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Artículos jurídicos

La Reforma Laboral de la Ley 35/2010

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Redacción editorial
Tiempo de lectura: 18 min

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EN BREVE: “En el presente artículo se analizan de forma objetiva los principales cambios operados por la Ley 35/2010, de 17 de septiembre, de medidas urgentes para la reforma del trabajo. Algunas de las medidas incluidas en esta norma y que abordamos se dirigen a lograr los objetivos de contribuir a la reducción del desempleo e incrementar la productividad de la economía española, corrigiendo la dualidad de nuestro mercado de trabajo, promoviendo la estabilidad en el empleo e incrementar la flexibilidad interna de las empresas, como aspectos más destacables.”

Por Carmen Algar Jiménez. Abogada. Prof. Escuela de Negocios. www.algarabogados.es





1. Introducción.





La propia Ley 35/2010 de 17 de septiembre, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo establece en su Exposición de Motivos que las modificaciones legales que se abordan en la Ley se inscriben en un marco de reformas más amplio impulsado por el Gobierno, integradas en la denominada Estrategia de Economía Sostenible, reformas estructurales de amplio espectro destinadas a hacer más resistente nuestra economía frente a las perturbaciones externas, a mejorar su competitividad a medio y largo plazo, a fortalecer los pilares de nuestro estado de bienestar y, en último término, a generar más empleo. La Estrategia de Economía Sostenible incluía el compromiso de realizar una reforma del mercado de trabajo, que se materializó ya a través del Real Decreto Ley 10/2010, de 16 de junio, Real Decreto que ha sido sustituido por esta Ley y que es objeto del presente análisis.

Las principales medidas incluidas en esta norma se concretan en:

2. Medidas para reducir la dualidad y la temporalidad del mercado de trabajo.

Las medidas adoptadas afectan a la regulación del contrato por obra o servicio determinado, de tal manera que cuando se contrate al trabajador para la realización de una obra o servicio determinados, los contratos no podrán tener una duración superior a tres años ampliable hasta doce meses más por convenio colectivo de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, por convenio colectivo sectorial de ámbito inferior. Transcurridos estos plazos, los trabajadores adquirirán la condición de trabajadores fijos de la empresa.

Cuando los trabajadores en un periodo de treinta meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a veinticuatro meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos temporales, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal, con las mismas o diferentes modalidades contractuales de duración determinada, adquirirán la condición de trabajadores fijos.

También será de aplicación cuando se produzcan supuestos de sucesión o subrogación empresarial conforme a lo dispuesto legal o convencionalmente.

Se amplía la indemnización correspondiente a la expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato, de ocho a doce días de salario por cada año de servicio excepto en los casos del contrato de interinidad y de los contratos formativos. La indemnización prevista a la finalización del contrato temporal establecida en el artículo 49.1 c) del ET se aplicará de modo gradual conforme al siguiente calendario:

-Ocho días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales que se celebren hasta el 31 de diciembre de 2011.

-Nueve días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales que se celebren a partir del 1 de enero de 2012 que se celebren hasta el 31 de diciembre de 2011.

-Diez días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales que se celebren a partir del 1 de enero de 2013.

-Once días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales que se celebren a partir del 1 de enero de 2014.

-Doce días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales que se celebren a partir del 1 de enero de 2015.

Novedades frente a la regulación anterior:

-Contratos de una obra o servicio determinados, los contratos no podrán tener una duración superior a tres años.

-La realización del mismo o diferente puesto de trabajo durante un plazo superior a veinticuatro meses, con o sin solución de continuidad, en la empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos temporales, supone la adquisición de la condición de trabajador fijo, aplicado también a los supuestos de sucesión o subrogación empresarial.

-Ampliación de la indemnización de ocho a 12 días por año de servicio a la finalización del contrato por obra o servicio determinado.

-Aplicación gradual de esta indemnización.

