Algunos apuntes sobre el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el ámbito de la relación laboral

Ante todo, resulta preciso indicar que el acoso sexual resulta incompatible con varios derechos fundamentales, como son:

a) El derecho a la intimidad (art.18.1 de la Constitución Española, CE).

b) El derecho a la integridad física y moral (art. 15 CE) vinculado al deber de los poderes públicos para velar por la seguridad e higiene en el trabajo (art. 40.2. CE), puesto que su vulneración afecta a la salud de los afectados.

c) El derecho a la igualdad (art. 14 CE) puesto que la mayor parte de estas acciones se producen contra mujeres. Y esto interpretado según la Recomendación de las Comunidades Europeas 92/131 de 27 Noviembre 1991, relativa a la dignidad de la mujer y el hombre en el trabajo que aborda el acoso sexual.

En tal línea, la sentencia del Tribunal Constitucional, Sala Segunda, Sentencia n.º 224/1999 de 13 diciembre, Recurso de Amparo n.º 892/1995, declara que comprobada la dimensión constitucional del problema en entredicho, conviene iniciar el razonamiento jurídico desde el concepto que, según la terminología acuñada en la jurisdicción social, se conoce como «acoso sexual en el trabajo», para averiguar si se ha producido, o no, un atentado a la intimidad personal, ex art. 18.1 CE. Esta primera delimitación conceptual dejaría a salvo, está claro, el diverso significado del acoso sexual tipificado como delito en el art. 184, apartados 1 y 2 de la vigente Ley Orgánica 10/1995, de 23 de noviembre, del Código Penal, conforme al cual:

1. «El que solicitare favores de naturaleza sexual, para sí o para un tercero, en el ámbito de una relación laboral, docente, de prestación de servicios o análoga, continuada o habitual, y con tal comportamiento provocare a la víctima una situación objetiva y gravemente intimidatoria, hostil o humillante, será castigado, como autor de acoso sexual, con la pena de prisión de seis a doce meses o multa de diez a quince meses e inhabilitación especial para el ejercicio de la profesión, oficio o actividad de doce a quince meses.

2. Si el culpable de acoso sexual hubiera cometido el hecho prevaliéndose de una situación de superioridad laboral, docente o jerárquica, o sobre persona sujeta a su guarda o custodia, o con el anuncio expreso o tácito de causar a la víctima un mal relacionado con las legítimas expectativas que aquella pueda tener en el ámbito de la indicada relación, la pena será de prisión de uno a dos años e inhabilitación especial para el ejercicio de la profesión, oficio o actividad de dieciocho a veinticuatro meses.”

Responsabilidad penal a la que puede unirse la recogida en vía administrativa en el vigente Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (art. 7, apartado 13; art. 8, apartados 11, 12 y 13;  art. 11, apartado 4; y art. 12, apartados 1, 2 y 7, en materia de relaciones laborales y empleo; y art. 13, apartados 4 y 10 en materia de riesgos laborales. En ambos supuestos con las sanciones contempladas en su art. 40, apartados 1 y 2, que van desde los 371 euros a los 25.018 euros, tratándose de materia vinculada con la relación laboral y el empleo; y de 976 euros a 983.736 euros, si se trata de asuntos concernientes a la prevención de riesgos laborales).

Infracciones y sanciones las anteriores que se fundamentan no solo en el vigente Estatuto de los Trabajadores sino en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales (en particular, sus arts. 14 y 15 y demás concordantes).

Un paso más en este recorrido legislativo nos lleva al ámbito del vigente Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (ET), donde se proclama el derecho de los trabajadores al hecho que sea respetada su intimidad y a recibir la consideración debida a su dignidad, comprendida la protección frente a ofensas verbales, gestuales y físicas de tendencia libidinosa.

Concretamente, su art. 4.2, letras d) y e) abordan dos diferentes, aunque complementarias, obligaciones empresariales a favor de las trabajadoras, a saber:

– A su integridad física y a una adecuada política de prevención de riesgos laborales.

– Al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad, comprendida la protección frente al acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, y frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo.

