Despido disciplinario 2027: hacia dónde van los tribunales y cómo debe prepararlo la empresa

Durante años, preparar un despido disciplinario consistía sobre todo en reunir prueba suficiente del incumplimiento. Esa premisa ya no basta. En apenas veinticuatro meses, la Sala Cuarta del Tribunal Supremo ha introducido tres cambios de calado. Ha convertido la audiencia previa en requisito de todo despido disciplinario. Ha cerrado la puerta a las indemnizaciones adicionales por vía judicial. Y ha restringido el uso de la teoría gradualista en los casos de apropiación. En paralelo, la Ley 15/2022 ha abierto un frente de nulidad por enfermedad que los tribunales superiores resuelven con criterios todavía dispares. Además, desde el 5 de octubre, el Real Decreto 723/2026 ha cambiado las reglas de información sobre el periodo de prueba.

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El resultado es un mapa de riesgos distinto. El coste del despido improcedente sigue siendo previsible, porque se mantiene en 33 días por año con el tope de 24 mensualidades del artículo 56.1 ET. Lo que ya no es previsible es cuántos despidos caen por la forma ni cuántos terminan en nulidad, con readmisión obligatoria, salarios de tramitación y daños morales. Desde la posición de quien asesora a la empresa, este artículo ordena hacia dónde apuntan los fallos y qué debe cambiar en la preparación de un despido de cara a 2027.

La audiencia previa: ya no se discute si hay que darla, sino cómo y durante cuánto tiempo

La STS 1250/2024, de 18 de noviembre, dictada por unanimidad por el Pleno de la Sala Cuarta, rectificó una doctrina que se remontaba a los años 80. Declaró aplicable de forma directa el artículo 7 del Convenio núm. 158 de la OIT. En consecuencia, antes de despedir por motivos relacionados con su conducta, la empresa debe ofrecer al trabajador la posibilidad de defenderse de los cargos. La propia sentencia excluyó la exigencia para los despidos anteriores a su publicación, al entender que hasta entonces no podía pedirse razonablemente al empleador. Desde ese momento, el requisito alcanza a cualquier empresa y a cualquier despido disciplinario, con independencia del tamaño de la plantilla y de lo que diga el convenio. La doctrina se ha reiterado después, entre otras, en la STS 540/2025, de 4 de junio (rcud 975/2024). Por su parte, la STS de 5 de marzo de 2025 (rcud 2076/2024) ha precisado que la audiencia debe producirse antes de que la decisión extintiva sea definitiva.

Lo que el Supremo no ha hecho es diseñar el procedimiento. No hay plazo legal ni forma tasada, y los tribunales superiores están llenando ese vacío con un criterio finalista, según el cual la audiencia es válida si la defensa fue real y efectiva. La doctrina de suplicación de 2026 permite ya identificar tendencias claras.

• Plazos de horas no El TSJ de Asturias, en sentencia de 27 de enero de 2026, confirmó la improcedencia de un despido en el que solo se concedieron 24 horas para alegar, por no permitir una defensa real.

• La simultaneidad es El TSJ de Cataluña (sentencia 2665/2026) declaró improcedente un despido en el que la comunicación del expediente y la carta se entregaron el mismo día, sin entrar siquiera a valorar si las ausencias imputadas estaban justificadas.
• El reconocimiento de los hechos no exime. El TSJ de Castilla y León ha recordado que, aunque el trabajador admita la falta, debe dársele ocasión de alegar antes de la decisión.
• No hay que repetir el trámite. El TSJ de Cantabria, en sentencia de 28 de mayo de 2026, rechazó que, presentadas alegaciones, la empresa deba abrir una segunda audiencia.

La consecuencia del incumplimiento es, como regla general, la improcedencia por defecto formal, no la nulidad. Pero el dato relevante para 2027 es otro. La audiencia se ha convertido en la primera línea de ataque de cualquier demanda. Mientras el Supremo no unifique plazo y forma, el criterio prudente es conceder por escrito un mínimo de tres días hábiles. El relato de hechos debe ser idéntico al que luego recogerá la carta, y debe quedar constancia documental de la entrega y de las alegaciones. Conviene recordar, además, que este trámite se suma a las garantías ya existentes, sin sustituirlas. Entre ellas, la audiencia a los delegados sindicales en el caso de trabajadores afiliados (artículo 55.1 ET) y el expediente contradictorio de los representantes legales (artículo 68.a ET).

