Si pactaste el teletrabajo, la empresa no puede obligarte a volver más días a la oficina sin tu consentimiento
El Supremo anula la reducción del teletrabajo del 100% al 75% impuesta por RACC a los empleados que no aceptaron el cambio: ni las necesidades organizativas, ni un acuerdo colectivo permiten modificar unilateralmente el porcentaje de presencialidad pactado
(Imagen: E&J)
Si pactaste el teletrabajo, la empresa no puede obligarte a volver más días a la oficina sin tu consentimiento
El Supremo anula la reducción del teletrabajo del 100% al 75% impuesta por RACC a los empleados que no aceptaron el cambio: ni las necesidades organizativas, ni un acuerdo colectivo permiten modificar unilateralmente el porcentaje de presencialidad pactado
(Imagen: E&J)
Una empresa no puede convertir por su sola voluntad el salón de la casa en oficina un lunes y exigir el regreso al centro de trabajo el martes. Cuando el porcentaje de teletrabajo ha quedado incorporado al acuerdo individual suscrito con el empleado, cualquier modificación exige nuevamente su consentimiento. No basta con comunicarla, justificarla por razones organizativas o someterla a una negociación colectiva.
Así lo ha establecido la Sala de lo Social del Tribunal Supremo en una sentencia (disponible en el botón ‘descargar resolución’) que refuerza de manera inequívoca la voluntariedad del trabajo a distancia y frena una práctica empresarial cada vez más extendida: reducir los días de teletrabajo mediante una nueva política interna sin recabar antes la conformidad de cada trabajador afectado.
Esta sentencia —como todo el marco regulatorio y la cada vez más asentada jurisprudencia de protección al trabajador a distancia— está generando cada vez más la tendencia a que las empresas en las nuevas contrataciones opten por el trabajo presencial, y es que al final, el exceso de protección o la super protección, siempre acaba perjudicando al protegido.
(Imagen: E&J)
Suscríbete a nuestra
NEWSLETTER
El pronunciamiento se refiere al conflicto planteado en el grupo RACC, donde las personas trabajadoras con un grado de discapacidad reconocido podían prestar servicios íntegramente a distancia desde el 4 de julio de 2022. Esta posibilidad formaba parte de una política de teletrabajo posteriormente incorporada a un acuerdo alcanzado en conciliación ante la Audiencia Nacional, cuya vigencia finalizaba el 31 de diciembre de 2024.
Pocos meses antes de esa fecha, durante una reunión celebrada el 17 de octubre de 2024, la directora de Personas comunicó a los representantes de los trabajadores que el teletrabajo de este colectivo se reduciría al 75% “para que tengan contacto con la oficina”, aunque añadió que la compañía sería flexible por tratarse de empleados con circunstancias especiales. Desde el 1 de enero de 2025, la nueva política empresarial dejó de permitirles trabajar a distancia durante la totalidad de la jornada y los obligó, en la práctica, a recuperar un 25% de presencialidad.
La medida afectaba a 27 trabajadores con discapacidad y consta que, al menos, 7 de ellos solicitaron conservar el teletrabajo completo. La Confederación General del Trabajo impugnó la decisión y UGT, CCOO y CSIF se adhirieron a la demanda. La Audiencia Nacional declaró nula la reducción para todo el colectivo al considerar que se había producido una modificación sustancial de las condiciones de trabajo sin respetar el procedimiento de consultas del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores. RACC y Acaservi recurrieron en casación.
El Supremo les da parcialmente la razón, pero únicamente para corregir el fundamento y el alcance general de la nulidad: la empresa no tenía que negociar necesariamente el cambio como una modificación colectiva, pero tampoco podía imponerlo a quienes no hubieran prestado su consentimiento individual.
(Imagen: E&J)
La diferencia es mucho más que procesal. El Alto Tribunal afirma que la Ley 10/2021, de trabajo a distancia, constituye una regulación especial frente al régimen ordinario de las modificaciones sustanciales. Conforme al artículo 8.1 de la norma, cualquier cambio en las condiciones recogidas en el acuerdo de trabajo a distancia, incluido expresamente el porcentaje de presencialidad, debe pactarse por escrito entre la empresa y la persona trabajadora antes de comenzar a aplicarse. Por consiguiente, el empresario puede proponer una reducción del teletrabajo, explicar sus razones y negociar sus términos; lo que no puede hacer es presentarla como un hecho consumado.
La conclusión del Supremo es particularmente contundente: la modificación no puede imponerse unilateralmente, ni siquiera cuando la empresa acredite causas económicas, técnicas, organizativas o productivas que, en otras materias, permitirían acudir al artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores. Tampoco puede imponerse mediante un acuerdo alcanzado con los representantes de la plantilla durante un periodo de consultas. El acuerdo de trabajo a distancia se integra en el patrimonio jurídico individual de cada empleado y su contenido no queda a disposición de una mayoría sindical, de una decisión corporativa ni de una política general. La voluntad colectiva puede mejorar las garantías legales, ordenar el sistema de teletrabajo o limitar las facultades empresariales, pero no sustituir el consentimiento que la ley reserva al trabajador concreto.
