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Medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación

Medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación

Por Anna Amatllé y Gustavo Arroyo, abogados asociados del departamento de Derecho Laboral de Lener

El pasado 7 de marzo se publicó en el Boletín Oficial del Estado el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación. El Real Decreto-ley, aunque incluye regímenes transitorios para la aplicación de algunas de las modificaciones que incorpora, entró en vigor el 8 de marzo de 2019.

Mediante el citado Real Decreto-ley se pretende garantizar la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, en el empleo y la ocupación, que inicialmente se preveía hacer efectiva mediante la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres pero que, a través de sus medidas, ha obtenido resultados muy limitados.

Las principales modificaciones que introduce este Real Decreto-ley son las siguientes:

1. Modificación de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.

• Se establece la obligación de elaborar y aplicar un Plan de Igualdad (PI) a las empresas con más de 50 trabajadores (antes 250). De forma reglamentaria se desarrollará el diagnóstico, contenidos, materias, auditorías salariales, sistemas de seguimiento y evaluación de los planes de igualdad.

• Se creará el Registro de Planes de Igualdad de las Empresas en dependencia de la Dirección General de Trabajo, en el que las empresas deberán inscribir sus planes de igualdad.

• En función del número de empleados que tenga la empresa, se determina un régimen transitorio respecto a la obligación de disponer de un plan de igualdad:

-Empresas de entre 150 y 200 trabajadores: 1 año.

-Empresa de entre 100 y 150 trabajadores: 2 años.

-Empresas de 50 a 100 trabajadores: 3 años.

2. Modificación del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre.

• Se incorpora la nulidad de la resolución del contrato por no superación del periodo de prueba en caso de embarazo, hasta el comienzo de la maternidad o del periodo de suspensión correspondiente, salvo que concurran motivos no relacionados con el mismo.

• Se refuerza la obligación de garantizar la ausencia de discriminación en la definición de los grupos profesionales.

• En el plano de la igualdad de remuneración por razón de sexo:

-Se introduce la definición del concepto “trabajo de igual valor”.

-Se establece la obligación de llevar un registro salarial con los valores medios de los salarios, complementos salariales y percepciones extrasalariales, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías o puestos de trabajo iguales o de igual valor.

-Los empleados podrán acceder, a través de la Representación legal de los Trabajadores, al registro salarial de la empresa.

-En aquellas empresas con 50 o más trabajadores en las que el promedio de las retribuciones de los trabajadores de un sexo sea superior a los del otro en un veinticinco por ciento o más, tomando el conjunto de la masa salarial o la media de las percepciones satisfechas, se deberá justificar en el registro salarial una justificación de que dicha diferencia responde a motivos no relacionadas con el sexo de las personas trabajadoras.

• Se refuerza el alcance del derecho de los trabajadores a solicitar adaptaciones en la duración y distribución de la jornada de trabajo, en su ordenación y forma de prestación, para hacer efectivo el derecho a la conciliación de la vida laboral y familiar:

-Si se tienen hijos/as, se puede solicitar hasta que cumplan 12 años.

-Se deberán pactar los términos del ejercicio al referido derecho en sede de negociación colectiva o, en su defecto, la empresa deberá negociarlo con la persona trabajadora durante un máximo de 30 días, debiendo o bien aceptar la solicitud, proponer alternativa o manifestar su negativa de forma objetivamente justificada.

-Se establece expresamente la posibilidad de impugnar, en caso de discrepancias, ante la Jurisdicción Social.

• Se suprime el permiso de dos días por “nacimiento de hijo”, debido a que se incorpora la suspensión del contrato por paternidad por un periodo de dieciséis semanas.

• Se posibilita que ambos progenitores puedan acogerse al derecho de cuidado del lactante, aunque se señala la posibilidad de que la empresa pueda limitar su ejercicio simultáneo, por razones justificadas, en caso de que ambos trabajen en ella.

Se extiende el periodo de disfrute de este derecho a doce meses, en aquellos casos en los que ambos progenitores ejerciten el derecho con la misma duración y régimen, pero con la reducción proporcional del salario a partir de los nueve meses.

• En materia de suspensión de contrato por nacimiento (antes maternidad / paternidad), se equipara el derecho de ambos progenitores a suspender el contrato de trabajo por el mismo tiempo (actualmente 16 semanas), si bien se aplicará de forma progresiva la ampliación del permiso del progenitor: 8 semanas en 2019, 12 semanas en 2020 y las 16 semanas en 2021.Se establece un régimen transitorio para su aplicación con particularidades al respecto.

Se prevé la posibilidad de que cada progenitor pueda suspender su contrato, una vez transcurridas las seis semanas inmediatamente posteriores al parto, y distribuir hasta que el/la hijo/a cumpla los doce meses, las semanas restantes en periodos semanales acumulados o interrumpidos. El periodo semanal o, en su caso, la acumulación de dichos periodos, deberá comunicarse a la empresa con una antelación de quince días.

Si dos progenitores ejerciesen su derecho trabajando en la misma empresa, se podrá limitar el ejercicio simultáneo por razones objetivas y motivadas, que deberán ser por escrito.

• La madre biológica podrá anticipar la suspensión hasta cuatro semanas antes de la fecha previsible del parto. Dicha regulación se extiende paralelamente a los casos de adopción, guarda con fines de adopción y de acogimiento. En caso de discapacidad, como en el caso de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiple a partir del primero, la suspensión del contrato tendrá una duración adicional de 2 semanas para cada uno de los progenitores.

• Se amplían a 12 los meses durante los cuales se considerará nulo el despido, sin causa justificativa, de los trabajadores reincorporados tras haber finalizado la suspensión de su contrato por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento.

• Se matizan los términos de la nulidad del despido objetivo o disciplinario de las trabajadoras víctimas de violencia de género, especificándose “por el ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva o de los derechos para hacer efectiva su protección o a la asistencia social integral”.

• En materia del derecho de la Representación Legal de los Trabajadores a recibir información anual, se incorpora el registro de valores medios de salarios. Igualmente, se refuerza su rol de vigilancia y aplicación del principio de igualdad, especialmente en materia salarial.

3. Modificación del texto refundido de la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto.

• En el marco del deber de respetar el principio de igualdad, se introduce expresamente, como infracción grave, el incumplimiento de la Ley 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.

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