Las relaciones laborales en la encrucijada en un momento clave para el mercado de trabajo

España regresa de vacaciones con un temario cargado en el aula del trabajo, que no es otro que reducir jornada, culminar un “Estatuto del Trabajo del siglo XXI” prometido y no cerrado, reordenar una negociación colectiva que sigue girando más en torno al sector que a la empresa, y, sobre todo, ayudar a un país de pymes a encajar digitalización, liderazgo y bienestar sin perder competitividad. El diagnóstico obliga a mezclar datos y activar las luces largas del coche.

Un ecosistema de alta cobertura y baja afiliación. La paradoja española se mantiene, y es que con una densidad sindical relativamente baja (en torno al 15–16% de los asalariados) convive con una cobertura de convenios muy elevada, cercana al 90% de las relaciones laborales gracias a acuerdos multiempresa (sectoriales, provinciales) y a los mecanismos de extensión administrativa.

Esta arquitectura explica por qué en la mayoría de pymes —donde no hay secciones sindicales ni representación formal— las condiciones de trabajo no se deciden “puerta adentro”, sino que vienen dadas por el convenio del sector. Y es que en España, la mayoría de trabajadores están cubiertos por convenios de empleadores múltiples, celebrados a escala nacional, regional o provincial.

La reforma de 2021 y el péndulo de la empresa al sector. La reforma laboral de 2021 reequilibró el sistema, pues se recuperó la ultraactividad plena y devolvió a los convenios sectoriales la prioridad salarial, limitando la “competencia a la baja” que abrió el ciclo 2012–2013 y estabilizando marcos de referencia para miles de pymes. En lo esencial, la prioridad aplicativa empresarial quedó más acotada, aunque subsiste en materias concretas. El Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva 2023–2025, a su vez, pautó incrementos del 4% (2023), 3% (2024) y 3% (2025) con cláusulas de revisión, una señal de coordinación macro en tiempos de inflación.

El “Estatuto del siglo XXI” que se hace esperar. Desde 2019 se anuncia un nuevo marco que actualice el Estatuto de 1980 a la economía de plataformas, la gestión algorítmica, el teletrabajo, el derecho a la desconexión y la formación a lo largo de la vida. Hay doctrina y propuestas, pero no norma cerrada, incluso el propio Ministerio ha ido señalando “el camino hacia el Estatuto del trabajo del siglo XXI”, y la academia ha desgranado claves de reforma, sin que el texto haya llegado al BOE.  El debate convive hoy con una agenda más inmediata (p.ej., reducción de jornada legal) que absorbe enormemente capital político y técnico.

Modelo poco “localizado” en la empresa, ¿hasta cuándo? Que la negociación esté “poco localizada” en la unidad de empresa no es un error, sino una decisión institucional con pros (cobertura amplia, estabilidad) y contras (ajuste fino a productividad y organización). Frente a países con fuerte rol de works councils y combinaciones de ámbitos (Alemania, Países Bajos), España sigue apoyándose en el sector como columna vertebral, algo que protege a micro y pequeñas (el 99% del tejido), pero puede ralentizar innovaciones organizativas si no se crean pasarelas ágiles para adaptar contenidos en empresa. La publicación oficial de la tasa de cobertura por el Ministerio y el Banco de España consolida la foto: cobertura altísima, pero densidad, moderada.

La negociación colectiva ha sufrido cambios en estos últimos años, según explica Omar Molina en este artículo. (Imagen: E&J)

Absentismo y rotación: el giro hacia “centralizar el capital humano”

Tras la pandemia, el absentismo se ha instalado en cotas elevadas (6,7% en 2024), con un impacto acusado en pymes por su menor capacidad de sustitución. La evidencia de Randstad Research es nítida. En paralelo, la fidelización del talento joven se ha vuelto más volátil, con expectativas de propósito, flexibilidad y desarrollo pesan casi tanto como el salario. La encuesta global de Deloitte a millennials y Gen Z muestra la centralidad del “propósito” en la satisfacción y vinculación; ignorarlo se traduce en rotación.

