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Derecho Comunitario

Los trabajadores de una ETT tendrán las mismas vacaciones y pagas extra que los empleados de la empresa

El Tribunal de la Unión Europea establece que no podrá tratarse a los trabajadores con un contrato temporal de una manera menos favorable

(Foto: TJUE)

Tiempo de lectura: 4 min



Derecho Comunitario

Los trabajadores de una ETT tendrán las mismas vacaciones y pagas extra que los empleados de la empresa

El Tribunal de la Unión Europea establece que no podrá tratarse a los trabajadores con un contrato temporal de una manera menos favorable

(Foto: TJUE)



El Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) ha emitido un fallo en el que señala que los trabajadores cedidos por Empresas de Trabajo Temporal (ETT) deben disfrutar, durante su misión en una empresa usuaria, de condiciones esenciales de trabajo y de empleo por lo menos iguales a las que les corresponderían si hubiesen sido contratados directamente por dicha empresa para ocupar el mismo puesto.

La sentencia del TJUE se produce como respuesta a una cuestión prejudicial plantada por el Tribunal de Primera Instancia de Braga, Juzgado de lo Laboral de Barcelos (Portugal). A este juzgado llegó la demanda de dos empleados de una ETT que habían estado trabajando en una empresa entre octubre de 2017 y octubre de 2019.



A raíz de la extinción de su contrato laboral, y una vez cobrada la liquidación correspondiente, interpusieron una demanda contra la empresa de trabajo temporal para obtener el pago de los importes supuestamente no abonados en concepto de los días de vacaciones retribuidas y de la paga extraordinaria de vacaciones por el período en el que habían prestado servicios para esa sociedad.

Una vez analizado el caso, el Tribunal de Primera Instancia de Braga decidió suspender el procedimiento y plantear al Tribunal de Justicia una cuestión prejudicial para aclarar si los artículos 3, apartado 1, letra f), y 5, apartado 1, de la Directiva [2008/104], relativa al trabajo a través de empresas de trabajo temporal, se oponen al Código de Trabajo portugués.

Derecho portugués

La norma lusa establece que el trabajador cedido por una ETT tiene en todo caso derecho únicamente a vacaciones retribuidas y a la paga extraordinaria de vacaciones de manera proporcional al tiempo de trabajo prestado para la empresa usuaria, mientras que a un trabajador contratado directamente por la empresa usuaria y que ocupe el mismo puesto durante el mismo período de tiempo se le aplicará el régimen general de vacaciones, lo que le garantiza un mayor período de vacaciones retribuidas y una mayor paga extraordinaria de vacaciones, al no ser proporcionales al tiempo de trabajo prestado.

El TJUE sostiene que los trabajadores de una ETT y los de la empresa que prestan servicio ceben tener los mismos derechos. (Foto: E&J)

A la hora de fundamentar su decisión, el TJUE cita el Acuerdo Marco sobre el Trabajo a Tiempo Parcial y el Acuerdo Marco sobre el Trabajo de Duración Determinada. En la cláusula 4 de ambos acuerdos, titulada “Principio de no discriminación”, se deja muy claro que “por lo que respecta a las condiciones de trabajo, no podrá tratarse a los trabajadores con un contrato [a tiempo parcial] de duración determinada de una manera menos favorable que a los trabajadores fijos comparables por el mero hecho de tener un contrato de duración determinada, a menos que se justifique un trato diferente por razones objetivas”.

Igualdad de trato

A este respecto, el TJUE destaca que el artículo 5, apartado 1, párrafo primero de la Directiva 2008/104 consagra el principio de igualdad de trato: “Las condiciones esenciales de trabajo y de empleo de los trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal durante su misión en una empresa usuaria serán, por lo menos, las que les corresponderían si hubiesen sido contratados directamente por [esta] empresa para ocupar el mismo puesto”, señalan los magistrados. El TJUE añade que “con arreglo a la respectiva cláusula 4 de los Acuerdos Marco citados, que establecen el principio de no discriminación, no podrá tratarse a los trabajadores con un contrato de duración determinada y a los trabajadores a tiempo parcial de una manera menos favorable” que a los trabajadores fijos y a los trabajadores a tiempo completo, respectivamente.

Por último, el Tribunal de Justicia ha declarado que, cuando la relación laboral ha finalizado y ya no resulta posible, por tanto, disfrutar de modo efectivo de las vacaciones anuales retribuidas, el artículo 7, apartado 2, de la Directiva 2003/88/CE relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo prevé que el trabajador tendrá derecho a una compensación económica, a fin de evitar que, como consecuencia de esta imposibilidad, el trabajador quede privado de todo disfrute del mencionado derecho, incluso en forma pecuniaria.

Por lo tanto, “el contexto en el que se inscribe el artículo 5, apartado 1, párrafo primero, de la Directiva 2008/104 corrobora la interpretación según la cual el concepto de condiciones esenciales de trabajo y de empleo a que se refiere esta disposición debe interpretarse en el sentido de que incluye una compensación, debida por el empresario a causa de la extinción de la relación laboral del trabajador cedido, en concepto de los días de vacaciones anuales retribuidas no disfrutados y de la paga extraordinaria de vacaciones correspondiente”, remata el tribunal.

Teniendo en cuenta estos argumentos, el TJUE falla, en respuesta a la cuestión prejudicial del tribunal portugués, que el artículo 5, apartado 1, párrafo primero, de la Directiva 2008/104, en relación con el artículo 3, apartado 1, letra f), de esta se opone a una normativa nacional en virtud de la cual la compensación de los trabajadores de una ETT en caso de terminación de su relación laboral con una empresa usuaria es inferior a la compensación a la que esos trabajadores tendrían derecho, en la misma situación y por el mismo concepto, si hubiesen sido contratados directamente por esa empresa usuaria.

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