Al hilo de la anterior doctrina constitucional, el artículo 7.1 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, dispone que:

 «… constituye acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo».

Existe, pues, una definición legal del acoso sexual que no existía cuando se dictó la sentencia del Tribunal Constitucional 224/1999, de 14 de Diciembre.

Igualmente, según la Recomendación 92/131/CEE de la Comisión, de 27 de noviembre de 1991 (LCEur 1992\500), relativa a la dignidad de la mujer y del hombre en el trabajo y el Código de Conducta sobre las medidas para combatir el acoso sexual, se entiende por acoso sexual:

«… la conducta de naturaleza sexual y otros comportamientos basados en el sexo que afectan a la dignidad de la mujer y del hombre en el trabajo, lo cual puede incluir comportamientos físicos o verbales no deseados»

 Lo que se anuda a “Colaborar con las campañas institucionales dirigidas a fomentar la igualdad entre mujeres y hombres y a erradicar la violencia contra las mujeres”; mientras que su art. 48, dedicado a las “Medidas específicas para prevenir la comisión de delitos y otras conductas contra la libertad sexual y la integridad moral en el trabajo”, contempla que:

“1. Las empresas deberán promover condiciones de trabajo que eviten la comisión de delitos y otras conductas contra la libertad sexual y la integridad moral en el trabajo, incidiendo especialmente en el acoso sexual y el acoso por razón de sexo, incluidos los cometidos en el ámbito digital.

 Con esta finalidad se podrán establecer medidas que deberán negociarse con los representantes de los trabajadores, tales como la elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas, la realización de campañas informativas o acciones de formación.

2. Los representantes de los trabajadores deberán contribuir a prevenir la comisión de delitos y otras conductas contra la libertad sexual y la integridad moral en el trabajo, con especial atención al acoso sexual y el acoso por razón de sexo, incluidos los cometidos en el ámbito digital, mediante la sensibilización de los trabajadores y trabajadoras frente al mismo y la información a la dirección de la empresa de las conductas o comportamientos de que tuvieran conocimiento y que pudieran propiciarlo.”

De igual manera, el Consejo de la Unión Europea, en resolución de 25 de mayo de 1990, se refiere a que la situación de acoso crea un entorno laboral intimidatorio, hostil y humillante por quien los sufre, mientras que el Parlamento Europeo, en su sesión de 12 de junio de 2002, consideró el acoso sexual como una discriminación por razón de sexo, diferenciando entre:

a) Acoso relacionado con el sexo (acoso sexual ambiental), que es la situación en que se produce un comportamiento no deseado relacionado con el sexo de una persona con el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de la persona y crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo.

b) Acoso sexual en sentido propio, que es la situación en que se produce cualquier comportamiento verbal, no verbal o físico no deseado de índole sexual que tenga por objeto o efecto atentar contra la dignidad de una persona, y en particular, contra su libertad sexual.

(Imagen: Poder Judicial)

Otra norma de importante calado en esta materia es la Ley Orgánica 10/2022, de 6 de septiembre, de garantía integral de la libertad sexual, que ya en el apartado I de su prólogo se refiere a que:

“Se consideran violencias sexuales los actos de naturaleza sexual no consentidos o que condicionan el libre desarrollo de la vida sexual en cualquier ámbito público o privado, lo que incluye la agresión sexual, el acoso sexual y la explotación de la prostitución ajena, así como todos los demás delitos previstos en el Título VIII del Libro II de la Ley Orgánica 10/1995, de 23 de noviembre, del Código Penal, orientados específicamente a proteger a personas menores de edad. La presente ley orgánica pretende dar respuesta especialmente a las violencias sexuales cometidas en el ámbito digital, lo que comprende la difusión de actos de violencia sexual a través de medios tecnológicos, la pornografía no consentida y la extorsión sexual. Asimismo, entre las conductas con impacto en la vida sexual, se consideran violencias sexuales la mutilación genital femenina, el matrimonio forzado, el acoso con connotación sexual y la trata con fines de explotación sexual. Por último, en coherencia con las recomendaciones de la Relatora Especial de Naciones Unidas sobre violencia contra las mujeres, sus causas y sus consecuencias, se incluye el homicidio de mujeres vinculado a la violencia sexual, o feminicidio sexual, como la violación más grave de los derechos humanos vinculada a las violencias sexuales, que debe ser visibilizada y a la que se ha de dar una respuesta específica. 

