¿Cómo medir la productividad de nuestros empleados?
¿Cómo medir la productividad de nuestros empleados?
(Imagen: E&J)
1. INTRODUCCIÓN. CONTROL Y GESTIÓN DE PERSONAL
La organización en esta faceta es importante, ya que el personal puede estar bien organizado o mal organizado, y a este respecto conviene tener presente que una buena organización dentro del marco de la actividad determinará, en gran medida, el número de empleados, sus responsabilidades y su horario de trabajo. Debemos recordar que, a largo plazo, cualquier instalación que haga posible economizar mano de obra resulta más barata que el personal al cual sustituye y que los trabajadores que se ven relevados del tedio producido por labores aburridas -gracias a una ayuda mecánica- y estimulados a comprender su función en el conjunto de la explotación, serán más eficientes y, por tanto, más felices, más agradables para los clientes y más económicos, logrando el objetivo deseado: producir más con mejor rendimiento.
2.¿CÓMO PODEMOS MEDIRLA PRODUCTIVIDAD?
La productividad del negocio es un concepto, como ocurre con la mayoría de términos económicos, objeto de múltiples interpretaciones, que derivan de su utilización en numerosos ámbitos y disciplinas relacionadas con la gestión empresarial.
Teóricamente, expresa la relación que existe entre el resultado de una actividad (output) y los recursos consumidos en su realización (input).
Output
Productividad =
Input
Si se admite este planteamiento, es evidente que existen dos formas básicas de incrementar la productividad.
í¯ Conseguir aumentar los resultados consumiendo la misma cantidad de recursos (más
output con el mismo input).
í¯ Disminuir el consumo de recursos necesarios para obtener el mismo resultado (igual output
pero con menor input).
IGUAL OUTPUT IGUAL PRODUCCIÓN con menos
CON MENOS input COSTES
M¡S OUTPUT con igual input M¡S PRODUCCIÓNCON IGUALESCOSTES
Producción másbarata
Incremento
de
productividad
En ambos casos, y teniendo en cuenta que el coste expresa el valor monetario de los recursos
consumidos en la obtención de un resultado, el output de la actividad será más barato.
Todas las disciplinas admiten estos planteamientos con relación a la productividad. En lo que no existe el mismo consenso es en cómo medirla y, sobre todo, en cómo incrementarla.
En el primer caso, se trata fundamentalmente de un problema técnico asociado a la unidad de medida, tanto del output como del input. En el segundo caso, no se trata de un problema técnico, sino de distintos planteamientos teóricos relacionados con cómo se concibe la participación de las personas en las actividades de explotación.
3. LA PRODUCTIVIDAD DE LA PLAnTILLA
La productividad de cualquier recurso depende teóricamente de la interacción de dos factores.
Utilización¿ Cuánto?
Eficiencia ¿Cómo?
Productividad
Utilización
Es la relación entre la capacidad utilizada del recurso en las actividades de explotación y la capacidad total disponible del mismo.
Eficiencia
Es la relación entre el consumo óptimo, técnico o estándar de la actividad realizada y el consumo real del recurso de la misma.
Se puede trabajar poco, pero de forma muy eficiente, y viceversa. Lo que ocurre es que, tradicionalmente, se ha asociado más la productividad con la eficiencia que con la utilización.
Sin embargo, la productividad de un negocio depende de ambos factores, y las decisiones que se deben tomar en relación a cada uno de ellos son de naturaleza distinta.
Así, la utilización tiene que ver con las decisiones que afectan a la capacidad y plantilla del establecimiento, y a cómo ajustar esta última a la actividad del negocio.
La eficiencia está relacionada con la organización, los métodos de trabajo, la preparación y la experiencia de la plantilla, así como con la tecnología utilizada por el establecimiento.
4. ¿CÓMO MEDIR LA UTILIZACIÓN Y LA EFICIENCIA DE LA PLANTILLA DE UN NEGOCIO?
En sectores de actividad en los cuales no es habitual el establecimiento de tiempos estándar de
referencia para la realización de tareas, y el control de presencia no es muy riguroso ni está generalizado,deberemos recurrir a la utilización de medidas indirectas.
Estas medidas deben poder calcularse fácilmente con la información disponible (datos de contabilidad) y su evolución debe facilitar, indirectamente, el análisis de la productividad del establecimiento.
INDICADORES DE PRODUCTIVIDAD
Utilización
Ventas
————–
Nº de empleados
Mide la facturación media por empleado.
Cuanto mayor es, más productividad
Días (horas) de ausencia
——— x 100
Días (horas) de trabajo
Mide el absentismo. Cuanto menor es,
mayor es la productividad.
Eficiencia
Costes de personal
——— x100
Ventas
Mide el porcentaje de facturación absorbido
por los costes de personal. Cuanto menor
es, mayor es la productividad.
