PremiumBaja por enfermedad: no impide el disfrute posterior de las vacaciones o la compensación económica, en caso de extinción de la relación laboral.
Baja por enfermedad: no impide el disfrute posterior de las vacaciones o la compensación económica, en caso de extinción de la relación laboral.
Hasta la fecha, la jurisprudencia del Tribunal Supremo, plasmada, entre otras, en sus resoluciones de 30 de noviembre de 1995 y 27 de junio de 1996, viene resolviendo la cuestión en el sentido de que una vez pactadas colectivamente las fechas de disfrute de las vacaciones anuales, el acuerdo resulta vinculante para las partes, lo que significa que ninguna de las mismas puede modificar el período previamente concertado, ni obligar a la otra a alterarlo, no siendo legítimamente exigible un nuevo señalamiento individual para quienes no hubieran podido disfrutarlas en la época fijada por causa de enfermedad, accidente o maternidad, ya que la superposición de estas situaciones con el tiempo de vacaciones anuales, fijadas con carácter general, constituye una manifestación del caso fortuito (art. 1.105 del Código Civil), cuyas consecuencias han de recaer sobre el que las recibe fortuitamente.
En ese mismo sentido, resulta significativa la sentencia del Tribunal Supremo, dictada en unificación de doctrina de 11 de julio de 2006, conforme a la cual frente a la petición de reconocimiento del derecho adquirido por los trabajadores de la empresa demandada-recurrida a que se les posibilite el ulterior disfrute de la vacación anual cuando, durante el período señalado para ello en el correspondiente calendario establecido en la empresa, los mismos, se hallaren en situación de incapacidad temporal no precisada de hospitalización, advierte con que:
“El artículo 40.2 de la Constitución Española, reconoce el derecho a las vacaciones periódicas retribuidas y el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores reitera ese reconocimiento, si bien establece que el periodo de disfrute de las mismas se fijará de común acuerdo entre empresario y trabajador de conformidad, en su caso, con lo establecido en los Convenios Colectivos y que el calendario de vacaciones se fijará en cada empresa de modo que cada trabajador pueda conocer, con dos meses de antelación, el comienzo del disfrute de las mismas.
Siendo, ésta, la normativa de aplicación, no cabe admitir que la sentencia recurrida incurra en las infracciones jurídicas que se denuncia en este motivo de casación, por cuanto, establecido el calendario vacacional en la empresa demandada recurrida, al mismo, han de atenerse tanto esta última como la totalidad de la plantilla de la empresa.
De aquí que la propia parte recurrente, consciente, sin duda, de la imposibilidad de sostener el derecho a disfrutar de la vacación anual fuera del calendario establecido para ello, postule el reconocimiento del derecho adquirido a dicho disfrute en los casos de que concurra una situación de incapacidad temporal coetánea con el período asignado al trabajador para la vacación anual.
Pero como se ha visto y se deja razonado, ese derecho adquirido no cabe reconocerlo, por cuanto no ha quedado demostrada la indubitada voluntad empresarial de otorgar a todos los trabajadores de la empresa el derecho a poder disfrutar el período vacacional en distinta fecha a la prevista en el calendario, a tal fin, establecido en aquellos casos en los que superpone una situación de incapacidad temporal durante el tiempo previsto para el disfrute de la vacación anual.”
Ahora bien, la solución dada a la coincidencia o superposición de las bajas médicas con los periodos pactados de disfrute vacacional, quiebra en un solo supuesto: cuando la baja médica deviene de una situación de maternidad de la trabajadora.
Así es. El Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas había dictado una sentencia de fecha 18 de marzo de 2004, por la que se reconocía el derecho al disfrute de las vacaciones anuales en período distinto al del permiso por maternidad, aun cuando éste coincidiera con el fijado con carácter general de vacaciones anuales de la plantilla mediante acuerdo colectivo.
La sentencia era la respuesta del Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas a varias cuestiones que le presentó el Juzgado de lo Social número 33 de Madrid sobre la interpretación de diversas Directivas comunitarias relativas a la ordenación del tiempo de trabajo, la aplicación de medidas para la mejora de la seguridad y la salud en el trabajo de las mujeres embarazadas, que hayan dado a luz o en período de lactancia y la igualdad de trato entre hombres y mujeres.