Las violencias sexuales vulneran el derecho fundamental a la libertad, a la integridad física y moral, a la igualdad y a la dignidad de la persona y, en el caso del feminicidio sexual, también el derecho a la vida. Estas violencias impactan en el derecho a decidir libremente, con el único límite de las libertades de las otras personas, sobre el desarrollo de la propia sexualidad de manera segura, sin sufrir injerencias o impedimentos por parte de terceros y exentas de coacciones, discriminación y violencia.”

Norma que dedica su art. 12 a regular la Prevención y sensibilización en el ámbito laboral, haciéndolo en los siguientes términos:

1. Las empresas deberán promover condiciones de trabajo que eviten la comisión de delitos y otras conductas contra la libertad sexual y la integridad moral en el trabajo, incidiendo especialmente en el acoso sexual y el acoso por razón de sexo, en los términos previstos en el artículo 48 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, incluidos los cometidos en el ámbito digital.

Asimismo, deberán arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido víctimas de estas conductas, incluyendo específicamente las sufridas en el ámbito digital.

2. Las empresas podrán establecer medidas que deberán negociarse con los representantes de las personas trabajadoras, tales como la elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas, la realización de campañas informativas, protocolos de actuación o acciones de formación.

De las medidas adoptadas, de acuerdo con lo dispuesto en el párrafo anterior, podrá beneficiarse la plantilla total de la empresa cualquiera que sea la forma de contratación laboral, incluidas las personas con contratos fijos discontinuos, con contratos de duración determinada y con contratos en prácticas. También podrán beneficiarse las becarias y el voluntariado. Asimismo, podrán beneficiarse de las anteriores medidas aquellas personas que presten sus servicios a través de contratos de puesta a disposición.

Las empresas promoverán la sensibilización y ofrecerán formación para la protección integral contra las violencias sexuales a todo el personal a su servicio. 

Las empresas deberán incluir en la valoración de riesgos de los diferentes puestos de trabajo ocupados por trabajadoras, la violencia sexual entre los riesgos laborales concurrentes, debiendo formar e informar de ello a sus trabajadoras.

3. Las empresas que adecúen su estructura y normas de funcionamiento a lo establecido en esta ley orgánica serán reconocidas con el distintivo de «Empresas por una sociedad libre.

4. Las empresas deberán promover condiciones de trabajo que eviten la comisión de delitos y otras conductas contra la libertad sexual y la integridad moral en el trabajo, incidiendo especialmente en el acoso sexual y el acoso por razón de sexo, en los términos previstos en el artículo 48 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, incluidos los cometidos en el ámbito digital.

Asimismo, deberán arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido víctimas de estas conductas, incluyendo específicamente las sufridas en el ámbito digital.

5. Las empresas podrán establecer medidas que deberán negociarse con los representantes de las personas trabajadoras, tales como la elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas, la realización de campañas informativas, protocolos de actuación o acciones de formación.

De las medidas adoptadas, de acuerdo con lo dispuesto en el párrafo anterior, podrá beneficiarse la plantilla total de la empresa cualquiera que sea la forma de contratación laboral, incluidas las personas con contratos fijos discontinuos, con contratos de duración determinada y con contratos en prácticas. También podrán beneficiarse las becarias y el voluntariado. Asimismo, podrán beneficiarse de las anteriores medidas aquellas personas que presten sus servicios a través de contratos de puesta a disposición.

Las empresas promoverán la sensibilización y ofrecerán formación para la protección integral contra las violencias sexuales a todo el personal a su servicio.

Las empresas deberán incluir en la valoración de riesgos de los diferentes puestos de trabajo ocupados por trabajadoras, la violencia sexual entre los riesgos laborales concurrentes, debiendo formar e informar de ello a sus trabajadoras.

