Videovigilancia laboral: la AEPD y el Supremo sustancian sus límites por disímiles caminos

El uso de medios audiovisuales y digitales para el control de la prestación laboral siempre ha sido una práctica controvertida y conflictiva, ya que en su práctica colisionan dos intereses habitualmente antagónicos: los del empleador y los de los empleados.

Por un lado, tenemos al empresario/a que, en función del artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores y en su reconocimiento explícito al poder de dirección, considera estar en su derecho de poder verificar el cumplimiento de las obligaciones y deberes de las personas trabajadoras en el ámbito de la relación laboral, facultándole para adoptar las medidas de vigilancia y control que estime más oportunas. Obviamente, los actuales sistemas de cámaras, registro de audio y herramientas digitales, a los que se están añadiendo soluciones de Inteligencia Artificial y algoritmia, facilitan sobremanera dicho control.

Por otro, tenemos a las personas asalariadas, que perciben tal control como una intromisión ilegítima en su privacidad, que no solo coarta su autonomía, sino que alcanza un derecho fundamental consagrado en nuestra Carta Magna, como es el derecho a la intimidad (artículo 18 CE). No en vano, más de la mitad de los ocupados españoles encuestados por el Parlamento Europeo este mismo año afirman sentirse monitorizados por su empleador y hasta un 12% lo son por medio de circuitos cerrados de televisión (CCTV).

Colisionan así dos apartados de nuestro Derecho (control laboral vs. intimidad personal), atravesados por los derechos y límites inscritos en la Ley Orgánica de Protección de Datos (LOPD) de 2018, que, en su Título X de Garantía de los derechos digitales —y en especial en el artículo 89 referido al uso de la videovigilancia y la grabación de sonidos en el lugar de trabajo— vienen a componen un tetris normativo (y competencial, como veremos más adelante) que no resulta de fácil comprensión para todas la partes implicadas.

(Imagen: E&J)

El más reciente capítulo lo protagoniza la Agencia Española de Protección de Datos (AEPD) que, en una resolución del 2 de diciembre de 2025, analiza un caso digno de atención por paradigmático. Clínica dental situada en Vélez-Málaga dispone de 11 cámaras de videovigilancia que graban 24 horas por 365 días todas las dependencias del emplazamiento, sean despachos clínicos (y por tanto, a los pacientes) o lugares de trabajo (y, por tanto, a sus empleados/as).

En cuanto al apartado laboral que interesa a este artículo (la clínica acepta su responsabilidad desde un primer momento por la grabación continua de gabinetes/quirófanos, accediendo así a la reducción de la multa por pago voluntario), la AEPD requiere a la clínica explicaciones que justifiquen la grabación permanente de la actividad laboral de toda su plantilla.

La empleadora afirma que “[se] respetan en todo momento los derechos fundamentales de los trabajadores y garantizan su dignidad en el entorno laboral”, arguyendo en su defensa que las
que las personas trabajadoras habían consentido la medida y que, incidiendo en lo anterior, los propios trabajadores habían reclamado dicha videovigilancia para “mejorar su sensación de seguridad y protección en el entorno laboral”, puesto que en “el sector” se registraban “agresiones verbales y físicas por parte de los pacientes”.

La AEPD refuta ambos argumentos. El consentimiento en el ámbito laboral no es un mecanismo válido ante la existencia de un demostrado desequilibro entre empleador y empleados, que limita la imprescindible libertad y voluntad del susodicho consentimiento (argumento proveniente, allá por 2011, del Grupo de Trabajo del Artículo 29). Y por supuesto, no es ni admisible ni legitimo grabar permanentemente la actividad laboral de las personas trabajadoras: no supera el principio de minimización, es a todas luces un tratamiento excesivo y limita, claramente, el derecho fundamental a la intimidad personal. Como acertadamente señala la Agencia “la videovigilancia en el trabajo no puede ser ilimitada y debe sujetarse a principios de proporcionalidad, necesidad y minimización de datos, asegurando que se respeten los derechos fundamentales de los trabajadores y se proteja su dignidad en el entorno laboral […] la captación permanente no cumpliría con los requisitos del principio de minimización, de realizar un tratamiento de datos personales «adecuado, pertinente y limitado a lo necesario en relación con los fines para los que son tratados»”.

