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¿Son la diversidad, la equidad y la inclusión motores de transformación y éxito en el sector legal?

"Necesitamos nuevas formas de pensar y de actuar que complementen las nuestras"

(Foto: E&J)

Corporate Legal Director, Banco Santander.

Tiempo de lectura: 6 min



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¿Son la diversidad, la equidad y la inclusión motores de transformación y éxito en el sector legal?

"Necesitamos nuevas formas de pensar y de actuar que complementen las nuestras"

(Foto: E&J)



La diversidad y la inclusión empiezan en uno mismo, en cada uno de nosotros. Sólo si creemos realmente que todo lo relacionado con el respeto y promoción de la diversidad e inclusión, en general, supone un verdadero impulso y motor para el éxito de los negocios, construiremos políticas y culturas empresariales eficaces. El sector legal no quiere ni debe quedarse atrás.

Una las cuestiones últimamente recurrentes sobre las que las empresas y la sociedad debaten internacionalmente es la relacionada con la definición e implantación de políticas de diversidad e inclusión, en muy diferentes ámbitos y con muy diferente alcance. El sector legal es uno de los que más activos se han mostrado en los últimos años.



La igualdad y la verdadera inclusión me parecen los verdaderos retos más relevantes en la actualidad

Recientemente, tuve la oportunidad de participar como ponente en una sesión de la Conferencia Europea de la ACC (Asociación de Corporate Counsels) precisamente bajo la rúbrica que da título a este artículo y que me servirá para dar mi opinión personal sobre la cuestión. La mesa redonda, compuesta por ponentes de diferentes compañías multinacionales, con perfiles jurídicos también distintos, ya era en sí misma un símbolo de la diversidad existente en el sector dentro de Europa. Por otro lado mis colegas en la mesa, están en la actualidad, y yo lo he estado durante los últimos seis años como Legal Chief Operating Offcer, involucrados directa e intensamente en el desarrollo de objetivos en materia de D&I en sus respectivos departamentos legales, tanto a nivel interno como en lo que se refiere a influir en el desarrollo de políticas y planes de acción con nuestros equipos jurídicos externos en despachos de abogados.

No me centraré en esta ocasión en el enfoque que en el sector legal puede dársele a las acciones en D&I sino más bien en lo que es para mí una visión personal y general de la cuestión.

En mi caso, la diversidad ha sido desde muy joven un punto de partida. Considero que es simplemente parte de la vida y de la sociedad y que no cabe hablar del  mundo y de los negocios sin partir de la idea de lo diverso, mucho más aun desde que no es posible obviar lo que acontece en otros lugares del mundo y éste está interconectado de múltiples formas. No cabe en mi opinión hablar de mercado y no pensar en diversidad de clientes y consumidores, de sectores, de creencias, de culturas, de visiones, de gustos…Tal vez ese sea precisamente el primer y más grave error, pensar que, por estar en un mismo sector, país, colectivo de cualquier tipo, somos no sólo parecidos sino casi idénticos o debemos serlo.

Mi experiencia vital con la diversidad se remonta a cuando tenía 16 años y la vida me llevó a cursar mi último año de Bachillerato a los Estados Unidos de América, en concreto, a la cosmopolita ciudad de Nueva York. Podríamos decir que la pregunta más adecuada sería ¿qué hacía una chica como tú en un sitio como ese? Y la mejor respuesta sería, aprender que lo diferente no es malo, sino sólo distinto, en primera persona.

En aquellos días dejé una comunidad homogénea y cerrada en una España en transición y tuve la suerte de abrir los ojos, desde muy joven, a una ciudad esencialmente diversa y llena de contrastes raciales, culturales, ideológicos, religiosos, lingüísticos,….que sin embargo me acogió e incluyó desde el primer día.

Es prácticamente imposible resumir en unas palabras lo que aprendí durante mi estancia en NY. Viví con una familia judía, mis compañeros de clase y amigos eran de más de 15 nacionalidades, todos eran distintos e iguales al mismo tiempo. El día que dejé de mirarlos diferente, yo comencé a ser verdaderamente diversa en mi mentalidad y forma de enfocar.

Si hablo de diversidad en el sector legal también debo comenzar por mí misma

En la actualidad, muchos años después, sigue siendo una directriz vital para mí el respeto a los demás sean cuales sean sus orígenes, creencias y enfoques. Incluso si no tienes posibilidad de viajar, debes ser consciente de la idea de diversidad y abrazarla como una parte esencial de la vida y de la sociedad, sin cuestionarte su bondad.