Queda abierta, además, una cuestión con impacto directo. No está resuelto si esta audiencia, cuando no viene impuesta por el convenio, suspende el plazo de prescripción del artículo 60.2 ET. Mientras no lo esté, el trámite debe abrirse y cerrarse dentro de ese plazo. Una audiencia mal calendarizada puede salvar la forma y perder la falta.

(Imagen: E&J)

La carta y el contrato: concreción, prescripción y el nuevo periodo de prueba

La carta sigue siendo el perímetro del pleito. El artículo 105.2 LRJS impide a la empresa invocar en juicio hechos distintos de los comunicados. Y la exigencia de concreción del artículo 55.1 ET se interpreta en clave de defensa, lo que obliga a precisar fechas, lugares, cuantías y conductas identificables. Las cartas genéricas, copiadas de modelos anteriores o redactadas con herramientas de inteligencia artificial sin revisión son un riesgo creciente. El TSJ de Cataluña, en sentencia de 16 de octubre de 2024, valoró la falta de rigor de una carta con errores evidentes como un elemento más que reforzaba la nulidad del despido de un trabajador con limitaciones funcionales.

Dos instrumentos clásicos conservan todo su valor. El primero es la subsanación del artículo 55.2 ET, que permite repetir un despido viciado de forma en el plazo de veinte días desde el primero, con un nuevo trámite de audiencia. El segundo es el control estricto de la prescripción del artículo 60.2 ET. El plazo es de diez, veinte o sesenta días desde que la empresa tuvo conocimiento de la falta, y de seis meses desde su comisión. En las faltas continuadas, el cómputo arranca del último acto, pero la empresa debe poder acreditar cuándo conoció de forma cabal los hechos.

La novedad normativa más inmediata está en el periodo de prueba. El Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre, traspone la Directiva (UE) 2019/1152 y entró en vigor el 5 de octubre de 2026. Obliga a informar por escrito de la duración concreta del periodo de prueba y de las obligaciones de ambas partes respecto de las experiencias que constituyen su objeto (artículo 3.2.h). El reglamento admite cumplir esta obligación mediante una referencia precisa al convenio, pero esa vía choca con la jurisprudencia. La STS 1164/2024, de 24 de septiembre (rcud 326/2023), declaró inválida la cláusula que se limita a remitirse al convenio cuando este fija máximos genéricos o variables. Y calificó como despido improcedente el desistimiento empresarial basado en ella.

El efecto práctico es relevante. Un desistimiento durante la prueba no es un despido, pero una cláusula de prueba inválida convierte la extinción en un despido sin causa ni forma. Hasta que los tribunales interpreten el nuevo reglamento, la opción prudente es incluir en cada contrato una cláusula propia, con la duración exacta y la descripción del contenido de la prueba.

(Imagen: E&J)

Bajas médicas y Ley 15/2022: el frente de nulidad que más va a crecer

Hasta julio de 2022, el despido sin causa de un trabajador en incapacidad temporal era improcedente, salvo que la dolencia pudiera equipararse a una discapacidad. Así resultaba de la doctrina del TJUE en el asunto Daouidi (C-395/15) y de la jurisprudencia de la Sala Cuarta, con la STS de 15 de marzo de 2018 como referencia. La Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, cambió el punto de partida. Incluye la enfermedad o condición de salud entre las causas de discriminación (artículo 2.1), declara nulos los actos discriminatorios (artículo 26) y desplaza la carga de la prueba a quien despide cuando existen indicios (artículo 30).

La doctrina de suplicación ha descartado la nulidad automática, pero el juicio de indicios se ha vuelto exigente para la empresa.

• La proximidad temporal entre la baja y el despido funciona como indicio de discriminación. Así lo apreció el TSJ de Cantabria (sentencia 366/2026, de 12 de mayo) al confirmar la nulidad de un despido producido pocos días después del inicio de la incapacidad temporal.

