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Noticias Jurídicas

Una madre podrá adaptar su jornada hasta que su hijo cumpla los 14 años

Equipo de redacción de Economist & Jurist.

Tiempo de lectura: 5 min

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El Juzgado de lo Social de Refuerzo de Tarragona ha reconocido en su reciente sentencia 45/2021, de 27 de enero, el derecho de una madre separada a adaptar su jornada laboral hasta que su hijo cumpla los 14 años.

El novedoso fallo rebasa el límite fijado en el art. 34.8 del Estatuto de los Trabajadores que reconoce tal derecho hasta que los hijos cumplan 12 años.



Antecedentes

La trabajadora demandante presta sus servicios por cuenta y bajo la dependencia de la empresa demandada desde abril del 2000, con la categoría profesional de expendedora-vendedora en una estación de servicios de Tarragona.

La demandante tiene un hijo que en mayo cumplirá 12 años, está separada legalmente desde hace 9 años, y desde entonces tiene la custodia total de su hijo.

Según su contrato de trabajo, la jornada de la trabajadora es de lunes a domingos en turnos rotatorios y su horario es de 06:00 a 14:00 horas (turno de mañana), de 14:00 a 22:00 horas (turno de tarde) y de 22:00 a 06:00 horas (turno de noche).

En abril de 2010 la trabajadora solicitó su traslado voluntario de su puesto de trabajo a otra estación de servicios sita en Tarragona con un horario de 06:00 a 14:00 horas. Por su parte, la empresa aceptó tal solicitud en mayo de 2010 bajo los siguientes extremos: “Su jornada laboral será de lunes a viernes en el horario de 06.00 a 14.00 horas mientras se mantenga la condición de cuidado de un menor (…)”.

En octubre de 2020 la trabajadora peticionó a su empresa la continuidad de adaptación horaria de su jornada de trabajo por cuidado de su hijo de 12 años y hasta que este cumpla los 14 años. En particular, la actora hacía constar que en mayo de 2021 su hijo cumplirá 12 años; que está separada legalmente; que tiene la custodia total del menor; y que no tiene posibilidad de que alguna persona de su núcleo familiar cuide de su hijo a partir de tal fecha.

En cambio, la empresa denegó su petición por dos motivos:

  • Porque la solicitud de realizar un único turno fijo de mañana, de lunes a viernes, en horario de 06:00 a 14:00 horas, está prohibida por el Pacto Sindical aplicable a la empresa.
  • Porque según el Pacto Sindical aplicable a la empresa la trabajadora no cumple con los requisitos para ampliar su derecho a la reducción de jornada por cuidado de hijos hasta que el menor cumpla la edad de 14 años.

Posiciones de las partes

Por un lado, la actora solicita que le sea adaptada su jornada horaria para hacer efectivo su derecho a la conciliación de vida personal, familiar y laboral. Además, peticiona una indemnización por daños y perjuicios de 3.001 euros

Por otro lado, la empresa demandada se remite a su carta de denegación, señalando que por motivos organizativos y productivos no es posible acceder a la petición de la trabajadora, admitiendo la voluntad de la primera de negociar y habiendo ofrecido alternativas. Además, peticiona que se le imponga a la actora una sanción de 1.000 euros por temeridad y mala fe.

Incumplimiento del art. 34.8 del ET

Turno del Juzgado de lo Social de Refuerzo de Tarragona, este reconoce en el fundamento de derecho cuarto que en el supuesto enjuiciado se está ejercitando la acción del art. 34.8 del Estatuto de los Trabajadores de adaptación de jornada. El derecho allí reconocido “no es un derecho absoluto de la persona trabajadora”. Es decir, “lo que se reconoce en dicho precepto es más bien una expectativa, donde el derecho absoluto del trabajador se refiere a formular la solicitud de las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo ‘para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral’”. Lo anterior no implica que la petición “tenga porque ser reconocida siempre y en todo caso. Así, cabe la posibilidad de que sea reconocida por la empresa, que se ofrezca otra solución alternativa, o bien que sea denegada”, advierte la Magistrada-Juez, Dña. María Gerónima Llabrés Martorell.

Pues bien, entrando ya en el fondo del asunto en el FD quinto, la reciente sentencia confirma que “la empresa ha incumplido lo dispuesto en el art. 34.8 del ET, al no haber iniciado los trámites que en el mismo se fijan”.

En concreto, en el mencionado precepto se dispone que:

“(…) En la negociación colectiva se pactarán los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días. Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión (…)”.

Es decir, como ya se ha apuntado al inicio, en el presente caso la trabajadora ya firmó un Acuerdo con la empresa en mayo de 2010 en el que se acordó que la jornada laboral de la actora sería de lunes a viernes de 06:00 a 14:00 horas, mientras se mantuviera la condición de cuidado de un menor. Es decir, lo anterior implica que la propia empresa “ya reconoció a la trabajadora poder disfrutar de este horario, no sólo hasta que el menor tuviera doce años, sino mientras se mantuviera la condición de cuidado del menor”, anuncia la Magistrada-Juez.

Al hilo de lo anterior, respecto a la alegación de la empresa demandada referente a que el horario solicitado por la actora causa un perjuicio a sus compañeros, los cuales no pueden disfrutar de más fines de semana debido a que son disfrutados por la actora, el fallo informa que “ninguna prueba ha aportado la parte demandada que acredite estos extremos”.

Así las cosas, “ponderándose las circunstancias concurrentes en el presente caso, se considera injustificada la decisión de la empresa en los términos del art. 34.8 del ET, debiéndose reconocer el derecho de la parte actora a la adaptación de jornada solicitada”, confirma la sentencia.

¿Indemnización por daños y perjuicios?

Como ya anticipamos, la actora solicitó una indemnización por importe de 3.001 euros en concepto de daños y perjuicios.

En cambio, a juicio de la Magistrada-Juez, tal pretensión no puede prosperar al no haberse acreditado los daños y perjuicios sufridos. “No se aporta informes ni pruebas que acreditan los daños y perjuicios causados, habida cuenta que la actora ha disfrutado del horario que solicita en su demanda”, concluye.

Así las cosas, el Juzgado de lo Social de Refuerzo de Tarragona estima parcialmente la demanda presentada por la actora y reconoce a la misma su derecho a continuar con su horario de trabajo hasta que su hijo cumpla la edad de 14 años.

La actora solicita que le sea adaptada su jornada horaria para hacer efectivo su derecho a la conciliación de vida personal, familiar y laboral (Foto: Economist & Jurist)

“Es importante, a mi entender, no solo porque vuelve a rebasar el límite de 12 años del menor a cargo de la persona solicitante, con lo cual se evidencia que el redactado del nuevo art. 34.8 ET, tras la aprobación del RDL 6/2019, se queda corto frente a las necesidades reales de los trabajadores, sino porque aplica la perspectiva de género (la solicitante es madre divorciada constituida en familia monoparental) y el superior interés del menor (el cual tiene afectaciones psicofísicas, cosa que acaba decantando la ponderación de intereses en juego)”, nos informa Víctor Canalda García, abogado que ha asumido la dirección técnica del asunto.

Asimismo, “otro punto a destacar es que, a falta de iniciar el procedimiento de negociación que se determina en el art. 34.8 ET, y una vez justificadas las circunstancias personales por las que se necesita la adaptación, se presume que la medida solicitada por la persona trabajadora es idónea, con lo que la empresa debe asumir las consecuencias del incumplimiento del deber de negociar una solución ante una petición legítima. En este sentido, supone un nuevo toque de atención a las empresas que se niegan siquiera a escuchar las necesidades conciliatorias de sus plantillas”, concluye el abogado.

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