A vueltas con la reducción de jornada

No es cuestión baladí y es que la reducción de jornada laboral es una de las cuestiones más debatidas en los últimos tiempos como consecuencia de la evolución del mercado de trabajo hacia modelos más flexibles, conciliadores y digitalizados.

Actualmente, el artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores fija la jornada ordinaria máxima en 40 horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual (1.828 horas con 27 minutos al año). La propuesta de reducción de jornada, sin reducción salarial, impulsada por algunas fuerzas políticas y sindicales, pretende rebajar ese máximo a 37,5 horas semanales (1712 horas al año). Pero, ¿es viable esta reforma? ¿Cómo afectaría realmente a las empresas?

Desde el punto de vista jurídico la medida implica una alteración de las condiciones de trabajo por lo que las empresas deberán revisar los contratos, convenios colectivos y sistemas de organización interna. Este proceso puede generar un aumento en los costes de cumplimiento normativo y de reorganización.

Ahora bien, no todas las reducciones de jornada suponen un impacto negativo. En los últimos años hemos visto cómo ciertos modelos, como la semana laboral de cuatro días, han sido experimentados por empresas en países como Islandia, Reino Unido o incluso España. En muchos de estos casos, se ha comprobado que una reducción de jornada bien estructurada no solo no reduce la productividad, sino que incluso la mejora. La clave reside en que el trabajador más descansado, con mayor conciliación y menor estrés, rinde mejor y comete menos errores.

A nivel ejemplificativo tenemos en España empresas como Software Delsol, Telefónica, Desigual, Zataca Systems, entre otros.

Desde el punto de vista empresarial, los efectos pueden ser contradictorios. En sectores intensivos en mano de obra o con alta dependencia del tiempo presencial, como la hostelería, la construcción, la industria del metal o las residencias geriátricas, una reducción de jornada puede traducirse en un aumento de los costes salariales si no va acompañada de una reorganización eficiente o de inversión en tecnología. Las pequeñas y medianas empresas, con menos capacidad para absorber incrementos de costes o reorganizaciones complejas, podrían verse especialmente afectadas.

Por el contrario, en sectores tecnológicos o de servicios donde prima el trabajo por objetivos y se valora más el resultado que el tiempo de presencia, la reducción de jornada puede implementarse de forma más natural. En estos entornos, el presentismo tiende a ser menos relevante y la productividad está más ligada a la gestión eficiente del tiempo y los recursos que al número de horas trabajadas. En este sentido, un aspecto clave es la flexibilidad. El marco normativo debe permitir a las empresas adaptar la jornada a sus necesidades operativas.

(Imagen: E&J)

En el ámbito de la negociación colectiva, la reducción de jornada puede convertirse en un elemento de modernización del modelo laboral, siempre que venga acompañada de medidas compensatorias como la reestructuración de turnos, la inversión en automatización o la revisión de los sistemas de incentivos y objetivos. También puede abrir la puerta a pactos que contemplen fórmulas mixtas, como jornadas de menor duración combinadas con teletrabajo o intensificación de determinadas franjas horarias.

De todo lo anterior se puede concluir que las empresas necesitan saber a qué atenerse, qué márgenes de maniobra tendrán y qué impacto económico real se derivará de la medida. Igualmente, será necesario un acompañamiento en forma de incentivos fiscales o ayudas a la digitalización y formación, especialmente para las pymes, y es ahí donde los abogados estamos para ayudar en esta “transformación” empresarial.

En definitiva, la reducción de jornada no es, en sí misma, ni buena ni mala. Su impacto dependerá de cómo se articule, del sector en el que se aplique, del tamaño de la empresa y de su capacidad de adaptación. Desde una perspectiva jurídico-laboral, se trata de una medida que puede contribuir a la modernización del sistema productivo, pero que exige previsión, diálogo social y seguridad jurídica. Para que sea una oportunidad y no un lastre, debe diseñarse teniendo en cuenta tanto la protección del trabajador como la viabilidad de la empresa.

En todo caso, creemos que resulta más razonable —y recomendable— que esta materia sea regulada a través de la negociación colectiva y no por imposición legislativa para todas las empresas y todos los sectores.

Fuentes

• Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

• Business Insider