Si hablo de diversidad en el sector legal también debo comenzar por mí misma, ya que llego a ser abogado partiendo de una formación en ciencias puras lo que me convierte seguramente en algo diferente respecto a mis colegas. Aunque para mi es clave en la forma en la que realizo mi trabajo como abogado y directivo, mi enfoque pragmático y mentalidad, no creo que nadie haya nunca pensado en mí como un ejemplo de diversidad en el sector legal por esta circunstancia pero si me hayan incluido en algún otro segmento de la población.

“Es prácticamente imposible resumir en unas palabras lo que aprendí durante mi estancia en NY”. (Foto: E&J)

Por otro lado, creo que se ha hablado mucho de diversidad de género hasta la fecha y, desafortunadamente, aun no podemos decir que haya una igualdad real en muchos sectores sociales y geográficos, pero debemos ser conscientes de que si no superamos ese ámbito, no alcanzaremos una verdadera conciencia de lo que la diversidad debe suponer en el mundo profesional, siendo esencial trabajar en que las empresas y el mundo en general sean espacios de libertad y respeto a los derechos humanos y de no discriminación por cualesquiera razones.

Los abogados sabemos que el bien jurídico de la igualdad supone tratar igual a los iguales y desigual a los desiguales, más cercano a un concepto platónico de justicia y mérito y ello choca en ocasiones con enfoques de diversidad muy localizados en determinados aspectos, ya que aún no se han conseguido los mínimos objetivos de igualdad.

Otro de los aspectos más debatidos sobre diversidad ha sido el del lenguaje. El lenguaje y lo que decimos importa, pero importa mucho más cómo lo decimos, y si pensamos y empatizamos con otros cuando nos dirigimos a un colectivo diverso. Las diferentes culturas y personas pueden entender erróneamente nuestros mensajes si creemos que por decirlos en su idioma ya es suficiente. Nuestro propio estilo personal puede resultar más o menos interpretable al receptor, la comunicación escrita, la comunicación por medios virtuales en la actualidad tan desarrollados, hacen que sea preciso revisar nuestras formas de actuar y comunicarnos en materia de cortesía profesional y gestión intercultural. Por ejemplo, apagar la cámara para no robar protagonismo a un ponente puede ser malinterpretado como una falta de respeto.

Sin poder detenerme mucho en esta ocasión en el apasionante mundo del que se ha venido a denominar lenguaje inclusivo, sí me gustaría destacar la importancia de prestar atención y profundizar en el verdadero significado de ciertas palabras, que si bien se han reconocido socialmente como favorables a la diversidad e inclusión, en mi opinión, resultan todo menos representativas de respeto.

Los abogados sabemos que el bien jurídico de la igualdad supone tratar igual a los iguales y desigual a los desiguales

En ocasiones, por ejemplo utilizamos la palabra tolerancia. Es muy positiva y realmente aplicable en la acepción de la RAE que la define como el hecho de aceptar y respetar lo diferente y permitir la expresión de cualquier idea, creencia o práctica distinta o contraria a las nuestras. Sin embargo, también popularmente, tolerar algo o a alguien, es soportarlo o aguantarlo. Otro ejemplo en el ámbito profesional, sería la palabra senior o seniority que en puridad se refiere al superior en categoría o experiencia respecto a quienes desempeñan la misma profesión o cargo, pero que suele utilizarse como sinónimo de persona mayor.

Asimismo el uso de palabras popularmente entendidas como lenguaje inclusivo, es a veces sin embargo desfavorable. Tenemos ejemplo claros de palabras que pretendiendo identificar determinadas creencias, formas de sentir y de actuar, ideas, reconociendo así su existencia y normalización, generan más diferenciación y exclusión que la que pretenden.

Pensemos antes de hablar y no copiemos expresiones por el simple hecho de haberse convertido en populares.

En el ámbito corporativo, el impulso a la diversidad no es algo que deba exigirse ya que es simplemente el reflejo de la realidad social y está acreditado que el proceso de toma de decisiones en las que intervengan posiciones encontradas o diversas supone finalmente el alcance de acuerdos y resoluciones de mayor valor añadido. Es algo que cada uno debe representar, sentir y potenciar, en cada momento de la vida personal y/o profesional.

La igualdad y la verdadera inclusión me parecen los verdaderos retos más relevantes en la actualidad. De nada vale contratar con criterios que favorezcan la diversidad si la cultura empresarial y los empleados a todos los niveles no actúan de forma que dicho talento se sienta parte de equipo sin solución de continuidad.

Creo que la humildad marca la diferencia. Necesitamos nuevas formas de pensar y de actuar que complementen las nuestras; nuevas formas de enfocar que nos ayuden a tomar las decisiones más adecuadas. Sólo los líderes humildes entienden que la diversidad en su definición más amplia y su verdadera inclusión en las compañías supone un reto de gestión pero un motor esencial para el crecimiento, la verdadera transformación y el éxito de las mismas.

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