• Preguntar por la baja puede costar la El TSJ de Murcia (sentencia 226/2026, de 12 de marzo) valoró como discriminatorio que la empresa interrogara al trabajador sobre la causa y la duración de su incapacidad.
• En sentido contrario, una baja posterior a la decisión extintiva no la convierte en nula, como ha razonado el TSJ de Galicia, y un lapso prolongado entre el inicio de la baja y el despido debilita el indicio.

Hasta donde alcanza este análisis, la Sala Cuarta no ha unificado aún doctrina sobre el supuesto específico del despido en situación de incapacidad temporal. Sí ha dado señales claras de cómo lee la Ley 15/2022. En sus sentencias de principios de 2026 ha considerado discriminación directa por enfermedad que las ausencias por incapacidad temporal resten derecho a la retribución variable o a un complemento de asistencia previsto en convenio. Es razonable anticipar que, cuando unifique doctrina sobre el despido, el estándar de justificación exigido a la empresa no será menor.

El coste de equivocarse aquí es muy superior al de la improcedencia. La nulidad obliga a readmitir y a abonar salarios de tramitación, y arrastra la indemnización por daños morales del artículo 183 LRJS. La jurisprudencia entiende que esos daños van unidos a la vulneración del derecho fundamental, sin que el trabajador deba acreditar perjuicios concretos. Y admite como parámetro orientador las sanciones de la LISOS (STS de 5 de octubre de 2017, rcud 2497/2015, entre otras). Por eso, las demandas de 2027 incorporarán casi por sistema una petición principal de nulidad.

Para la empresa, la regla es documentar la causa antes de la baja y al margen de ella. Eso exige una cronología de los incumplimientos, los avisos previos y la prueba de que la decisión se gestó con independencia de la situación de salud. En paralelo, los mandos deben recibir una instrucción tajante de no preguntar por diagnósticos ni por la duración previsible de una baja.

(Imagen: E&J)

Control digital, prueba y teletrabajo: más margen para la empresa, pero con método

En materia de prueba, la tendencia jurisprudencial es más favorable a la empresa de lo que suele percibirse. El marco sigue siendo el del artículo 20.3 ET, los artículos 87 a 89 LOPDGDD y el juicio de idoneidad, necesidad y proporcionalidad consolidado desde la STC 39/2016 y la STEDH López Ribalda II (Gran Sala, 17 de octubre de 2019). Dentro de ese marco, el Supremo ha admitido la videovigilancia con cámaras visibles y conocidas por la plantilla cuando existe una sospecha razonable de irregularidades, aunque no se informara expresamente de su posible uso disciplinario (STS de 14 de enero de 2025).

Más relevante aún para la calificación del despido es la línea fijada por la STS 91/2026, de 28 de enero (rcud 1947/2024). La sentencia casó una del TSJ del País Vasco que había declarado nulo un despido por considerar ilícitas las grabaciones. La Sala Cuarta razonó que la nulidad del despido, conforme a los artículos 55.5 ET y 108.2 LRJS, exige que la decisión empresarial tenga como móvil la lesión de un derecho fundamental. La discusión sobre la validez de un medio de prueba no convierte, por sí sola, el despido en nulo. La Sala añadió dos precisiones. Ante la captación flagrante de un acto ilícito con dispositivos señalizados, el deber de información del artículo 89.1 LOPDGDD se entiende cumplido en los términos del artículo 22.4. Y el reconocimiento del trabajador opera como prueba autónoma.

La lectura para 2027 es doble. En el peor de los casos, una prueba defectuosa deja a la empresa sin acreditación de los hechos y conduce a la improcedencia, pero ya no debería arrastrar por sí misma la nulidad. Y la prueba bien obtenida resiste. Lo que no cambia es la necesidad de método.

• Videovigilancia: distintivos visibles, finalidad documentada y acceso a las imágenes limitado y trazable.
• Registros de taquillas y efectos personales: solo con los requisitos del artículo 18 ET, en el centro y en horario de trabajo, con respeto a la dignidad y con presencia de un representante o de otro trabajador.
• Dispositivos y correo corporativo: política de uso previa y conocida, con los criterios del artículo 87 LOPDGDD.
• Fichaje y geolocalización: el registro de jornada del artículo 9 ET es hoy una de las pruebas más eficaces frente al fraude horario, siempre que el sistema sea fiable y la plantilla conozca su alcance.

