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Según los expertos es recomendable limitar la duración de los contratos de interinidad

Según los expertos es recomendable limitar la duración de los contratos de interinidad

Además, una parte reclama que la indemnización sea de 20 días por año

El grupo de expertos nombrado por el Ministerio de Empleo, los sindicatos CCOO y UGT y las patronales CEOE y Cepyme para analizar la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea que insta a España a equiparar la indemnización de los trabajadores interinos con la de los indefinidos ha concluido por ahora sus trabajos y lo ha hecho con coincidencias en algunas cuestiones y dejando en el aire otras, a la espera de que se resuelvan las incógnitas a las que, en su opinión, ha dado lugar el fallo.

Sus integrantes coinciden en la necesidad de realizar una “revisión profunda” del contrato de interinidad para mejorar su regulación y en que tenga una indemnización por finalización del contrato de al menos 12 días por año, la misma que la de los trabajadores temporales. El análisis de los expertos sólo se ha centrado en las posibles implicaciones del fallo europeo para los interinos, no para todos los temporales.

Dicha revisión del contrato de interinidad, sostienen, debería contemplar el establecimiento de límites temporales estrictos para su utilización, una mejora de los mecanismos de lucha contra el fraude en este tipo de contratos,  y la inclusión de los interinos en la indemnización por extinción del contrato de trabajo prevista en el artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores para los contratos temporales.

La legislación actual no contempla ninguna indemnización para los interinos al acabar su contrato pero sí para los trabajadores temporales (12 días por año). Ahora bien, cuando entran en juego las causas, la cosa cambia, pues si el interino es despedido por causas objetivas tiene derecho a una indemnización de 20 días por año y si el despido es improcedente, de 33 días por año de servicio.

Los expertos señalan que las alternativas que se han estado barajando para indemnizar a los interinos por la finalización de su contrato (20 y 12 días por año de servicio) “tienen su reflejo en las posiciones de sus distintos miembros. De las conclusiones de su informe lo que se extrae es que los interinos tienen que ser indemnizados cuando finaliza su contrato, en principio con 12 días por año de servicio.

Pero está por ver si los nuevos pronunciamientos judiciales que se esperan sobre este tema acaban determinando que la indemnización que se da en España a los temporales (12 días) debe equipararse a la que reciben los indefinidos por causas objetivas (20 días). En ese caso, la de los interinos también debería equipararse a la nueva cuantía y ser de 20 días.

A la espera de nuevos pronunciamientos judiciales

La “mayor parte” del grupo de expertos deja abierta la formulación de su propuesta definitiva para más adelante, hasta que se vuelvan a pronunciar el Tribunal Supremo y el TJUE sobre esta materia, ya que entienden que la sentencia de 14 de septiembre emitida por el TJUE contiene ambigüedades, no refleja correctamente la realidad del ordenamiento jurídico español y no ha dado una respuesta suficientemente precisa y segura el tema debatido.

“Actuar de otro modo, anticipando una propuesto, incluso basada en el diálogo social cuando la cuestión está aún sub judice, correría el riesgo de provocar decisiones normativas que más tarde podrían entrar en contradicción con lo decidido en las citadas instancias jurisdiccionales”, aseguran las fuentes.

Otra parte del grupo de expertos considera que podría tomarse en consideración, en el marco del diálogo social y de la negociación colectiva, una reforma del Estatuto de los Trabajadores para acabar con la inseguridad jurídica y establecer una indemnización, por fin del contrato de interinidad, que podría ser de 20 días por año. Esta tesis coincide con el planteamiento que realizaron los sindicatos tras conocerse la sentencia.

Dicho fallo resuelve el caso de una ciudadana española, Ana de diego Porras, contratada por el Ministerio de Defensa en 2003 y que peridó su puesto de trabajo nueve años más tarde, después de que la persona a la que sustituía, una liberada sindicar, se viera obligada a volver a su empleo.

La trabajadora alegó que sus contratos de interinidad se realizaron en fraude de ley y que su relación laboral debía convertirse en indefinida y, por lo tanto, con derecho a indemnización.

El Tribunal Europeo dictaminó que no se podía discriminar a los trabajadores temporales respecto a los indefinidos en las indemnizaciones por fin de contrato y que la trabajadora, al realizar las mismas tareas que las sustituida, debía tener derecho a una indemnización de 20 días por año trabajado.

Para analizar el alcance de esta sentencia y su encaje en el ordenamiento jurídico español, Gobierno, sindicatos y empresarios decidieron nombrar un grupo de expertos, integrado por los profesores José María Miranda Boto y Joaquín Pérez Rey, a propuesta de UGT y CCOO; Jordi García Viña y Teresa Díaz de Terán, a propuesta del Gobierno, y Alfredo Montoya Melgar, que ha actuado como coordinador de esta comisión a petición de Empleo.

A pesar de que las posiciones de partida eran muy distintas, las fuentes consultadas han puesto en valor el trabajo realizado por Montoya para lograr un documento de consenso, que recoge tanto la visión sindical como la empresarial.

Los expertos coinciden plenamente en la necesidad de mantener la contratación laboral de duración determinada y en rechazar el contrato único. También en que la contratación temporal debe limitarse “a sus justas proporciones” y en que deben evitarse y, en su caso, sancionarse los abusos cometidos en su utilización.

Coinciden asimismo en que, para evitar un uso excesivo del contrato de interinidad y su utilización “anormalmente larga” por parte de la Administración, sería “conveniente”, aunque el TJUE no lo considere imprescindible, valorar la aplicación al contrato de interinidad de los límites al encadenamiento sucesivo de contratos de duración determinada para sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo, siempre que en el contrato de trabajo se especifique el nombre del sustituido y la causa de sustitución, y que tengan una duración limitada, cuya concreción los expertos dejan en manos del diálogo social. Transcurrido este plazo a fijar por los agentes sociales y el Gobierno, el contrato permanecerá y la reincorporación del trabajador sustituido operará como causa específica de despido objetivo.

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