La era del convenio algorítmico

La decisión del Gobierno de exigir la inclusión expresa —en los convenios colectivos— de previsiones sobre el uso de algoritmos, la inteligencia artificial y la desconexión digital desde 2026 abre un nuevo capítulo en la regulación laboral española. Lejos de ser un mero ajuste técnico, se trata de una decisión política y jurídica que obliga a replantear la arquitectura de derechos y deberes dentro de la empresa: desde la transparencia y la información a la representación legal de los trabajadores, hasta el encaje con el régimen europeo de responsabilidad y las prohibiciones que impone el Reglamento de Inteligencia Artificial (RIA).

¿Qué introduce la obligación de incorporar la IA en los convenios?

El núcleo de la medida es inducir que la negociación colectiva asuma un papel activo en la gobernanza de la digitalización: que los convenios establezcan reglas sobre implantación, evaluación de impacto, límites de uso, protocolos de transparencia y protocolos de desconexión digital. La novedad normativa consolida la idea de que la regulación del trabajo híbrido (humanos + máquinas) no puede ser unilateralmente decidida por el empleador; debe ser objeto de pactos colectivos que articulen salvaguardas concretas.

Para los operadores jurídicos esto tiene dos consecuencias inmediatas: mayor litigiosidad potencial sobre la interpretación y alcance de las cláusulas convenidas; y transferencia de responsabilidad normativa (y reputacional) a los interlocutores sociales, obligados a ponderar riesgos y límites sectoriales.

Marco europeo: prohibiciones y sistemas de “alto riesgo”

El Reglamento de Inteligencia Artificial de la Unión Europea introduce dos conceptos esenciales que aquí actúan como techo legal: las prácticas prohibidas (art. 5 RIA) y la lista de sistemas considerados “de alto riesgo” (art. 6 y Anexo III). El artículo 5 prohíbe usos que, entre otras cosas, manipulen de modo subliminal la conducta, exploten vulnerabilidades, evalúen y clasifiquen socialmente a personas o empleen reconocimiento emocional en el ámbito laboral; son prohibiciones que deben leerse con carácter absoluto y que condicionan cualquier iniciativa empresarial.

Por su parte, el Anexo III recoge que los sistemas aplicados a empleo, gestión de trabajadores, selección, supervisión y reparto de tareas pueden ser calificados automáticamente como “alto riesgo”, con la consecuencia práctica de someterse a evaluaciones de conformidad, sistemas de gestión de calidad, mayor transparencia y requisitos de seguridad previos a su puesta en servicio. En la práctica, una herramienta de asignación de turnos, de control de productividad o de selección de personal puede requerir auditorías formales y documentación exhaustiva antes de su uso.

(Imagen: E&J)

Derecho a no ser sujeto de decisiones automatizadas (art. 22 RGPD)

Coincidiendo con el RIA, el Reglamento General de Protección de Datos (RGPD) protege al trabajador frente a decisiones basadas únicamente en procesos automatizados que produzcan efectos jurídicos o le afecten de forma significativa. El art. 22 reconoce el “derecho a no ser objeto” de esas decisiones, salvo excepciones tasadas (contrato, consentimiento explícito o autorización legal) y siempre con garantías como intervención humana, posibilidad de expresar su punto de vista e impugnación. Para el ámbito laboral esto implica que las sanciones, despidos o medidas disciplinarias sustentadas exclusivamente en una determinación algorítmica son, en principio, problemáticas desde la perspectiva de protección de datos.

El doble marco (RIA + RGPD) obliga al proveedor y al responsable del despliegue del sistema a garantizar —a través de cláusulas en convenios o protocolos empresariales— que existan mecanismos reales de intervención humana, trazabilidad de decisiones y canales efectivos de impugnación.

Por tanto la IA puede ayudar a evaluar, pero no puede sustituir al empresario a la hora de sancionar o despedir. El factor humano es una obligación legal innegociable bajo el marco del RIA y el RGPD.

Información a los representantes de los trabajadores: contenido y alcance

La doctrina y la jurisprudencia laboral en España vienen consolidando la exigencia de informar y consultar a la representación de los trabajadores sobre los sistemas automatizados que afectan condiciones de trabajo. El Estatuto y la normativa conexa reconocen el derecho a conocer parámetros y reglas de los algoritmos que incidan en la jornada, la movilidad, la asignación de cargas o el régimen disciplinario; la omisión puede vulnerar la libertad sindical y producir impugnaciones. La obligación de incorporar pactos en convenios refuerza y sistematiza este imperativo.