3. La nueva regulación del contrato de fomento de la contratación indefinida.

El contrato (para el fomento de la contratación indefinida) podrá concertarse por tanto para los siguientes grupos de trabajadores:

a) Trabajadores desempleados inscritos en la oficina de empleo en quienes concurra alguna de las siguientes condiciones:

-Jóvenes desde dieciséis hasta treinta años de edad, ambos inclusive.

-Mujeres desempleadas cuando se contraten para prestar servicios en profesiones u ocupaciones con menor índice de empleo femenino.

-Mayores de cuarenta y cinco años de edad.

-Personas con discapacidad.

-Parados que lleven, al menos, UN MES inscritos ininterrumpidamente como demandantes de empleo (Modificación respecto a lo dispuesto en el Real Decreto Ley 10/2010).

-Desempleados que, durante los dos años anteriores a la celebración del contrato, hubieran estado contratados exclusivamente mediante contratos de carácter temporal, incluidos los contratos formativos.

-Desempleados a quienes, durante los dos años anteriores a la celebración del contrato, se les hubiera extinguido un contrato de carácter indefinido en una empresa diferente.

b) Trabajadores que estuvieran empleados en la misma empresa mediante un contrato de duración determinada o temporal, incluidos los contratos formativos, celebrados con anterioridad al 18 de junio de 2010, a quienes se les transforme dicho contrato en un contrato de fomento de la contratación indefinida con anterioridad al 31 de diciembre de 2010.

c) Trabajadores que estuvieran empleados en la misma empresa mediante un contrato de duración determinada o temporal, incluidos los contratos formativos, celebrados a partir del 18 de junio de 2010. Estos contratos podrán ser transformados en un contrato de fomento de la contratación indefinida con anterioridad al 31 de diciembre de 2011 siempre que la duración de los mismos no haya excedido de seis meses. Esta duración máxima no será de aplicación a los contratos formativos.

REQUISITOS.- No podrá concertar el contrato para el fomento de la contratación indefinida al que se refiere la presente disposición la empresa que en los seis meses anteriores a la celebración del contrato, hubiera realizado extinciones de contratos indefinidos ordinarios por causas objetivas declaradas o reconocidas como improcedentes o hubiera procedido a un despido colectivo. (Modificación respecto a lo dispuesto en el Real Decreto Ley 10/2010). En ambos supuestos, la limitación afectará únicamente a la cobertura de aquellos puestos de trabajo de la misma categoría o grupo profesional que los afectados por la extinción o despido y para el mismo centro o centros de trabajo.

Esta limitación no será de aplicación cuando las extinciones de contratos se hayan producido con anterioridad al 18 de junio de 2010.

INCENTIVOS.- Cuando el contrato se extinga por causas objetivas y la extinción sea declarada judicialmente improcedente o reconocida como tal por el empresario, la cuantía de la indemnización a la que se refiere el artículo 53.5 del Estatuto de los Trabajadores, en su remisión a los efectos del despido disciplinario previstos en el artículo 56 del mismo texto legal, será de treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y hasta un máximo de veinticuatro mensualidades.

Se ha introducido una importante modificación respecto al Real Decreto Ley 10/2010 para evitar el uso fraudulento de la extinción por causas objetivas, ya que cuando el trabajador alegue que la utilización del procedimiento de despido objetivo no se ajusta a derecho porque la causa real del despido es disciplinaria, le corresponderá al mismo la carga de la prueba sobre esta cuestión y en caso de prosperar la indemnización será la propia del despido disciplinario.

 NOVEDADES:

-Supone la posibilidad de utilizar en este tipo de contratación la extinción del contrato de trabajo con una indemnización de 33 día/año, en vez de 45 reconociendo la improcedencia del despido el propio empresario, sin necesidad de declaración judicial de improcedencia, ampliándose el colectivo que puede acceder a este tipo de contratos.

-Cuando el trabajador alegue que la utilización del procedimiento de despido objetivo no se ajusta a derecho porque la causa real del despido es disciplinaria, corresponderá al mismo la carga de la prueba sobre esta cuestión.

