TC y permisos laborales: ¿tiene la misma consideración un ingreso por parto que cualquier otra hospitalización?

El Tribunal Constitucional (TC) ha fallado contra Osakidetza-Servicio Vasco de Salud y en favor del sindicato de enfermería SATSE, al considerar que los permisos que se conceden por el ingreso por parto deben ser iguales a los de cualquier otra hospitalización, no pudiéndose así incurrir en “discriminación” por razón de sexo.

El sindicato de enfermería recurrió al TC para defender los derechos de una enfermera del Hospital de Galdakao (Bizkaia), a la que le fue denegada la licencia por hospitalización por parto por una familiar de segundo grado. SATSE argumentó que, en línea con su “compromiso con la igualdad”, esta interpretación era “una discriminación directa hacia las mujeres» por el hecho de dar a luz, ya que, cuando el permiso «se solicita por la hospitalización de un familiar, hombre”, el Servicio Vasco de Salud “no pregunta el motivo del ingreso, mientras que, cuando es mujer, sí”. Asimismo, evidencian que se estaría infravalorando el motivo del ingreso “y la necesidad de cuidados que puedan tener las parturientas”.

A pesar de la sentencia denegatoria en primera instancia, y “gracias a la perseverancia de nuestra compañera del Hospital de Galdakao en la reivindicación de sus derechos y el trabajo de defensa de nuestra asesoría jurídica”, ahora el TC da la razón al sindicato de enfermería y declara nula por discriminatoria la interpretación de Osakidetza.

En concreto, en su sentencia, el Constitucional reconoce que ante este tipo de interpretaciones, “para hacer efectiva la prohibición de discriminación por razón de sexo contenida en el art. 14 de la Constitución Española” es preciso una vez más “abundar en esa protección, ampliar y desplegar su sentido profundo” concluyendo, en consecuencia, que “la aplicación en estos términos del art. 47.1.c) del Acuerdo Regulador de Condiciones de Trabajo en Osakidtza (ARCT) por el Servicio Vasco de Salud….es contraria a la prohibición constitucional específica de actos discriminatorios por razón de sexo, lesionando a su vez de manera refleja el derecho de la recurrente a la igualdad y a la no discriminación”.

El sindicato de enfermería cree que las Administraciones públicas «están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres».

“Las Administraciones Públicas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, y por tanto, Osakidetza ha sido condenada por discriminación” denuncia el sindicato.

Por último, la nota de prensa emitida en el día de ayer, concluye reseñando que “para SATSE EUSKADI la transversalidad de Género es un principio estratégico básico, en torno al cual se elaboró nuestro II Plan Interno para la Igualdad de Mujeres y Hombres”. Por tal compromiso con la igualdad, exigen “tanto a las Administraciones Públicas como a las Empresas Privadas el cumplimiento de la Ley Vasca 4/2005 y la Ley Orgánica 3/2007, ambas destinadas a la consecución de la Igualdad” efectiva entre ambos sujetos.

“Discriminación refleja”

La novedosa sentencia del Constitucional incorpora el olvidado concepto de la “discriminación refleja”, término ya empleado por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea y por el Tribunal Europeo de Derechos Humanos.

El concepto “discriminación refleja” (o también denominada discriminación ¨por asociación¨, “por vinculación”, “por interposición”, o “transferida”) tiene su origen en la Sentencia del TJUE de 17 de julio de 2008, (C-303/06, asunto Coleman), el cual se enjuiciaba el caso de una trabajadora a la que la empresa aplicaba un trato desigual y despectivo por solicitar permisos y reducción de jornada con el fin de atender a su hijo discapacitado. El órgano juzgador entendió que el principio de igualdad de trato no se circunscribe a las personas que padezcan ellas mismas una discapacidad, sino que también incluye a las que por tener alguna relación con ellas son tratadas de un modo discriminatorio; no en vano, la Directiva 2000/78/CE tiene por objeto combatir todas las formas de discriminación por razón o por motivo de la discapacidad. Por lo tanto, nos encontramos ante una discriminación en la que la circunstancia personal o social que motiva el trato peyorativo no concurre en el trabajador, sino en alguno de sus allegados o persona «asociada». Se ha «transferido» o «reflejado» el factor personal (discapacidad) de un individuo hacia el trabajador, que es quien sufre el trato discriminatorio por parte de la empresa. Así, para apreciar la discriminación ya no se atiende solo a un sujeto sino a dos, el perteneciente al colectivo vulnerable y el represaliado.

En España, la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña de 23 de junio de 2011, basándose en el asunto Coleman, consideró la discriminación por asociación en el despido de una trabajadora que solicitó una ayuda prevista en el convenio colectivo para su cónyuge discapacitado. En el mismo sentido, la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía (Sevilla) de 9 de noviembre de 2017, incluye en dicha tipología el despido de una trabajadora con hijo discapacitado cuando la empresa no concreta ni justifica las causas de la amortización del puesto de trabajo. Igualmente, la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia (Coruña) de 2 de agosto de 2017, dictaminó que hay discriminación por asociación en el caso del despido por represalia de un trabajador que formó parte de una mesa electoral durante unas elecciones sindicales y tomó una determinada decisión que no fue del agrado de la empresa.