(Imagen: E&J)

6. Las empresas que adecúen su estructura y normas de funcionamiento a lo establecido en esta ley orgánica serán reconocidas con el distintivo de «Empresas por una sociedad libre de violencia de género». Cabe valoración de la retirada de este distintivo cuando se den circunstancias que así lo justifiquen.

7. Por real decreto se determinará el procedimiento y las condiciones para la concesión, revisión periódica y retirada del distintivo al que se refiere el apartado anterior, las facultades derivadas de su obtención y las condiciones de difusión institucional de las empresas que lo obtengan.”

Por cierto, amparo normativo que se extiende a las trabajadoras autónomas económicamente independientes, a través de su Disposición final undécima, que modifica la Ley 20/2007, de 11 de julio, del Estatuto del trabajo autónomo, advirtiendo que:

“Uno. Se modifica el apartado 5 del artículo 14, que queda redactado como sigue:

«5. La trabajadora autónoma económicamente dependiente que sea víctima de violencia de género o de violencias sexuales tendrá derecho a la adaptación del horario de actividad con el objeto de hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral.»

Dos. Se modifica la letra g) del apartado 1 del artículo 15, que queda redactada como sigue:

«g) Por decisión de la trabajadora autónoma económicamente dependiente que se vea obligada a extinguir la relación contractual como consecuencia de ser víctima de violencia de género o de violencias sexuales.»

Tres. Se modifica el párrafo f) del apartado 1 del artículo 16, que queda redactado como sigue:

«f) La situación de violencia de género o de violencias sexuales, para que la trabajadora autónoma económicamente dependiente haga efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral.»

Tampoco debe olvidarse el Instrumento de adhesión al Convenio sobre la eliminación de la violencia y el acoso en el mundo del trabajo, hecho en Ginebra el 21 de junio de 2019 (publicado en el BOE núm. 143, de 16 de junio de 2022), cuyo art. 1.1 contiene las siguientes definiciones en torno a la violencia y acoso, y a la violencia y acoso por razón de género:

“a) La expresión «violencia y acoso» en el mundo del trabajo designa un conjunto de comportamientos y prácticas inaceptables, o de amenazas de tales comportamientos y prácticas, ya sea que se manifiesten una sola vez o de manera repetida, que tengan por objeto, que causen o sean susceptibles de causar, un daño físico, psicológico, sexual o económico, e incluye la violencia y el acoso por razón de género, y

b) la expresión «violencia y acoso por razón de género» designa la violencia y el acoso que van dirigidos contra las personas por razón de su sexo o género, o que afectan de manera desproporcionada a personas de un sexo o género determinado, e incluye el acoso sexual.”

Además, como requisitos fundamentales para que exista acoso sexual se señalan (Sentencia n.º 3302/2006 de 7 noviembre. JUR 2007\117878 del Tribunal Superior de Justicia de C. Valenciana, Sala de lo Social, Sección 1.ª):

1) Que se trate de manifestaciones de claro contenido sexual o libidinoso (físicas o de palabra).

2) Que se produzcan en el puesto de trabajo.

3) Que se dé un comportamiento no deseado (que exista una negativa clara y terminante por parte del afectado).

4) Que revista una gravedad suficiente, por su intensidad, reiteración y efectos sobre la salud mental del trabajador o trabajadora.

En cualquier caso, queda prohibido no solo el acoso en el cual la sumisión de la mujer o el hombre a tales requerimientos no queridos ni pedidos de empleadores o compañeros, se erige en un peligro de la estabilidad en la ocupación, la promoción, o la formación profesional o cualesquiera otras condiciones en el trabajo o en el salario, sino también el acoso sexual consiste en un comportamiento de carácter libidinoso no deseado para generar un ambiente laboral desagradable, incómodo, intimidatorio, hostil, ofensivo o humillante para el trabajador (Resolución del Consejo de las Comunidades Europeas de mayo de 1990 y art. 1 de la Recomendación de la Comisión de las Comunidades Europeas de 27 de noviembre de 1991, para la protección de la dignidad de la mujer y del hombre en el trabajo).

