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Artículos jurídicos

Examen a la productividad en el teletrabajo: ¿aumentará o disminuirá el rendimiento del trabajador?



En España, la prestación de servicios en la modalidad de teletrabajo era poco frecuente hasta este año 2020. La crisis sanitaria derivada del COVID-19 y las restricciones aprobadas desde la declaración del estado de alarma han provocado de forma abrupta la irrupción de este régimen de trabajo en las empresas como forma de asegurar el mantenimiento de la actividad durante la pandemia, así como prevenir la propagación del virus.

Por ello, y dada la escasa regulación sobre teletrabajo que existía hasta la fecha en España, el pasado día 22 de septiembre de 2020 se publicó el Real Decreto-Ley 28/2020, de trabajo a distancia, con el fin de regular las condiciones laborales de las personas teletrabajadoras. Concretamente, a las personas que realizan esta modalidad de trabajo durante al menos un 30 % de su jornada, en un periodo de referencia de tres meses, y salvo que los convenios o acuerdos colectivos establezcan unos umbrales inferiores.

Destacar que el mencionado Real Decreto-Ley no será de aplicación al trabajo a distancia que se ha implementado a consecuencia de las medidas de prevención y contención de la crisis sanitaria.





El trabajo a distancia permite que los trabajadores desarrollen su puesto de trabajo de forma remota y flexible, lo que supone grandes ventajas para el trabajador, sobre todo en cuanto a la mejora de la conciliación de la vida personal, familiar y laboral. Sin embargo, la irrupción de dicha modalidad también puede entrañar múltiples beneficios para las empresas, tales como ahorro de costes en las oficinas, retención de talento o reducción del absentismo.





Pese a los evidentes beneficios de dicha modalidad de trabajo, conviene analizar si la irrupción de este régimen en las empresas supone un aumento o una disminución del rendimiento de los trabajadores en su puesto de trabajo, todo ello en relación con el nuevo Real Decreto-Ley.

En primer lugar, conviene destacar que el mencionado Real Decreto-Ley establece que la modalidad de teletrabajo tiene carácter voluntario y reversible para ambas partes, siendo necesario suscribir un acuerdo escrito entre empresa y trabajador con carácter previo a su aplicación. Por tanto, se permite que ambas partes puedan extinguir el acuerdo de trabajo a distancia, con el fin de volver al puesto de trabajo de manera presencial, y la negativa al cambio de la prestación presencial al trabajo a distancia no puede justificar, en ningún caso, la extinción de la relación laboral o la modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

Siendo pues que con matices mayoritariamente su aplicación será voluntaria para ambas partes y desde el enfoque de este artículo nos planteamos si resulta conveniente para la empresa en términos de productividad acordar el teletrabajo.

Ya en el año 2011 advertí en diferentes foros y artículos que las empresas debían tener muy presente el absentismo virtual que entonces se producía estando el trabajador ubicado físicamente en su centro de trabajo.

Consideré que no habríamos evolucionado mucho desde la época industrial en Recursos Humanos (hoy Gestión de Personas o Talento) si en las empresas continuamos preocupándonos por el ‘absentismo presencial’ y no nos preocupamos por el ‘absentismo virtual’.

Los datos que en ese momento manejábamos indicaban que el 77 % de los empleados disponía de correo electrónico y lo utilizaba para fines personales durante su jornada laboral. De ellos, el 53 % dedicaba al menos 30 minutos diarios a gestionar su correo particular (lo que supone casi 14 días laborables de una jornada anual). Si sumábamos el tiempo de navegación por motivos particulares, otros 40 minutos diarios, lo que supone 18 días laborables adicionales, el tiempo que un trabajador dedicaba a fines particulares ascendía a 30 días laborales al año.

Hoy debemos plantearnos estos datos tras la implantación del teletrabajo que ha revolucionado la mayoría de las organizaciones empresariales.

El teletrabajo tiene muchas bondades tanto para la empresa como para sus empleados, pero, ¿es el aumento de la productividad uno de ellos?

Como en una gran parte de las ocasiones, dependerá del empleado, aunque intentemos analizar los motivos que mayoritariamente se están argumentado para afirmar que el teletrabajo aumenta la productividad.

Un primer argumento es que genera un ambiente que favorece la concentración y un menor número de paradas por turno trabajado. De hecho, el 49,5 % de las empresas señala que ha advertido un aumento de la productividad de sus trabajadores gracias al teletrabajo. No obstante, casi un 11 % de los trabajadores manifiesta que trabaja más horas y eso implica estar conectado más tiempo, con lo que parte de ese incremento de la productividad proviene de ese mayor número de horas, lo que, evidentemente, aminora la desconexión digital.

También se argumenta que disminuye el absentismo, pero no se pondera si ahora el absentista presencial se ha transformado en absentista virtual.

Además, se afirma que el teletrabajo favorece una menor rotación de los trabajadores, pero sin tener en cuenta la rotación que se producirá por el desapego empresarial y el aislamiento social.

Parece evidente que el teletrabajo genera un ambiente que favorece la concentración y puede reducir las distracciones en los trabajos individuales. No obstante, existe un punto de rendimiento decreciente de la productividad en tareas en las que no se cuenta con ningún tipo de supervisión o cuándo no se define un modus operandi, al margen que es obvio que disminuye la productividad en las tareas colaborativas y el trabajo en equipo.

Diferentes estudios indican que la caída de la productividad en relación con el número de localizaciones desde las que se desarrolla el trabajo pasa del 100 % si solo se presta en una localización, a un 76% si se presta en dos, a un 48% si se presta en tres.

El teletrabajo ha venido para quedarse, pero para que desarrolle todo su potencial es necesario un cambio en la cultura empresarial que mida el trabajo en base a los resultados y el cumplimiento de objetivos para cada uno de los trabajadores que se encuentren teletrabajando. Con solo un documento en que se acuerde el teletrabajo entre la empresa y el trabajador no bastará.

Finalmente, y en post de esa productividad, es interesante resaltar que la nueva Ley del Teletrabajo establece las medidas que pueden aplicar las empresas para medir el rendimiento de los trabajadores.

Dentro de esas facultades empresariales de organización, dirección y control la empresa puede adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento de las obligaciones del trabajador, incluida la utilización de medios telemáticos debiendo garantizar el derecho a la intimidad y a la protección de datos, así como la dignidad del trabajador. Las medidas deberán superar el juicio de proporcionalidad y respetar la intimidad de los trabajadores.

En resumen, teletrabajo sí pero siempre que la empresa establezca previamente la forma de evaluar el rendimiento de los trabajadores, bien con una política orientada a resultados que ayude a incrementar la productividad de la empresa, si este sistema puede aplicarse en función del puesto de trabajo de que se trate y el perfil del trabajador o bien mediante el uso de las medidas de vigilancia y control que establece también la Ley.

 

Sobre la Autora: Montse Rodríguez Viñas es socia del área Laboral de BDO.

 

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