4. Bonificaciones de cuotas por la contratación indefinida.

Se establecen bonificaciones en la cuota empresarial por contratación indefinida hasta el 31 de diciembre de 2011 y supuestos de transformación en indefinidos de contratos formativos, de relevo y sustitución de la edad de jubilación cuando se contrate a ciertos colectivos.

1. Las empresas que contraten, hasta el 31 de diciembre de 2011, de forma indefinida a trabajadores desempleados entre 16 y 30 años, ambos inclusive, con especiales problemas de empleabilidad, inscritos en la Oficina de Empleo, tendrán derecho a una bonificación en la cuota empresarial a la Seguridad Social, de 66,67 euros/mes (800 euros/año), durante tres años o, en su caso, por su equivalente diario.

A estos efectos, se considerará que tienen especiales problemas de empleabilidad aquellos jóvenes desempleados que hayan estado inscritos en la Oficina de Empleo al menos doce meses en los dieciocho meses anteriores a la contratación (Modificación del Real Decreto Ley 10/2010) y que no hayan completado la escolaridad obligatoria o carezcan de titulación profesional.

Cuando estos contratos se realicen con mujeres, las bonificaciones indicadas serán de 83,33 euros/mes (1.000 euros/año) o su equivalente diario.

2. Las empresas que contraten, hasta el 31 de diciembre de 2011, de forma indefinida a trabajadores desempleados mayores de 45 años, que hayan estado inscritos en la Oficina de Empleo al menos doce meses en los dieciocho meses anteriores a la contratación, tendrán derecho a una bonificación en la cuota empresarial a la Seguridad Social, de 100 euros/mes (1.200 euros/año), durante tres años o, en su caso, por su equivalente diario.

Si estos contratos se conciertan con mujeres, las bonificaciones indicadas serán de 116,67 euros/mes (1.400 euros/año) o su equivalente diario.

3. Las empresas que, hasta el 31 de diciembre de 2011, transformen en indefinidos contratos formativos, de relevo y de sustitución por anticipación de la edad de jubilación, cualquiera que sea la fecha de su celebración, tendrán derecho a una bonificación en la cuota empresarial a la Seguridad Social de 41,67 euros/mes (500 euros/año), durante tres años o, en su caso, por su equivalente diario.

En el caso de mujeres, dichas bonificaciones serán de 58,33 euros/mes (700 euros/año), o, en su caso, por su equivalente diario.

Será requisito imprescindible para que puedan aplicarse las bonificaciones establecidas en este artículo que las nuevas contrataciones o transformaciones, salvo las referidas a contratos de relevo, supongan un incremento del nivel de empleo fijo de la empresa.

5. Reformas operadas en los Contratos formativos.

El CONTRATO DE TRABAJO EN PRÁCTICAS podrá concertarse con quienes estuvieren en posesión de título universitario o de formación profesional de grado medio o superior o títulos oficialmente reconocidos como equivalentes, de acuerdo con las leyes reguladoras del sistema educativo vigente, o de certificado de profesionalidad de acuerdo con lo previsto en la Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio, de las Cualificaciones y de la Formación Profesional, que habiliten para el ejercicio profesional, dentro de los cinco años, o de siete años (Modificación del Real Decreto Ley 10/2010) cuando el contrato se concierte con un trabajador con discapacidad, siguientes a la terminación de los correspondientes estudios, de acuerdo con las siguientes reglas:

-El puesto de trabajo deberá permitir la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios o de formación cursados. Mediante convenio colectivo de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, en los convenios colectivos sectoriales de ámbito inferior, se podrán determinar los puestos de trabajo, grupos, niveles o categorías profesionales objeto de este contrato.

-La duración del contrato no podrá ser inferior a seis meses ni exceder de dos años, dentro de cuyos límites los convenios colectivos de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, los convenios colectivos sectoriales de ámbito inferior podrán determinar la duración del contrato, atendiendo a las características del sector y de las prácticas.

-Ningún trabajador podrá estar contratado en prácticas en la misma o distinta empresa por tiempo superior a dos años en virtud de la misma titulación o certificado de profesionalidad.