(Imagen: E&J)

En tal situación, constituye un elemento esencial que esta conducta sea bastante grave como para crear un entorno negativo no solo según la percepción subjetiva o la sensibilidad particular de quien lo sufre, sino objetivamente considerada. Por lo tanto, en esta modalidad del acoso hay algo más que una repercusión negativa sobre una concreta condición de trabajo del asediado o una explícita discriminación en las condiciones de trabajo.

Para que exista un acoso sexual ambiental constitucionalmente recusable tiene que exteriorizarse, en primer lugar, una conducta de tal talante por medio de un comportamiento físico o verbal manifestado, en actas, gestos o palabras, comportamiento que además se perciba como indeseado e indeseable por su víctima o destinataria, y que, finalmente, sea grave, capaz de crear un clima radicalmente odioso e ingrato, gravedad que se erige en elemento importante del concepto.

En efecto, la prohibición del acoso no pretende en absoluto un medio laboral aséptico y totalmente ajeno a tal dimensión de la persona, sino exclusivamente eliminar aquellas conductas que generen, objetivamente, y no solo para la asediada, un ambiente en el trabajo ingrato e incómodo.

En tal sentido, la práctica judicial de otros países pone de manifiesto que este carácter hostil no puede depender tan solo de la sensibilidad de la víctima de la agresión libidinosa, a pesar de que sea mucho de tener en cuenta, sino que tiene que ser ponderado objetivamente, atendiendo al conjunto de las circunstancias concurrentes en cada caso, como la intensidad de la conducta, su reiteración, si se han producido contactos corporales humillantes o solo un intento o quedó en licencias o excesos verbales y si el comportamiento ha afectado al cumplimiento de la prestación laboral, siendo por otro lado relevantes los efectos sobre el equilibrio psicológico de la víctima para determinar si encontró opresivo el ambiente en el trabajo. Así, fuera de tal concepto quedarían aquellas conductas que sean fruto de una relación libremente asumida, esto es, previamente deseadas y, en cualquier caso, consentidas o, al menos, toleradas.

Conforme declaran reiteradamente nuestros tribunales (por todas, SS. del TSJ de Andalucía n.º 860, de 5 de marzo 2007, n.º 2292, de 23 de septiembre 2008, n.º 151 y n.º 851, de 13 de enero y 24 de febrero 2009), el trabajador tiene que cumplir con las obligaciones anexas a su puesto de trabajo de conformidad a las reglas de la buena fe, arts. 5 a) y 20.2 ET, de modo que esta transgresión, constituye una actuación contraria a los especiales deberes de conducta que tiene que presidir la correcta ejecución del contrato, siendo la buena fe consustancial en el contrato de trabajo, pues su naturaleza genera derechos y obligaciones recíprocos, que se traduce en una exigencia de comportamiento ético, conforme a una serie de valoraciones objetivas, que limitan o condicionan el ejercicio de los derechos subjetivos, y que se concreta en valores que pueden traducirse por lealtad, honorabilidad, probidad y confianza; de modo que la esencia de su incumplimiento no está en la realización de un daño, sino en el quebranto de los anteriores valores, por lo cual a pesar de la inexistencia de perjuicio alguno a la empresa, a pesar de ser un elemento a considerar y ponderar en orden a su gravedad, no se enerva la transgresión en orden a la consideración de la cual también tienen que valorarse las condiciones personales y profesionales del trabajador y la confianza depositada en el mismo

Tampoco es necesaria la concurrencia de dolo en la conducta, entendida como conciencia y voluntad en su realización, siendo suficiente que los hechos se produzcan de manera culposa, si la culpa es grave e inexcusable, para estimar cometida la infracción de la norma (Sentencias del Tribunal Supremo de 18 de mayo 1987, 30 de octubre 1989, 14 de febrero 1990 y 26 febrero 1991, entre otras muchas).