De aquí emerge una tendencia empresarial basada en “centralizar” la función de personas —dotarla de datos, criterio y poder transversal— para gestionar salud holística, liderazgo y trayectorias, con people analytics para anticipar bajas y desenganche. La literatura de McKinsey y los informes de tendencias de capital humano apuntan en la misma dirección: el desempeño humano y la experiencia laboral positiva se correlacionan con innovación y resultados, y las analíticas de personas reducen rotación si se usan bien.

Pymes y digitalización

Avances, brechas y condiciones de contorno. La otra gran palanca —y tarea pendiente— es  la tecnológica. Según el ONTSI, un 61,4% de las pymes alcanzó en 2023 un nivel básico de intensidad digital, lejos aún del objetivo europeo del 90%. La Comisión Europea, en su Digital Decade Country Report, insta a España a empujar la adopción de tecnologías avanzadas (IA, analítica de datos, nube) precisamente en pymes.  El reto no es abstracto, dado que persisten brechas entre grandes y pequeñas en uso de IA y habilidades TIC, y los costes y la escasez de talento frenan la implantación, como han subrayado informes y cobertura reciente.

¿Hacia dónde va la negociación colectiva en un país de PYMES? En términos de diseño institucional, el caso español seguirá necesitando una columna sectorial fuerte —porque da cobertura a un mar de microempresas sin representación—, coordinada con instrumentos de empresa que permitan adaptar jornada, turnos, polivalencia, upskilling y métricas de productividad en contextos reales. La experiencia 2021 sugiere que sector para salarios y suelos y empresa para la organización del trabajo puede ser un equilibrio razonable, siempre que existan garantías frente a la devaluación competitiva.

Jornada y productividad: el elefante en la sala

Reducir horas sin tocar la productividad haría difícil cuadrar las cuentas, advierten voces empresariales; pero lo decisivo no es el reloj, sino el cómo hacerlo, con un rediseño de procesos, automatización razonable, formación aplicada y liderazgo que elimine tiempos muertos (reuniones, burocracia, esperas).

España no puede aspirar a competir con salarios bajos ni con burnout; sí puede hacerlo con organizaciones más inteligentes con datos de personas, calidad directiva, ergonomía digital y negociación que vincule mejoras de productividad y mejoras retributivas. Los acuerdos marco de salarios con cláusulas de revisión ya son un paso en esa dirección.

Oficinas vacías en algunos casos, tal y como señala Omar Molina: el absentismo es un grave problema para empresas, mutuas y Seguridad Social. (Imagen: E&J)

Recomendaciones operativas para el “curso” que empieza

• Cerrar el Estatuto del siglo XXI con tres ejes: derechos digitales y regulación de algoritmos; formación continua y certificación de competencias; y una arquitectura de representación en pymes que refuerce canales de diálogo (delegados de personal, comisiones ad hoc) cuando no exista sección sindical.
• Coproducir productividad en la mesa: ligar despliegues de IA/nube, rediseños de jornada y sistemas de incentivos a compromisos medibles de calidad, seguridad y salarios, con “cláusulas de aprendizaje” que permitan revisar el acuerdo a los 6–12 meses.
• People analytics con propósito: usar datos para prevenir bajas (salud mental, organización del tiempo), identificar cuellos de botella y diseñar carreras “cortas y visibles” para perfiles jóvenes; la evidencia sugiere impactos reales en rotación y clima.
• Acompañar a la pyme: ventanillas únicas que empaqueten ayudas (Kit Digital, formación dual con FP y universidades) y asesoramiento en ciberseguridad y datos; priorizar cadenas de valor donde la gran empresa tire de proveedores pymes con estándares compartidos.

La foto de salida del curso es clara, con muchísima cobertura, poca afiliación, reformas que han devuelto estabilidad, pymes que avanzan en digitalización pero con brechas, y un absentismo que obliga a profesionalizar la gestión del capital humano.

La negociación colectiva española no está “deslocalizada”, está más bien “sectorializada” por diseño, para incluir a quienes no tienen voz en la empresa. El reto del próximo tramo no es romper esa columna, sino articularla mejor con la realidad de cada organización.

Y, sí, conviene pasar de la literatura a la norma: un Estatuto del Trabajo del siglo XXI —llamado por algunos, con sorna, “del siglo XXII” por su demora— que ponga orden en algoritmos, tiempos y competencias, para que el empleo sea competitivo y humano. Lo necesitamos antes de que la práctica siga legislando por nosotros.