a su consecución. A través de la motivación, el potencial que representa la atracción hacía un objetivo concreto hace que el sujeto despliegue y mantenga el esfuerzo necesario para el logro.

En el marco de la empresa, la motivación facilita el esfuerzo individual y colectivo, empujando al sujeto a la búsqueda permanente de mejores situaciones a fin de realizarse profesional y personalmente en el colectivo en el que su acción cobra significado.

Por lo tanto, la motivación constituye un elemento fundamental en la administración y gestión de personal, cuyo objetivo es dominar sus técnicas con el fin de establecer una cultura organizacional sólida y fiable, ya que, a mayor motivación se pone en marcha el ciclo motivación-productividad-éxito económico, el cual tiende a retroalimentarse constantemente. Por el contrario, sin motivación, llega la frustración y el bajo rendimiento de los trabajadores, de manera que el ciclo funciona a la inversa y el trabajo quedará huérfano de la mínima productividad y los servicios ofrecidos desprovistos de la calidad esperada. En este escenario, la organización tendrá una desventaja competitiva de primer orden cuyas consecuencias serán imprevisibles.

Sin embargo, como reconocen todos los expertos, no existe un enfoque estándar para motivar a los profesionales y empleados. La motivación dependerá de múltiples factores como la personalidad y perfil (edad, cultura, experiencias previas, grado de autoestima, etc.), el grado de satisfacción de sus necesidades, las aspiraciones, habilidades y debilidades, sin olvidar algo tan complejo como su grado de compromiso con el proyecto. Incluso la propia generación a la que pertenece el empleado puede hacer, y de hecho lo hace, que sus aspiraciones y necesidades cambien.

LA MOTIVACIÓN EN LOS DESPACHOS DE ABOGADOS

En los despachos de abogados la importancia de la motivación se duplica, ya que el capital o activo básico de los mismos es el conocimiento intensivo que aportan sus profesionales, por lo que en todo punto será vital para la pervivencia y desarrollo de la firma disponer de unos profesionales adecuadamente motivados. Por otro lado, el entorno en el que se desarrolla la abogacía (con factores tales como horarios y jornadas extenuantes, máxima exigencia y entrega, etc.) hace que el perfil del abogado sea diferente al del trabajador «medio», ya que aquel destaca por su autonomía, por su predisposición proactiva a afrontar retos y por estar orientado al éxito y al crecimiento permanente.

Partiendo de este perfil, C. Bell[1] (How to create a High Performance Training Unit) estableció los siguientes «mantenedores de la motivación» entre los profesionales:

1. Proporcionar metas claras.

2. Dar información de retorno rápida (feedback).

3. Recompensar prontamente la actuación (no necesariamente a través de incentivos económicos).

4. Tratarlos como a triunfadores.

5. Hacerles intervenir en la toma de decisiones.

6. Solicitar sus opiniones con frecuencia.

7. Proporcionarles autonomía en el trabajo.

8. Responsabilizarlos de los resultados.

9. Tolerar la impaciencia.

10. Brindar oportunidades de trabajo variadas.

11. Mantenerlos al corriente de próximas metas exigentes.

Partiendo de estos factores, serán los directivos (socios directores o gerentes) con la ayuda de los responsables de recursos humanos, quienes deberán dedicar el tiempo y el presupuesto suficiente para convertir la motivación de los abogados en una prioridad de primer orden en la estrategia del despacho. Para ello, los estudios realizados sobre motivación recomiendan el establecimiento de un sistema de selección o reclutamiento, como de evaluación y gestión del rendimiento, a través del cual los profesionales puedan conocer las expectativas y los objetivos de la organización, sistema que deberá garantizar la aplicación de los recursos necesarios y el correspondiente feedback.

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