El expediente se resuelve con una multa de 3.000€ por su vertiente laboral (rebajada a 2.400 por pronto pago; para otro debate quedaría dirimir si tal cantidad es la adecuada, y sobre todo, si ejerce un efecto disuasorio), con la obligación de acreditar, en un mes, “haber redirigido las cámaras de seguridad para evitar la captación excesiva de los puestos de trabajo de los trabajadores de manera continuada”.

Esta resolución tiene un interesante antecedente, también en la órbita de la AEPD, que conviene traer al caso, al implicar dos factores añadidos: el registro de audio y las consecuencias laborales —y jurídicas— de tal grabación. En octubre 2022, la Agencia sanciona con 6.000€ a una empleadora que había justificado el despido disciplinario de una trabajadora por una grabación de audio recogida mediante el sistema interno de videovigilancia. En aquella ocasión, si bien las imágenes superaron el principio de proporcionalidad e información previa, las conversaciones con una clienta —origen de la sanción disciplinaria— no lograron tal hito: la grabación de audios exige de una justificación reforzada, al ser más intrusiva, representado así una intromisión ilegítima en el derecho a la intimidad. El recorrido judicial del despido acabó por otros derroteros: reconocimiento empresarial de la improcedencia.

Se engarzan así dos vertientes diferentes, y la vez complementarias, del Derecho laboral y de protección de datos. En este caso de 2022, el planteamiento esgrimido por la AEPD se basaba en la doctrina del Tribunal Constitucional (98/2000), que dictaminó la desproporción y el sacrificio que supone para la intimidad de las personas trabajadoras el “escuchar y grabar las conversaciones privadas que los trabajadores (…) mantengan entre sí o con los clientes”. En base a ello, el recurso judicial de la empleadora a la multa de la AEPD fue desestimado por la Audiencia Nacional poco después.

(Imagen: archivo)

Podría dar la impresión de que la tendencia procesal y de tutela de la protección de datos se inclina así hacia las personas trabajadoras y a prevalecer su derecho a la intimidad. Se trata de una conclusión imperfecta: todo tiene un límite, como así lo reafirma el Tribunal Supremo en su sentencia de unificación de doctrina 23/2025, de enero de este año.

Efectivamente, el TS considera que ante un ilícito flagrante descubierto por medio de una grabación mediante cámaras visibles y conocidas (por ejemplo, donde exista un distintivo que advierta sobre su existencia) no es preciso someterse a la necesidad de información individualizada ni al consentimiento previo, lo que permite su aplicación con fines disciplinarios. El criterio del Alto Tribunal se resume así: “Si cualquier persona es consciente de que el sistema de videovigilancia puede utilizarse en su contra, cualquier trabajador ha de ser consciente de lo mismo”.

El nudo competencial entre AEPD y los diferentes órganos jurisdiccionales bosqueja un entramado que, además de complejo, puede resultar tremendamente confuso para cualquier persona trabajadora a la hora de intentar defender sus derechos.

Un trabajador que crea lesionado su derecho fundamental a la intimidad en su actividad laboral puede considerar que enrutar su reclamación hacia la AEPD es el camino adecuado para resarcir tal vulneración. Sin embargo, la multa de aquella, si tiene lugar, no devendrá en un beneficio económico directo que pueda entenderse como paliativo y, posiblemente, tampoco devendrá en una prueba determinante ni vinculante si decide presentar una demanda vía juzgado de social. La persona trabajadora se enfrenta así a un cruce de caminos donde le resulta imposible, a priori, determinar qué opción es la más conveniente, resultando en no pocas ocasiones en una lógica fuente de frustración y en una incomprensión hacia un sistema que no le proporciona las respuestas que precisa ni le clarifica cual es el camino a seguir (y ni siquiera hemos nombrado aún a la Inspección de Trabajo).

Estamos ante un poliédrico sistema competencial que, si bien es explicable por el vertiginoso avance tecnológico que exige la creación organismos superespecializados, debe racionalizarse ante lo que tenemos por delante. Un futuro conflicto relacionado con el tratamiento de datos por una IA laboral podría implicar a la Agencia Española de Inteligencia Artificial (AESIA), a la AEPD, a la Inspección de Trabajo y a los órganos judiciales competentes, en un totum revolutum que a nadie convence ni conviene.