El TSJ Vasco tumba el despido procedente de un trabajador de baja al que un detective vio sirviendo mesas: nulo y la empresa pagará 10.000 euros por daños morales

La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco ha declarado nulo el despido de un trabajador al que su empresa despidió después de que un detective lo observara atendiendo mesas en una cafetería de Leioa (Bizkaia). En ese momento estaba de baja por accidente de trabajo. La sentencia (disponible en el botón ‘descargar resolución’), con ponencia de la magistrada Maite Alejandro Aranzamendi, condena a la empresa a readmitirlo de inmediato, a abonarle los salarios de tramitación y a indemnizarle con 10.000 euros por daños morales.

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El fallo revoca la sentencia del Tribunal de Instancia de Bilbao (plaza 4), que había declarado el despido procedente. Para la Sala, la empresa no acreditó que la incapacidad temporal fuera simulada ni que la actividad observada fuera incompatible con la recuperación. Sin un incumplimiento grave y real, el despido queda como una reacción frente a la baja. Esa conclusión, aplicada a la luz de la Ley 15/2022, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, conduce a la nulidad por discriminación por razón de enfermedad.

Dos días de vigilancia y una carta por transgresión de la buena fe

El trabajador estaba de baja desde el 4 de diciembre de 2024 por una lesión en el ojo derecho sufrida en un accidente de trabajo. En febrero de 2025 se le practicó una vitrectomía y, más tarde, se le colocó una prótesis ocular. El alta médica no llegó hasta el 15 de septiembre de 2025.

En plena baja, el 3 y el 4 de mayo de 2025, un detective lo observó haciendo tareas de camarero en una cafetería de Leioa. Según los hechos recogidos en la sentencia, atendía mesas, servía con bandeja, cobraba a los clientes y montaba la terraza. El 14 de mayo la empresa le abrió un trámite de audiencia previa. En él, el trabajador explicó que algunos fines de semana ayudaba, sin cobrar, a un amigo al que conocía desde hacía 20 años. Sostuvo además que esa ayuda no perjudicaba su recuperación.

Una semana después, el 21 de mayo de 2025, la empresa le comunicó el despido disciplinario por transgresión de la buena fe contractual. La carta le imputaba simular la enfermedad y realizar tareas incompatibles con su curación. La compañía sostenía que la actividad en la cafetería era continuada, pero el TSJ no da ese extremo por acreditado. Lo que consta probado son las dos jornadas de mayo.

(Imagen: E&J)

Sin informe médico no hay incompatibilidad

La Sala concluye que los hechos probados no demuestran la simulación de la baja. Tampoco demuestran que servir mesas fuera incompatible con la lesión. En el procedimiento no consta ninguna recomendación médica que desaconsejara al trabajador ese tipo de tareas.

La sentencia recalca que no es lo mismo trabajar de camarero que de peón del metal. Estar incapacitado para un puesto no implica estarlo para tareas puntuales de otro. La tesis de la empresa de que la actividad en la cafetería entorpecía la curación es, para el tribunal, «meramente especulativa».

Descartado un incumplimiento grave y culpable, la Sala entiende que el despido se utilizó como pretexto frente a la situación de incapacidad temporal. De ahí la nulidad, que la sentencia apoya en el artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores y en el artículo 108.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social. Ambos se aplican en relación con el artículo 2 de la Ley 15/2022, que incluye la enfermedad o condición de salud entre las causas de discriminación prohibidas.

De la improcedencia a la nulidad

Ese cambio normativo explica el resultado. Antes de que la Ley 15/2022 entrara en vigor, el 14 de julio de 2022, la doctrina del Tribunal Supremo calificaba por regla general como improcedente, y no como nulo, el despido sin causa suficiente de un trabajador de baja. La excepción eran los casos en que la dolencia podía equipararse a una discapacidad. Con la nueva norma, un despido sin base real que coincide con la baja puede terminar en nulidad, con readmisión obligatoria.

La condena económica sigue esa lógica. Los salarios de tramitación se calculan sobre un salario de 2.213,22 euros mensuales, descontando el periodo en que el trabajador siguió en incapacidad temporal. Los 10.000 euros por daños morales se fijan tomando como referencia el artículo 40.1.c) de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS), que regula las sanciones por infracciones muy graves. El artículo 27 de la Ley 15/2022, por su parte, presume la existencia de daño moral una vez acreditada la discriminación.

(Imagen: E&J)

Qué deben revisar empresa y trabajador

Para las empresas, la sentencia deja una advertencia sobre la prueba. Antes de despedir a un trabajador por lo que hace durante la incapacidad temporal, hay que acreditar que esa actividad es incompatible con su curación o que revela una simulación, y esa prueba es médica. Un informe de detective acredita lo que el trabajador hizo, pero no sustituye a un informe médico sobre cómo afecta a la lesión.

Para los trabajadores, la resolución muestra que, cuando el despido coincide con una baja y la causa alegada es endeble, no conviene conformarse con la improcedencia. Lo que procede es pedir la nulidad por discriminación por razón de enfermedad y reclamar la indemnización por daños morales.

Casos como este, en los que un despido «ganado» acaba en nulidad, son el eje del Curso de Despido disciplinario 2027: los casos que se ganan y los que se pierden. Lo imparte Raquel Vicente Andrés, magistrada de la Sala de lo Social del TSJ de Madrid, el lunes 26 de octubre, online en directo, de 16:00 a 19:30. El bloque «Bajas y nulidad» analiza la incapacidad temporal, la Ley 15/2022 y la cuantificación de los daños morales. Incluye un modelo de demanda de nulidad y una tabla de daños morales.