En definitiva, la relación laboral, genéricamente, pero también en unos casos más que en otros, exige una confianza entre las partes que se quiebra por la realización de conductas que denoten engaño u ocultación, o malicia, en la medida en que hacen tambalear los cimientos de dicha confianza exigible entre las partes y que comportaría la injustificación del despido del trabajador, cuando no se acreditan tales circunstancias, al no probarse la comisión de las faltas imputadas.

En todo caso, la imposición de la máxima sanción posible, tan solo puede ser acordada cuando el incumplimiento sea grave y culpable, a consecuencia de una acción reprobable, de la cual se pudiera predicar la gravedad más alta, ponderando todos los aspectos, objetivos, subjetivos y concurrentes en su conducta, teniendo presente los antecedentes y las circunstancias coetáneas (STS, de 8 de octubre 1988), teniendo que existir una perfecta proporcionalidad y adecuación entre la sanción que se impone y la gravedad de la falta cometida, con adecuación entre hecho, persona y sanción.

En estas circunstancias, debe ponderarse igualmente el quebrantamiento de la buena fe contractual, entendida como el conjunto de valores personales, profesionales, éticos y socialmente admitidos y exigibles a un trabajador en atención a su educación, valores, experiencia, conocimientos y antigüedad.

Al respecto, la Sentencia del Tribunal Supremo de 25 de mayo de 1990, define la buena fe en sentido objetivo, como un modelo de tipicidad de conducta exigible, o un principio general de derecho que impone un comportamiento arreglado a valoraciones éticas, que condiciona y limita el ejercicio de los derechos subjetivos (arts. 7.1 y 1258 CC), con lo cual el principio se convierte en un criterio de valoración de conductas que se traduce en directivas equivalentes a la lealtad, honorabilidad, probidad y confianza, considerando que en el ordenamiento laboral existen mandatos legales que imponen el cumplimiento contractual de acuerdo con la buena fe (arts. 5 y 20 ET)

Resumiendo la doctrina judicial sobre este elemento, la citada sentencia fija los siguientes principios:

1.º La buena fe es consustancial en el contrato de trabajo; el deber de mutua fidelidad entre empresarios y trabajadores es una exigencia de comportamiento ético, implicando la deslealtad una conducta totalmente contraria a la que habitualmente tiene que observar el trabajador respecto de la empresa.

2.º La buena fe, como moral social, ha transcendido a diferentes campos del ordenamiento jurídico (arts. 6 y 7 del CC y 20 y 50 ET).

3.º Para configurar la deslealtad es requisito básico que el trabajador cometa el acto con plena conciencia de que su conducta afecta al elemento espiritual del contrato, consistiendo esta deslealtad en la eliminación voluntaria de los valores éticos que tienen que inspirar al trabajador en el cumplimiento de los deberes básicos que el nexo laboral le impone. También consiste en usar con exceso la confianza que el empleado ha recibido de la empresa, en razón del cargo ejercido, con los límites que este cargo tiene por su naturaleza.

Sí resulta importante hacer destacar que el art. 52.2.d) ET exige la concurrencia de un incumplimiento grave y culpable y no un deliberado y consciente propósito de conculcar la buena fe y la lealtad debidas (SSTS de 25-9-1986 [RJ 1986, 5168]; 30-4-1987 [RJ 1987, 2841] y 14-5-1987 [RJ 1987, 3708]).

(Imagen: E&J)

Dicho lo anterior, merced a la modificación operada por medio de la Disposición Final decimocuarta de la ya expresada Ley Orgánica 10/2022, de 6 de septiembre, de garantía integral de la libertad sexual, se procedió a modificar el Estatuto de los Trabajadores. Concretamente, el apartado 8 del art. 37, el apartado 4 del art. 40, la letra n) del apartado 1 del artículo 45, la letra m) del apartado 1 del artículo 49, la letra b) del apartado 4 del artículo 53,  y la letra b) del apartado 4 del artículo 53, facultando a la trabajadora que ha sido víctima de violencia de género, de violencias sexuales o de terrorismo, a conseguir una protección efectiva o su derecho a la asistencia social integral, ya sea mediante:

a) La reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario o a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa.

b) Poder realizar su trabajo total o parcialmente a distancia o dejar de hacerlo si este fuera el sistema establecido, siempre en ambos casos que esta modalidad de prestación de servicios sea compatible con el puesto y funciones desarrolladas por la persona.

c) Quienes se vean obligadas a abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde venían prestando sus servicios, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, tendrán derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional o categoría equivalente, que la empresa tenga vacante en cualquier otro de sus centros de trabajo.

d) El reforzamiento de los supuestos en que procede la declaración de nulidad de los despidos de aquellos trabajadores que hayan padecido violencia de género o sexual.

