Diferencias retributivas y transparencia social

La transparencia social constituye indudablemente uno de los objetivos y logros que ha de caracterizar a una sociedad moderna, en aras de una verdadera democracia y de un suficiente nivel de eficiencia económica y de equidad social. En este sentido uno de los primeros derechos de los ciudadanos en la sociedad actual ha de ser el derecho a la información a todos los niveles, derecho que ha de ser impulsado tanto por las Administraciones públicas como por las empresas y entidades privadas, además de la sociedad civil.

A tal efecto, una de las muchas cosas que los ciudadanos tienen derecho a conocer es la situación y el desempeño económico de las empresas, bien como empleados de las mismas o bien como eventuales stackeholders, y ello tanto en su vertiente externa y/o comercial como en su estructura económica interna, y más concretamente en las retribuciones de los distintos tipos de personal y categorías profesionales de cada organización empresarial. Y es a esta materia a la que nos referimos en este artículo, analizando en primer lugar el tema de las diferencias retributivas (o desigualdad retributiva, o abismo salarial), y en segundo lugar la necesaria transparencia informativa en torno a esta materia.

Siempre ha habido debates sociales en relación con las desigualdades retributivas y el nivel máximo o promedio que estas deberían alcanzar en las empresas. Ocasionalmente estos debates se intensifican cuando trascienden en los medios noticias como la reciente de un grupo empresarial español (Inditex) cuyo consejero delegado ha ganado 295 veces más que la media de sus empleados, lo cual ha generado muy diversas opiniones en ciudadanos y/o instituciones. No es nuestra intención en este artículo sentar cátedra sobre el nivel más adecuado, o incluso un máximo permisible, del abismo salarial en las empresas. Nuestro objetivo va a centrarse en aportar datos y herramientas de cara a valorar y hacer socialmente transparentes tales diferencias retributivas.

A un nivel técnico, en primer lugar, podemos citar la existencia de indicadores que miden esta desigualdad retributiva. Entre ellos se encuentra el Indice de Gini, en el que el valor cero representa la máxima igualdad retributiva y el uno representa la máxima desigualdad. Existen, por otra parte, Ratios percentiles tales como el P90/P10, que muestra la proporción o cociente entre los salarios del 10 % superior y los salarios del 10 % inferior.

A un nivel ya práctico o empírico, cabe señalar que un informe del Economic Policy Institute indica que en Estados Unidos los directivos de las grandes empresas cobran, en promedio, hasta algunos cientos de veces más que sus empleados, habiéndose publicado ratios de hasta 399 veces más. Y a un nivel internacional las estadísticas muestran que la diferencia salarial entre los altos ejecutivos y los trabajadores no ha dejado de crecer en las últimas décadas.

Ya en el ámbito nacional, y según datos de diversas fuentes algunos presidentes y consejeros delegados del Ibex 35 llegan a cobrar más de 200 veces el salario de sus empleados. Por otra parte, un informe de un Sindicato de Hacienda (Gestha) revela que 136.000 altos directivos ingresan lo mismo que los 5.750.000 trabajadores con sueldos más bajos. Además, la desigualdad salarial se manifiesta también por edades y categorías, ya que en nuestro país las personas con más de 50 años son las que más ganan, mientras que los menores de 30 tienen ingresos significativamente menores.

(Imagen: E&J)

En cuanto a normativa legal sobre esta materia, cabe recordar que la Directiva Europea sobre Transparencia salarial (Directiva 2023/1970) obliga a los Estados miembros a adoptar una serie de medidas de transparencia salarial antes del 7 de junio de 2026, estableciendo derechos y obligaciones tanto para empresas como para los trabajadores, y tanto para entidades públicas como privadas. A nivel nacional cabe señalar que el Real Decreto 902/2020, aunque más orientado a la brecha de género, desarrolla el principio de transparencia retributiva y exige en todo caso un registro salarial así como auditorías salariales, además de dotar a las autoridades y representantes sindicales de herramientas para acceder a dicha información.

Por otra parte, y a un nivel empírico general, cabe señalar que España se sitúa en la media europea de desigualdad salarial, según diversos índices internacionales, aunque el abismo salarial entre los extremos retributivos persiste, especialmente para mujeres, inmigrantes y trabajadores en sectores poco regulados.

Además de las anteriores referencias a los índices de medición y a datos reales sobre la desigualdad retributiva, vamos a hacer ahora referencia a lo que estimamos que tiene que ser un pilar fundamental en esta materia, como es la necesaria transparencia retributiva ante la sociedad y los ciudadanos de cara a conseguir un mayor nivel de equidad social y democracia participativa, siendo además necesario que los ciudadanos tengan información clara y comprensible sobre las desigualdades retributivas, para lo cual será necesario combinar la propia transparencia con la comparabilidad y la accesibilidad de los datos.

Con este objetivo de transparencia retributiva y social estimamos así necesario que se tomen un conjunto de medidas diversas por parte de las instituciones públicas, empresas y otras organizaciones privadas, como las siguientes:

1) Publicación periódica y obligatoria de indicadores clave de dispersión salarial de fácil comprensión para el público. 2) Las empresas de cierto tamaño, como las de más de 50 empleados, deberían estar obligadas a publicar un informe salarial anual, accesible en su web, siendo necesario establecer formatos estandarizados para que los datos de todas las empresas puedan compararse fácilmente. 3) Creación de un Portal estatal (o autonómico) donde se publiquen centralizadamente los informes salariales de todas las empresas obligadas, incluyéndose en estos portales herramientas interactivas que permitan filtrar por sector, tamaño de empresa o provincia. 4) Campañas de sensibilización y educación para informar a la ciudadanía sobre la importancia de la equidad salarial y la transparencia, y su repercusión en la economía y la cohesión social. 5) Programas de formación y asesoramiento a las empresas, especialmente a las pymes, para que puedan implementar de manera efectiva las medidas de transparencia salarial.

En resumen, la transparencia retributiva fomenta una mayor conciencia social, impulsa la igualdad de oportunidades, y exige a las organizaciones tomar medidas correctivas ante desigualdades injustificadas. Es una responsabilidad compartida entre organismos públicos, sector privado y sociedad civil, y con medidas como los anteriormente descritas se podrían visibilizar mejor, en definitiva, las desigualdades retributivas, creándose además una cierta presión social y económica para racionalizarlas, entendiéndose que la reputación y la competitividad empresarial podrían depender en cierta medida de la equidad retributiva interna.