Empleados indirectos
——— x100
Empleados directos
Mide la relación entre el personal administrativo
y el que participa directamente
en el servicio.
.
De los cuatro indicadores, el único que merece más explicación es el que aparece en último lugar.
Este índice suele utilizarse para evaluar la eficiencia de la estructura organizativa de la empresa.
Normalmente, se admite que, entre dos estructuras organizativas, es preferible aquella que proporciona un mayor valor de este indicador. También está comprobado que, cuanto mayor es la empresa, mayor es también el indicador.
Se estima que este indicador considerado de forma aislada no es de mucha utilidad. Un establecimiento puede tener más personal indirecto que otro y, sin embargo, tener más ventas y costes de personal más bajos. Por ello, debe considerarse en conjunto con los otros, y fundamentalmente como una herramienta para analizar las posibles causas de niveles no satisfactorios en ellos.
5. ¿QUÉ ELEMENTOS INTEGRAN EL COSTE DE PERSONAL?
Bajo esta categoría se agrupan todos los costes que debe soportar el establecimiento como contrapartida por la disposición y utilización de una plantilla de trabajadores por cuenta ajena.
Para facilitar el control y análisis de estos costes, habitualmente se dividen en tres elementos fundamentales.
Cuadro: Elementos del coste de personal
.Ee
COSTES
DE
PERSONAL
Retribuciones directas
Salario base
Complementos salariales
Retribuciones indirectas
Pluses
Gastos de contrato Indemnizaciones
Retribuciones en especie
Costes sociales
Cotizaciones generales
Accidentes de trabajo y enfermedad profesional
Otras cotizaciones
í¯ Retribuciones directas: Percepciones recibidas por los trabajadores en relación directa al tiempo que permanecen en el establecimiento desarrollando su trabajo (salario base más complementos).
í¯ Retribuciones indirectas: Percepciones que no representan una contraprestación directa al trabajo desarrollando por el trabajador durante su permanencia en el establecimiento (pluses, indemnizaciones y retribuciones enespecie).
í¯ Costes sociales: Cotizaciones obligatorias a la Seguridad Social que realiza el establecimiento
a favor de sus empleados (cotizaciones generales por accidentes de trabajo, enfermedades profesionales y otras cotizaciones).
A continuación analizaremos con detalle cada uno de estos tres elementos.
5.1. Retribuciones Directas
Se entiende por retribución directa la parte del salario que percibe el trabajador en relación directa
al desarrollo de la actividad que se deriva de su puesto de trabajo.
La retribución directa está compuesta por el salario base y los complementos salariales.
El salario base es aquella parte de la retribución establecida en función del tiempo de presencia en el puesto de trabajo. Los salarios base se fijan por mes (sueldo) o por día (jornal), para las distintas categorías profesionales, en los convenios colectivos que pactan los representantes de trabajadores y empresarios del ámbito geográfico correspondiente (a nivel nacional o de Comunidad Autónoma).
Por su parte, los complementos salariales son aquellas cantidades que, en su caso, deben añadirse al salario base, cuando concurra alguna de las siguientes circunstancias:
í¯ Personales: Responden a características especificas del trabajador, tales como la antigüedad en la empresa o la disposición de conocimientos especiales, que no se contemplan en el salario base.
í¯ Puesto de trabajo: Complemento asociado a las características del puesto de trabajo en el que el trabajador desarrolla, temporalmente o permanentemente, su actividad.
í¯ Calidad o tiempo de trabajo: Complementos percibidos por el trabajador en relación a los resultados, calidad o esfuerzo superior en su actividad.
Estos dos últimos tipos de complementos, a diferencia de los personales, no son consolidables.
Ello significa que, cuando desaparecen las especiales circunstancias que dan derecho a su percepción, dejan de formar parte de la retribución del trabajador.
í¯ Complementos de periodicidad superior al mes: Complementos asociados al tiempo de permanencia en el puesto de trabajo (pagas extraordinarias) o a los resultados (participación en beneficios) durante un año.
Existen otros complementos, también de carácter no considerable, para resarcir al trabajador ante la concurrencia de circunstancias específicas (residencia, locomoción, prendas de trabajo, etc.).
5.2. Retribuciones Indirectas
Estos costes de personal no son consecuencia directa de la actividad desarrollada por los empleados en sus puestos de trabajo. En este sentido, no tienen carácter consolidable, puesto que su percepción se deriva de la existencia de unas circunstancias específicas que condicionan su continuidad en la retribución recibida por el trabajador.
í¯ Pluses: Cantidades monetarias satisfechas por la empresa al trabajador, para paliar los gastos de trasporte diar
...
CONTENIDO EXCLUSIVO PARA SUSCRIPTORES