¿Significa esto que el teletrabajo pactado se convierte en un derecho eterno e irreversible? No, y esta precisión resulta esencial para no atribuir a la sentencia un alcance que no tiene. La Sala distingue con claridad entre modificar el porcentaje de trabajo a distancia y ejercer la reversibilidad. La reversibilidad supone dejar completamente sin efecto el acuerdo y regresar a la modalidad presencial; solo puede producirse cuando el empleado pasó inicialmente del trabajo presencial al remoto y debe ejercerse en los términos previstos en el convenio colectivo o en el propio acuerdo individual. Reducir el teletrabajo del 100% al 75%, en cambio, no constituye una reversión completa, sino una modificación parcial del acuerdo. Y esa modificación requiere necesariamente la aceptación individual de ambas partes.
(Imagen: E&J)
El Supremo también rechaza el argumento empresarial de que la finalización, el 31 de diciembre de 2024, del acuerdo colectivo sobre la política de teletrabajo hubiera provocado automáticamente la desaparición de los pactos individuales suscritos durante su vigencia. Una cosa es que expire el instrumento colectivo que sirvió de marco y otra muy diferente que se evaporen, sin más, los derechos y obligaciones ya incorporados a los acuerdos de cada trabajador. El acuerdo colectivo había dejado de estar vigente y no existía obligación de prorrogarlo ni de negociar otro que lo sustituyera. Pero su extinción no arrastró consigo los pactos individuales. La forma desapareció; la realidad contractual permaneció.
Precisamente por ello, la sentencia corrige a la Audiencia Nacional. No se trataba de una modificación sustancial colectiva que debiera anularse para todos los empleados por la ausencia de un periodo de consultas. La Ley de trabajo a distancia mantiene la negociación en el ámbito individual con independencia del número de afectados. Si 20 trabajadores aceptan expresamente pasar del 100% al 75% de teletrabajo, la modificación será válida para ellos. Si 7 se niegan, la empresa no podrá imponérsela a esos 7. La legalidad no depende de superar un umbral numérico ni de celebrar una negociación con los sindicatos, sino de una circunstancia mucho más sencilla y decisiva: que cada empleado haya consentido el cambio.
Tampoco prospera la alegación de que el sindicato había presentado la demanda fuera del plazo de veinte días. La empresa pretendía que el cómputo comenzara el 17 de octubre de 2024, cuando anunció su intención durante una reunión con la representación de los trabajadores. Sin embargo, aquella manifestación oral, reflejada después en un acta, no equivalía a una notificación escrita de una decisión definitiva, requisito especialmente relevante cuando la medida todavía no se había aplicado. La nueva política comenzó a surtir efectos el 1 de enero de 2025 y el anuncio de que algo se hará en el futuro no puede confundirse con la comunicación formal de que ya ha sido decidido y será ejecutado en condiciones concretas.
(Imagen: E&J)
La sentencia trasciende el caso de los trabajadores con discapacidad del grupo RACC. Aunque estas circunstancias hacen especialmente visible el perjuicio que puede ocasionar una vuelta obligatoria a la oficina, la doctrina sobre la necesidad de consentimiento deriva del régimen general de la Ley de trabajo a distancia. Resulta, por tanto, aplicable a cualquier empleado que tenga formalizado un acuerdo individual en el que figure un determinado porcentaje de teletrabajo. Las empresas deberán revisar cuidadosamente esos documentos antes de anunciar políticas de retorno presencial: una instrucción general no basta para alterar lo que se pactó individualmente.
El Supremo estima parcialmente el recurso de las empresas, casa la sentencia de la Audiencia Nacional y declara nula la alteración realizada el 1 de enero de 2025 respecto de los trabajadores con discapacidad que no hubieran consentido la reducción. La empresa puede pedir que se vuelva a la oficina, puede negociar y puede ejercer la reversibilidad cuando el convenio o el acuerdo lo permitan. Lo que no puede hacer es confundir su facultad de organización con un derecho a borrar unilateralmente la firma estampada en un pacto. Porque el teletrabajo convenido no termina cuando Recursos Humanos publica una nueva política: termina o se modifica cuando la ley y el acuerdo firmado permiten hacerlo.
30.000 euros de indemnización por daños morales para una trabajadora que fue despedida por «bajo rendimiento» a los pocos días de iniciar una incapacidad temporal
Ver la noticia completa →
CaixaBank, condenada por vulnerar el derecho a la igualdad y no discriminación por razón de edad de los trabajadores en un ERE
Ver la noticia completa →