-Tampoco se podrá estar contratado en prácticas en la misma empresa para el mismo puesto de trabajo por tiempo superior a dos años, aunque se trate de distinta titulación o distinto certificado de profesionalidad.

-Los títulos de grado y de máster correspondientes a los estudios universitarios no se considerarán la misma titulación.

-No se podrá concertar un contrato en prácticas en base a un certificado de profesionalidad obtenido como consecuencia de un contrato para la formación celebrado anteriormente con la misma empresa.

NOVEDADES

-El contrato de trabajo en prácticas podrá concertarse con quienes estuvieren en posesión de título universitario o de formación profesional de grado medio o superior o títulos oficialmente reconocidos como equivalentes, que habiliten para el ejercicio profesional, dentro de los cinco años, o de siete años (Modificación del Real Decreto Ley 10/2010) cuando el contrato se concierte con un trabajador con discapacidad.

-Los títulos de grado y de máster correspondientes a los estudios universitarios no se considerarán la misma titulación.

El CONTRATO PARA LA FORMACIÓN: se introducen mejoras en la regulación de éstos que incentivan su utilización por los empresarios a través de una bonificación total de las cotizaciones sociales y los hacen más atractivos para los jóvenes, a través de la mejora del salario y del reconocimiento de la prestación de desempleo al término de los mismos.

La retribución del trabajador contratado para la formación será durante el primer año del contrato la fijada en convenio colectivo, sin que pueda ser inferior al salario mínimo interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo. Durante el segundo año del contrato para la formación, la retribución será la fijada en convenio colectivo, sin que en ningún caso pueda ser inferior al salario mínimo interprofesional, con independencia del tiempo dedicado a la formación teórica.

-La acción protectora de la Seguridad Social del trabajador contratado para la formación comprenderá todas las contingencias, situaciones protegibles y prestaciones, incluido el desempleo. Asimismo, se tendrá derecho a la cobertura del Fondo de Garantía Salarial.

-Bonificaciones de cuotas en los contratos para la formación.

1. Las empresas que, a partir de la entrada en vigor de esta Ley y hasta el 31 de diciembre de 2011, celebren contratos para la formación con trabajadores desempleados e inscritos en la oficina de empleo tendrán derecho, durante toda la vigencia del contrato, incluidas las prórrogas, a una bonificación del cien por cien de las cuotas empresariales a la Seguridad Social por contingencias comunes, así como las correspondientes a accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, desempleo, fondo de garantía salarial y formación profesional, correspondientes a dichos contratos.

Asimismo, en los contratos para la formación celebrados o prorrogados según lo dispuesto en el párrafo anterior, se bonificará el cien por cien de las cuotas de los trabajadores a la Seguridad Social durante toda la vigencia del contrato, incluidas sus prórrogas.

Las bonificaciones en este artículo serán aplicables asimismo a los contratos para la formación concertados con anterioridad a la entrada en vigor de esta Ley que sean prorrogados entre dicha fecha y el 31 de diciembre de 2011, durante la vigencia de dichas prórrogas.

2. Para tener derecho a los incentivos establecidos en los dos primeros párrafos del apartado anterior, el contrato para la formación deberá suponer incremento de la plantilla de la empresa. Para el cómputo de dicho incremento, se aplicará lo establecido en el párrafo segundo del artículo 10.5 de la Ley 35/2010.

NOVEDADES

-La retribución del trabajador contratado para la formación será durante el primer año del contrato la fijada en convenio colectivo, sin que pueda ser inferior al salario mínimo interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo. Durante el segundo año del contrato para la formación, la retribución será la fijada en convenio colectivo, sin que en ningún caso pueda ser inferior al salario mínimo interprofesional, con independencia del tiempo dedicado a la formación teórica.

-La acción protectora de la Seguridad Social del trabajador contratado para la formación comprenderá todas las contingencias, situaciones protegibles y prestaciones, incluido el desempleo. Asimismo, se tendrá derecho a la cobertura del Fondo de Garantía Salarial.

6. Modificación de los artículos 51, 52 y 53 del ET con respecto a la extinción del contrato de trabajo.

Se da una nueva redacción a las causas del despido objetivo, se modifica también la regulación dada en el Real Decreto Ley 10/2010.

Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos, que puedan afectar a su viabilidad o a su capacidad de mantener el volumen de empleo. A estos efectos, la empresa tendrá que acreditar los resultados alegados y justificar que de los mismos se deduce la razonabilidad de la decisión extintiva para preservar o favorecer su posición competitiva en el mercado.

Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado. A estos efectos, la empresa deberá acreditar la concurrencia de alguna de las causas señaladas y justificar que de las mismas se deduce la razonabilidad de la decisión extintiva para contribuir a prevenir una evolución negativa de la empresa o a mejorar la situación de la misma a través de una más adecuada organización de los recursos, que favorezca su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda.

La consulta con los representantes legales de los trabajadores, que establece el art 51.4 queda modificada en el sentido que la consulta deberá versar sobre las causas motivadoras del expediente y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados, tales como medidas de recolocación que podrán ser realizadas a través de empresas de recolocación autorizadas o acciones de formación o reciclaje profesional para la mejora de la empleabilidad, y para posibilitar la continuidad y viabilidad del proyecto empresarial.

Se modifica el plazo previsto en el art 51.5 que pasa de quince a siete días.

En los supuestos de extinción por causas objetivas se modifica el plazo de preaviso del 53.1.c) que pasa de 30 días a quince días, computado desde la entrega de la comunicación personal al trabajador hasta la extinción del contrato de trabajo. En el supuesto contemplado en el artículo 52.c), del escrito de preaviso se dará copia a la representación legal de los trabajadores para su conocimiento.

La decisión extintiva pasa a considerarse improcedente cuando no se acredite la concurrencia de la causa en que se fundamentó la decisión extintiva o de falta de preaviso y puesta a disposición de la indemnización.

No obstante, la no concesión del preaviso o el error excusable en el cálculo de la indemnización no determinará la improcedencia del despido, sin perjuicio de la obligación del empresario de abonar los salarios correspondientes a dicho período o al pago de la indemnización en la cuantía correcta, con independencia de los demás efectos que procedan.

En los contratos de carácter indefinido, sean ordinarios o de fomento de la contratación indefinida, celebrados a partir del 18 de junio de 2010, cuando el contrato se extinga por las causas previstas en los artículos 51 y 52 del Estatuto de los Trabajadores o en el artículo 64 de la Ley 22/2003, de 9 de julio, Concursal, una parte de la indemnización que corresponda al trabajador será objeto de resarcimiento al empresario por el Fondo de Garantía Salarial en una cantidad equivalente a ocho días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores al año.

El abono procederá siempre que el contrato haya tenido una duración superior a un año y cualquiera que sea el número de trabajadores de la empresa. En los contratos de duración inferior la indemnización establecida legalmente será abonada totalmente y a su cargo por el empresario.

NOVEDADES

-Se da una nueva redacción a las causas del despido objetivo, se modifica también la regulación dada en el Real Decreto Ley 10/2010.

-Se modifica el plazo previsto en el art 51.5 que pasa de quince a siete días.

-En los supuestos de extinción por causas objetivas se modifica el plazo de preaviso del 53.1.c) que pasa de 30 días a quince días.

-La decisión extintiva pasa a considerarse improcedente cuando no se acredite la concurrencia de la causa en que se fundamentó la decisión extintiva o de falta de preaviso y puesta a disposición de la indemnización.

-En los contratos de carácter indefinido, sean ordinarios o de fomento de la contratación indefinida, celebrados a partir del 18 de junio de 2010, cuando el contrato se extinga por las causas previstas en los artículos 51 y 52 del Estatuto de los Trabajadores o en el artículo 64 de la Ley 22/2003, de 9 de julio, Concursal, una parte de la indemnización que corresponda al trabajador será objeto de resarcimiento al empresario por el Fondo de Garantía Salarial en una cantidad equivalente a ocho días de salario.