Finalmente, y no por ello menos importante, cabe destacar la Sentencia de la Sala Social del TSJ de Cataluña, núm. 5558/2024, dictada en el recurso núm. 2828/2024, de fecha 14 de octubre de 2024, de la que fue ponente el Sr. Félix Vicente Azón Vilas, en cuyo FD Cuarto, tras repasar la doctrina tanto del TC como del TS, da a conocer la posición de la Sala en torno al acoso sexual, destacando los siguientes particulares (la negrita es mía):

“… entendemos que las normas han de ser aplicadas de acuerdo con la realidad social de nuestro tiempo, según establece el art. 3 de nuestro Código Civil y es evidente que actualmente, al tiempo que la igualdad entre mujeres y hombres es un elemento cultural y social básico mayoritariamente admitido, el reproche social a todo tipo de ofensas de contenido sexual cuyo sujeto pasivo sea una mujer es extraordinariamente más severo que a finales del siglo pasado; al respecto entendemos que la conducta descrita en el HDP 6º es constitutiva de un comportamiento físico de naturaleza sexual que sea atentatorio contra la dignidad de su compañera en el trabajo, Mercedes , especialmente porque se produce en un entorno degradante y ofensivo al cogerla del cuello en presencia de terceras personas y, sin recato alguno, mirarle sus pechos: a nuestro modo de ver dicha conducta colma perfectamente la definición de acoso sexual que establece el art. 7 LOIEMyH; y si la analizamos a la vista de la definición convencional -que está en línea con la anterior- necesariamente concluiremos que es acoso en los términos definidos por el convenio colectivo, en tanto que se trata de un comportamiento de carácter sexual, basado en el sexo, que afecta a la dignidad de una mujer en el centro de trabajo, siendo una conducta que consta no deseada (más bien lo contrario, al responderle Mercedes que no lo hiciera) y ofensiva para quien es sujeto pasivo de la misma, a la par que crea un entorno laboral humillante para la compañera de trabajo que es objeto de la misma. Compartimos con el escrito de recurso que el elemento fundamental del acoso, expreso en el presente caso, es la falta de consentimiento de la trabajadora afectada y el entorno público en el que se produce, pues ello hace que la humillación sea mayor y de más gravedad: el mismo hecho de la denuncia por parte de la afectada pone de manifiesto su falta de consentimiento y el desasosiego y malestar que le ha producido.

En definitiva, aunque a nivel teórico quepan argumentar que no todas las ofensas sexuales son sancionables con el despido, entendemos que debe analizarse cada caso concreto para determinar su gravedad y decidir sobre la sanción pertinente: y resulta que, en el ahora analizado, se dan las circunstancias para considerar que existe acoso.

Por otra parte, en este tipo de faltas no consideramos en absoluto aplicable la teoría gradualista, que hemos explicado en la sentencia 3897/2023 (de esta misma Sala y Sección, si bien se trata de un supuesto -sin relación con ofensa sexual alguna- en el que no ha sido aplicada dicha teoría, sino que se considera que los hechos no tienen gravedad suficiente para sustentar la sanción de despido) a la vista de la percepción de gravedad de esas conductas y el reproche social que en la actualidad merecen este tipo de hechos.

Como tampoco consideramos que, en la actualidad, el acoso deba ser permanente y complejo en los términos de la sentencia del Tribunal Constitucional de 1999, que contiene una doctrina útil en su tiempo, pero ya socialmente superada, y menos aún que lo sucedido pueda ser considerado tan solo una conducta grosera e inadecuada.”