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Movilidad geográfica e internacional de los empleados

Movilidad geográfica e internacional de los empleados

 

 

Existen tres escenarios en que la empresa puede aplicar una movilidad geográfica de un empleado: cambio de centro, traslado o desplazamiento. El tipo de movilidad se determinará en función de las características de la medida y no por el nombre que las partes hayan podido darle.

Sonia Cortés. Socia de Abdón Pedrajas & Molero

Isabel Ruano. Abogada de Abdón Pedrajas & Molero

 

Sumario

 

  1. ¿En qué circunstancias puede la empresa plantear un traslado?

 

  1. Impugnación del traslado

 

  1. Movilidad internacional

 

  • ¿En qué circunstancias puede la empresa plantear un traslado?

 

 

En primer lugar, la denominada movilidad geográfica no sustancial es aquella que no implica cambio de residencia del empleado, es decir, un mero cambio de centro dentro de la localidad o área. Esta medida forma parte de las facultades de organización de la empresa (“ius variandi”) y, por tanto, no requiere justificación para su aplicación ni faculta al empleado a reclamar compensación, salvo que ello esté previsto en el Convenio Colectivo de aplicación. No es infrecuente, sin embargo, que el empresario acceda a sufragar ciertos gastos de transporte.

En segundo lugar, la movilidad geográfica sustancial conlleva un cambio de residencia del domicilio habitual del empleado, entendiendo por tal el domicilio habitual real del empleado y no el meramente administrativo. Dentro de este grupo se pueden distinguir dos supuestos, a saber, el traslado y el desplazamiento.

  1. El traslado es definitivo y por tanto supone el cambio permanente de residencia del empleado. Para llevar a cabo esta movilidad, el empresario debe justificar la medida en causas económicas, productivas u organizativas y debe seguir el procedimiento establecido al respecto. El íter a seguir es distinto según se trate de un traslado individual o colectivo en función del número de empleados afectados.
  2. El procedimiento a seguir en traslados individuales comprende la notificación, con una antelación mínima de treinta días, tanto al trabajador afectado como a los Representantes Legales. La notificación debe contener los detalles del traslado, es decir, el centro de destino y la fecha de efectos de la decisión y la justificación de la medida.
  3. El traslado colectivo requiere un período de consultas con los representantes de los trabajadores por período de hasta quince días (sustituible por mediación o arbitraje, si las partes así lo acuerdan). De no haber representantes, los empleados designarán una comisión de tres miembros si sólo quedara afectado un centro de trabajo o una comisión negociadora de hasta trece miembros si quedaran afectados más de un centro de trabajo. Concluido el período de consultas con o sin acuerdo, la empresa notificará el traslado a cada empleado afectado con al menos treinta días de antelación respecto de la fecha de efectos. Debe tenerse en cuenta que los representantes de los trabajadores tienen prioridad de permanencia en el centro. En aquellos casos en que dos cónyuges trabajen en la misma empresa y uno sea objeto de movilidad geográfica, el otro cónyuge tiene derecho al traslado l la misma localidad cuando hubiera puesto de trabajo vacante.
  4. El desplazamiento es temporal, pero constituye movilidad geográfica sustancial cuando tiene una duración superior a doce meses dentro de un período de referencia de tres años por entenderse que ello supone cambio de residencia del empleado a población distinta a la habitual. La empresa debe notificar el desplazamiento con antelación suficiente, que deberá ser de al menos cinco días si el desplazamiento es superior a tres meses. Por cada tres meses de desplazamiento, el empleado devenga un derecho a cuatro días laborables para volver a su domicilio de origen, sin computar los días de viaje. El empleado tiene derecho también a los gastos de viaje y las dietas.

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