7. Novedades relativas a la movilidad geográfica y de las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo.

Respecto de las modificaciones introducidas en los artículos 40 y 41 del Estatuto de los Trabajadores, se persigue dotar al procedimiento de mayor agilidad y eficacia. Para ello se establece el carácter improrrogable del plazo previsto para los períodos de consultas, de 15 días.

Se prevé una solución legal para los supuestos en que no existan representantes de los trabajadores en la empresa con quienes negocia. Los trabajadores podrán atribuir su representación para la negociación del acuerdo con la empresa a una comisión de un máximo de tres miembros integrada, según su representatividad, por los sindicatos más representativos y representativos del sector al que pertenezca la empresa designados por la Comisión paritaria del convenio colectivo aplicable a ésta; sus acuerdos requerirán el voto favorable de la mayoría de sus miembros. La designación deberá realizarse en un plazo de cinco días a contar desde el inicio del periodo de consultas, sin que la falta de designación pueda suponer la paralización del mismo. En ese caso, el empresario podrá atribuir su representación a las organizaciones empresariales del sector.

Se potencia la utilización de medios extrajudiciales de solución de discrepancias establecidos a través de la negociación colectiva, al poder el empresario y la representación legal de los trabajadores acordar en cualquier momento la sustitución del periodo de consultas a que se refiere este apartado por la aplicación del procedimiento de mediación o arbitraje que sea de aplicación en el ámbito de la empresa, que deberá desarrollarse dentro del plazo máximo improrrogable señalado para dicho periodo.

Se introduce una nueva causa de modificación sustancial de las condiciones de trabajo, la distribución del tiempo de trabajo. Se modifica también la redacción en cuanto a la concurrencia de las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción ya que entenderá que concurren estas causas cuando la adopción de las medidas propuestas contribuya a prevenir una evolución negativa de la empresa o a mejorar la situación y perspectivas de la misma a través de una más adecuada organización de sus recursos, que favorezca su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda.

NOVEDADES

-Carácter improrrogable del plazo previsto para los períodos de consultas, de 15 días.

-Los trabajadores podrán atribuir su representación para la negociación del acuerdo con la empresa a una comisión.

-El empresario y la representación legal de los trabajadores podrán acordar en cualquier momento la sustitución del periodo de consultas a que se refiere este apartado por la aplicación del procedimiento de mediación o arbitraje.

-Se introduce una nueva causa de modificación sustancial de las condiciones de trabajo, la distribución del tiempo de trabajo.

-Se modifica también la redacción en cuanto a la concurrencia de las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

8. La flexibilidad operada en las suspensiones del contrato o reducciones de jornada por causas técnicas, organizativas o de producción.

El procedimiento de suspensión del contrato del art 47 del ET será aplicable cualquiera que sea el número de trabajadores de la empresa y del número de afectados por la suspensión. La jornada de trabajo podrá reducirse por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción con arreglo al procedimiento previsto en el apartado anterior. A estos efectos, se entenderá por reducción de jornada la disminución temporal de entre un 10 y un 70 por ciento de la jornada de trabajo computada sobre la base de una jornada diaria, semanal, mensual o anual.

El trabajador tendrá derecho a las prestaciones por desempleo. A estos efectos, se entenderá por desempleo total el cese total del trabajador en la actividad por días completos, continuados o alternos, durante, al menos, una jornada ordinaria de trabajo, en virtud de suspensión de contrato o reducción de jornada autorizada por la autoridad competente. El desempleo será parcial cuando el trabajador vea reducida temporalmente su jornada diaria ordinaria de trabajo, entre un mínimo de un 10 y un máximo de un 70 por ciento, siempre que el salario sea objeto de análoga reducción.

Se introducen en esta Ley dos modificaciones respecto a la redacción del RD Ley 10/2010:

Durante el período de reducción de jornada no podrán realizarse horas extraordinarias salvo fuerza mayor.

Durante las suspensiones de contratos o las reducciones de jornada se promoverá el desarrollo de acciones formativas vinculadas a la actividad profesional de los trabajadores afectados cuyo objeto sea aumentar su polivalencia o incrementar su empleabilidad.

