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Cuando un trabajador ha alcanzado la edad de jubilación la contratación temporal sucesiva no es abusiva

Cuando un trabajador ha alcanzado la edad de jubilación la contratación temporal sucesiva no es abusiva

A diferencia de los trabajadores más jóvenes, cabe ofrecer al trabajador que alcanza la edad de jubilación ordinaria la posibilidad de optar entre prorrogar la relación laboral o abandonar definitivamente la vida activa.

La circunstancia de que las partes del contrato de trabajo tengan la posibilidad de posponer la fecha de extinción de la relación laboral varias veces, de manera incondicionada e ilimitada en el tiempo, no desvirtúa la anterior apreciación. Antes al contrario, tal posibilidad contribuye a reforzar el carácter favorable o ventajoso de la disposición controvertida en el litigio principal, en la medida en que constituye un modo de prolongar la relación laboral, prolongación que en ningún caso puede producirse sin el acuerdo, durante la relación laboral, de las dos partes del contrato.

Tales condiciones permiten, en principio, que tanto el trabajador como el empresario prolonguen la relación laboral únicamente si consideran ventajosa esa opción, en el contexto de una actividad que prosigue después de que el trabajador haya alcanzado la edad de jubilación ordinaria. El Acuerdo Marco parte de la premisa de que los contratos de trabajo por tiempo indefinido constituyen la modalidad general de relación laboral, aunque reconoce al mismo tiempo que los contratos de duración determinada son característicos del empleo en algunos sectores o para determinadas ocupaciones y actividades.

Uno de los objetivos del Acuerdo Marco es imponer límites a la utilización sucesiva de contratos o relaciones laborales de duración determinada, considerada fuente potencial de abusos en perjuicio de los trabajadores, estableciendo un cierto número de disposiciones protectoras mínimas con objeto de evitar la precarización de la situación de los asalariados. De este modo, el derecho a la estabilidad en el empleo se concibe como un componente primordial de la protección de los trabajadores, mientras que los contratos de trabajo de duración determinada solo pueden responder simultáneamente a las necesidades de los empresarios y de los trabajadores en ciertas circunstancias.

No obstante, la extinción automática de los contratos de trabajo de los trabajadores que alcanzan la edad de jubilación ordinaria proporciona sustancialmente al trabajador la estabilidad en el empleo, pues un trabajador que alcanza la edad ordinaria para tener derecho a la pensión legal de jubilación se halla, en principio, al término de su vida laboral. En modo alguno procede considerar que los límites de edad correspondientes a la edad de jubilación ordinaria conlleven sistemáticamente la precarización de la situación laboral de los trabajadores afectados, en el sentido del Acuerdo Marco, si estos disfrutan de una pensión de jubilación íntegra y, en concreto, si se autoriza al empresario a renovar el contrato de trabajo de que se trate. El artículo 2, apartado 2, de la Directiva 2000/78/CE, debe interpretarse en el sentido de que no se opone a una disposición nacional que supedita el aplazamiento de la fecha de cese de la actividad de los trabajadores que han alcanzado la edad legal para el reconocimiento de la pensión de jubilación al consentimiento del empresario otorgado por una duración determinada.

La cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70/CE, debe interpretarse en el sentido de que no se opone a una disposición nacional que permite a las partes de un contrato de trabajo aplazar, de común acuerdo durante la relación laboral, sin limitación temporal ni otros requisitos, y eventualmente varias veces, la fecha estipulada de extinción del contrato, vinculada al cumplimiento de la edad de jubilación ordinaria, por la única razón de que el trabajador, al alcanzar la edad de jubilación ordinaria, tiene derecho a una pensión de jubilación.

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