• Algoritmos e inteligencia artificial: la empresa debe informar a la representación legal de los parámetros de los sistemas que inciden en las condiciones de trabajo (artículo 64.4.d ET), y el Reglamento (UE) 2024/1689 califica como de alto riesgo los sistemas usados para decidir extinciones. Un despido apoyado en un sistema opaco y sin supervisión humana real es un despido difícil de defender.

El teletrabajo ha generado su propia casuística, en la que la clave es el acuerdo escrito exigido por la Ley 10/2021. Los tribunales vienen avalando despidos por prestar servicios en días o lugares no autorizados. En 2026, el TSJ de Baleares confirmó la procedencia del despido de una abogada con 26 años de antigüedad que teletrabajó nueve jornadas de agosto sin autorización, contraviniendo la normativa interna. Ahora bien, esa defensa solo existe si el acuerdo concreta el lugar de prestación y la política interna regula los cambios. A ello se suma un efecto procesal que no conviene olvidar, ya que la STS de 24 de abril de 2025 admite que el teletrabajador demande por despido ante el juzgado de su domicilio.

(Imagen: E&J)

Pequeñas apropiaciones: el Supremo limita el gradualismo como vía de corrección

La teoría gradualista exige valorar la conducta, sus circunstancias y la persona del trabajador antes de aplicar la sanción máxima. Durante años sirvió para rebajar a improcedentes despidos por apropiaciones de escasa cuantía. La Sala Cuarta ha ido acotando ese uso en tres pasos. La STS 750/2023, de 17 de octubre (rcud 5073/2022), declaró procedente el despido de una cajera que sacó sin pagar productos por valor inferior a seis euros. Lo determinante, razonó, no es el perjuicio económico, sino la quiebra de la confianza y la intencionalidad. La STS 1195/2024, de 15 de octubre, extendió el criterio a la apropiación de descuentos destinados a clientes. Y la STS 614/2026, de 1 de julio, ha cerrado el razonamiento. Cuando la conducta está correctamente tipificada como falta muy grave y el convenio prevé expresamente el despido, el juez no puede rebajar la sanción solo porque la considere excesiva.

Esto no significa que el gradualismo haya desaparecido. Sigue operando cuando la tipificación es dudosa, cuando existe una tolerancia empresarial previa ante conductas similares, cuando la empresa ha sancionado con menor dureza hechos equivalentes de otros trabajadores o cuando no se acredita la intencionalidad. De ahí se derivan tres consecuencias prácticas para 2027.

1. La carta debe anclar la conducta en el tipo concreto del convenio aplicable, además de en el artículo 54.2.d) ET.
2. La prueba debe acreditar la voluntariedad del acto, no solo su resultado.
3. La política sancionadora debe ser coherente. Una tolerancia pasada, o un trato desigual entre trabajadores, reabre la puerta a la proporcionalidad y, en ocasiones, a la alegación de discriminación.

(Imagen: E&J)

La indemnización: cerrada en los tribunales, abierta en la política

El debate sobre la suficiencia de la indemnización tasada nació en el Comité Europeo de Derechos Sociales. A raíz de las reclamaciones de UGT y CCOO, el Comité concluyó, en decisiones publicadas en julio de 2024 y junio de 2025, que el sistema español no garantiza en todos los casos la indemnización adecuada que exige el artículo 24 de la Carta Social Europea revisada. Algunos juzgados

reconocieron entonces indemnizaciones adicionales por lucro cesante.

El Supremo ha cerrado esa vía. El Pleno de la Sala Cuarta se pronunció primero por unanimidad, en la STS 1350/2024, de 19 de diciembre, y después por diez votos frente a tres, en la sentencia de 16 de julio de 2025 (rcud 3993/2024).

Según esa doctrina, la indemnización del artículo 56.1 ET no puede incrementarse judicialmente atendiendo a las circunstancias del caso. La Sala razonó que la fórmula legal es compatible con el Convenio 158 de la OIT y con la Carta, y que el Comité no es un órgano jurisdiccional ni sus decisiones son sentencias. Los tribunales superiores aplican ya esa doctrina de forma pacífica, como hizo el TSJ de Cataluña en su sentencia 595/2026, de 3 de febrero.