Prácticamente, la información debe incluir, al menos: finalidad del tratamiento, lógicas usadas, variables críticas, métricas de desempeño, medidas de mitigación de sesgos, resultado de evaluaciones de impacto previas y protocolos de supervisión humana. La negociación colectiva verá, por tanto, multiplicado su papel como guardián de la transparencia algorítmica.

Riesgos jurídicos y líneas de litigio previsibles

Los conflictos esperables son varios y con diferente naturaleza jurídica en el ámbito de la negociación colectiva:

• Alegaciones de decisiones automatizadas ilícitas (art. 22 RGPD): despidos o sanciones basadas exclusivamente en algoritmos que carezcan de intervención humana efectiva.
• Acciones por falta de información a la Representación Legal de los Trabajadores: impugnaciones por vulneración de libertad sindical y derecho de información (procedimientos de tutela, demandas ante la jurisdicción social).
• Infracciones administrativas: incumplimiento de obligaciones del RIA para sistemas de alto riesgo (auditorías, registros, CE marking) y de las obligaciones RGPD (evaluaciones de impacto, transparencia).
• Responsabilidad contractual y reputacional: empresas que no sometan a negociación las políticas de IA podrían enfrentar reclamaciones indemnizatorias por daños derivados de decisiones automatizadas injustas.

(Imagen: E&J)

Recomendaciones prácticas

Para que las cláusulas en convenios no queden en meras fórmulas, conviene plantear contenidos mínimos y mecanismos operativos:

1. Cláusulas-marco de gobernanza algorítmica: creación de comisiones paritarias (empresa + RLT) con competencias para evaluar sistemas, exigir auditorías y acordar medidas de mitigación.
2. Obligación de evaluación de impacto (pre-despliegue) y revisión periódica, con informe conjunto accesible a las partes y anexos técnicos custodiados por la comisión.
3. Protocolos de transparencia: obligación del empleador de facilitar información técnica esencial a la RLT (variables, pesos, umbrales, métricas) y formación específica para interpretación de resultados algorítmicos.
4. Garantías frente a decisiones automatizadas: previsión expresa de intervención humana, de mecanismos de revisión individual y de vías de impugnación internas antes de medidas disciplinarias.
5. Cláusulas de seguridad y anti-sesgo: pruebas de sesgo, tests de equidad, controles de ciberseguridad y límites al uso de reconocimiento emocional o biométrico (prohibidos o muy restringidos por el RIA).
6. Sistemas de responsabilidad y reparación: procedimientos de corrección inmediata, indemnizaciones y métricas para cuantificar perjuicios en casos de fallo algorítmico.

Estas medidas, negociadas e incorporadas en convenios, no solo reducen litigiosidad sino que demuestran diligencia y cumplimiento frente a autoridades supervisoras europeas y nacionales.

El papel de los juristas: negociar, auditar y anticipar

Los abogados tendrán un papel decisivo: diseñar cláusulas que conviertan principios generales en obligaciones operativas; articular pruebas periciales y auditorías independientes; preparar estrategia procesal frente a casos de decisiones automatizadas; y asesorar a comités paritarios sobre la interpretación técnica de los sistemas. El conocimiento híbrido —tecnológico y jurídico— será esencial para traducir las exigencias del RIA y del RGPD en soluciones laborales viables.

Conclusión

La obligación gubernamental de introducir la IA, los algoritmos y la desconexión digital en los convenios colectivos constituye un punto de inflexión: consolida la negociación colectiva como instrumento de control democrático sobre el empleo de tecnologías que afectan derechos fundamentales. Pero para que el impacto sea real deben traducirse principios (transparencia, intervención humana, evaluaciones de riesgo) en cláusulas operativas y mecanismos de supervisión. En ese terreno el Derecho del Trabajo como toda la normativa laboral, el RGPD y el Reglamento de Inteligencia Artificial convergen: juntos delimitan qué puede y qué no puede automatizarse en el empleo, y quién responde cuando la máquina falla. Para los profesionales del sector la tarea es ya pragmática: negociar con rigor técnico-jurídico, auditar con independencia y blindar los derechos laborales en clave algorítmica.