Los trabajadores afectados por la reducción temporal de la jornada tendrán derecho a desempleo. A estos efectos, se entenderá por reducción temporal de la jornada diaria ordinaria aquella que se autorice por un período de regulación de empleo, sin que estén comprendidas las reducciones de jornadas definitivas o que se extiendan a todo el período que resta de la vigencia del contrato de trabajo.

Cuando se autorice a una empresa, en virtud de uno o varios expedientes de regulación de empleo o procedimientos concursales, a suspender los contratos de trabajo, de forma continuada o no, o a reducir el número de días u horas de trabajo, y posteriormente se autorice por resolución administrativa en expediente de regulación de empleo o por resolución judicial en procedimiento concursal la extinción de los contratos, o se extinga el contrato al amparo del artículo 52.c del Estatuto de los Trabajadores, texto refundido aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, los trabajadores afectados tendrán derecho a la reposición de la duración de la prestación por desempleo de nivel contributivo por el mismo número de días que hubieran percibido el desempleo total o parcial en virtud de aquellas autorizaciones con un límite máximo de 180 días.

NOVEDADES

-El procedimiento de suspensión del contrato del art 47 del ET será aplicable cualquiera que sea el número de trabajadores de la empresa y del número de afectados por la suspensión.

-Se podrá realizar reducción de la jornada entre un 10 y un 70 por ciento de la jornada de trabajo computada sobre la base de una jornada diaria, semanal, mensual o anual por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

-El trabajador tendrá derecho a las prestaciones por desempleo.

-Se incrementa el período de reposición de las prestaciones de desempleo de 120 a 180 días.

9.- Contenido de los convenios colectivos.

Se modifica el apartado 3 del artículo 82 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo.

Se establece la posibilidad general de inaplicación salarial del convenio por acuerdo entre empresa y representante de los trabajadores por un plazo no superior a la vigencia del convenio, en su caso tres años de duración.

Por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores legitimados para negociar un convenio colectivo conforme a lo previsto en el artículo 87.1, se podrá proceder, previo desarrollo de un periodo de consultas en los términos del artículo 41.4, a inaplicar el régimen salarial previsto en los convenios colectivos de ámbito superior a la empresa, cuando la situación y perspectivas económicas de ésta pudieran verse dañadas como consecuencia de tal aplicación, afectando a las posibilidades de mantenimiento del empleo en la misma.

En los supuestos de ausencia de representación legal de los trabajadores en la empresa, éstos podrán atribuir su representación a una comisión designada conforme a lo dispuesto en el artículo 41.4.

Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo se presumirá que concurren las causas justificativas a que alude el párrafo segundo, y sólo podrá ser impugnado ante la jurisdicción competente por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión. El acuerdo deberá ser notificado a la Comisión paritaria del convenio colectivo.

NOVEDADES

-Posibilidad general de inaplicación salarial del convenio por acuerdo entre empresa y representante de los trabajadores por un plazo no superior a la vigencia del convenio, en su caso tres años de duración.

-En los supuestos de ausencia de representación legal de los trabajadores en la empresa, éstos podrán atribuir su representación a una comisión.

10. La instauración del Fondo de capitalización.

El Gobierno, en el plazo máximo de un año a partir del 18 de junio de 2010, previa consulta con las organizaciones empresariales y sindicales más representativas, aprobará un proyecto de ley por el que, sin incremento de las cotizaciones empresariales, se regule la constitución de un Fondo de capitalización para los trabajadores mantenido a lo largo de su vida laboral, por una cantidad equivalente a un número de días de salario por año de servicio a determinar.

La regulación reconocerá el derecho del trabajador a hacer efectivo el abono de las cantidades acumuladas a su favor en el Fondo de capitalización en los supuestos de despido, de movilidad geográfica, para el desarrollo de actividades de formación o en el momento de su jubilación. Las indemnizaciones a abonar por el empresario en caso de despido se reducirán en un número de días por año de servicio equivalente al que se determine para la constitución del Fondo.

El Fondo deberá estar operativo a partir de 1 de enero de 2012.

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