El debate se ha trasladado al terreno legislativo. El 17 de septiembre de 2025, el Congreso aprobó por 171 votos frente a 170 una proposición no de ley que instaba a regular una indemnización disuasoria y restaurativa. El Ministerio de Trabajo abrió la mesa de diálogo social en octubre de 2025, de la que la CEOE se retiró. En 2026, el Ministerio comprometió con UGT y CCOO un texto articulado basado en un modelo de despido restaurativo, con indemnizaciones moduladas según las circunstancias de la persona despedida. Ese proceso ha quedado en suspenso. El Real Decreto 806/2026, publicado en el BOE el 6 de octubre, disolvió las Cortes y convocó elecciones generales para el 29 de noviembre de 2026. Las iniciativas en tramitación decaen con la disolución. Cualquier reforma dependerá de la composición de las nuevas Cámaras, cuya sesión constitutiva está prevista para el 23 de diciembre.

La conclusión operativa para 2027 es que el coste del despido improcedente seguirá siendo, con toda probabilidad, el actual durante buena parte del año. El riesgo económico variable está en otro sitio, en la nulidad. Por eso, la estrategia de la parte demandante se está desplazando hacia la vulneración de derechos fundamentales, y la prevención empresarial debe desplazarse con ella.

(Imagen: E&J)

Cómo preparar un despido disciplinario en 2027

 De todo lo anterior se desprende una pauta de trabajo que, en mi experiencia como abogado de empresa, reduce de forma sensible el número de despidos que se pierden por causas ajenas al fondo.

1. Auditar antes de Verificar la fecha de conocimiento de los hechos, el plazo de prescripción, la tipificación en el convenio, la condición representativa o sindical del trabajador y cualquier situación de protección reforzada: incapacidad temporal reciente, embarazo, permisos o reducciones de jornada por cuidado, denuncias internas previas.

2. Abrir la audiencia previa por Con un relato de hechos completo y concreto, un plazo mínimo de tres días hábiles y constancia de la entrega. Las alegaciones deben valorarse, y esa valoración debe quedar documentada.

3. Redactar la carta como si fuera el escrito de Los mismos hechos de la audiencia, con fechas, lugares y cuantías, el tipo convencional y el precepto legal. Sin plantillas y sin hechos que no puedan probarse.

4. Asegurar la prueba antes de Grabaciones conservadas y con cadena de custodia, registros de jornada, testigos identificados y, cuando proceda, informe de detective o pericial informática.
5. Neutralizar el riesgo de Si concurre una baja o cualquier otro factor protegido, documentar que la causa es anterior y ajena a él. Nunca preguntar por diagnósticos.

6. Revisar las políticas de Política de uso de dispositivos, protocolo de videovigilancia, acuerdos de teletrabajo con lugar de prestación y, desde el 5 de octubre, cláusulas de periodo de prueba adaptadas al Real Decreto 723/2026.
7. Formar a los mandos La mayor parte de los indicios de nulidad nacen de conversaciones, correos o mensajes de quienes no son juristas.

8. Reservar la subsanación. Si se detecta un defecto formal, el artículo 2 ET permite un nuevo despido en el plazo de veinte días. Es preferible corregir a tiempo que defender en sala un defecto evidente.

El margen de error en esta materia se ha estrechado. Muchas de las cuestiones abiertas, empezando por el plazo de la audiencia previa y la nulidad porenfermedad, se resolverán en suplicación antes de que el Supremo las unifique. Por eso conviene conocer cómo las está resolviendo hoy quien revisa esas sentencias. Con ese enfoque, E&J School ha organizado el Curso de despido disciplinario 2027: los casos que se ganan y los que se pierden, que impartirá el 26 de octubre Raquel Vicente Andrés, magistrada especialista de la Sala de lo Social del TSJ de Madrid, y que recorre precisamente estos frentes, desde las garantías formales, las bajas y la nulidad hasta el teletrabajo, el control empresarial y la prueba.

En 2027 no bastará con tener razón en el fondo. Habrá que poder demostrar, documento a documento, que el despido se hizo bien.