La sentencia, pues, tuvo especial relevancia porque en la práctica, cuando existía coincidencia en los períodos de permiso de maternidad y vacaciones individuales muchas mujeres perdían el derecho al disfrute de sus vacaciones en clara desventaja con el resto de la plantilla.
Afortunadamente y acogiendo dicha doctrina comunitaria, la reciente aprobación de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, supuso la adición al art. 38 del Estatuto de los Trabajadores de un nuevo apartado, el 3, Ver cuadro
Pero dicho lo anterior, la sentencia del Tribunal de Justicia de la Comunidad Europea, que ahora es objeto del presente comentario, va a comportar, a buen seguro, un cambio de interpretación en aquellos supuestos de coincidencia entre las bajas médicas derivadas de incapacidad temporal y los periodos pactados de vacaciones, de modo que vendrán a asimilarse en la práctica a las situaciones derivadas de bajas a que se refiere el vigente art. 38.3 del Estatuto de los Trabajadores.
Así es, la expresada resolución judicial entra a considerar varios casos en los que los trabajadores no habían podido disfrutar de sus vacaciones anuales retribuidas por encontrarse en situación de baja por enfermedad, motivo por el cual varios tribunales nacionales plantearon cuestiones prejudiciales al Tribunal de Justicia sobre si la legislación nacional puede prohibir el disfrute del período de vacaciones mientras el trabajador se encuentre en situación de baja por enfermedad, así como regular el período en el que las vacaciones deben ser disfrutadas.
Para resumir la cuestión, el Tribunal de Justicia establece que si bien corresponde a los Estados miembros establecer los requisitos del derecho de vacaciones retribuidas, de suerte que la Directiva no puede oponerse a la legislación nacional que prohíba al trabajador disfrutar de las vacaciones mientras se encuentre en situación de baja por enfermedad, sin embargo, el derecho de todo trabajador a disfrutar de vacaciones anuales debe considerarse un principio del Derecho social comunitario de especial importancia al cual no pueden establecerse excepciones, por lo que, si un trabajador se ha encontrado en situación de baja durante todo el período de devengo de las vacaciones y el período de prórroga fijado por la legislación nacional, no se puede impedir su disfrute posterior o la compensación económica en el caso de que finalice la relación laboral, ya que supondría la vulneración del derecho.
Por otro lado, para el tribunal comunitario, la Directiva 2003/88 no hace distinción alguna entre los trabajadores que durante el período de devengo de las vacaciones anuales se ausentan del trabajo como consecuencia de una baja por enfermedad de aquellos que trabajan efectivamente, por lo que, a pesar de que el trabajador se haya encontrado en situación de baja durante todo el año, tendrá derecho a vacaciones retribuidas. A esta conclusión se llega a tenor del artículo 5, apartado 4, del Convenio nº 132 de la Organización Internacional del Trabajo, de 24 de junio de 1970, relativo a las vacaciones anuales pagadas (revisado), cuando se refiere a que «[…] las ausencias del trabajo por motivos independientes de la voluntad de la persona interesada, como enfermedad, […] serán contadas como parte del período de servicios».
Así pues y sobre la base de las anteriores consideraciones, el Tribunal de Justicia de la Comunidad Europea resuelve en derecho diversas cuestiones, que seguidamente se enuncian:
« Derecho a disfrutar las vacaciones anuales retribuidas durante un período que coincida con una baja por enfermedad.
Para el tribunal “Es pacífico que la finalidad del derecho a vacaciones anuales retribuidas no es otra que permitir que los trabajadores descansen y dispongan de un período de ocio y esparcimiento. Tal finalidad difiere por esta razón de la finalidad del derecho a licencia por enfermedad. Este último derecho se reconoce a los trabajadores con el fin de que puedan recuperarse de una enfermedad.”
De modo que, añade, “según se desprende de la jurisprudencia del Tribunal de Justicia, si bien el efecto positivo de las vacaciones anuales retribuidas para la seguridad y la salud del trabajador se despliega plenamente cuando se disfrutan en el año previsto, es decir, durante el año en curso, ese tiempo de reposo no pierde interés a este respecto si se disfruta en un período posterior”.
Motivo por el cual, “la Directiva 2003/88 no se opone, en principio, a las disposiciones o prácticas nacionales según las cuales un trabajador en situación de baja por enfermedad no tiene derecho a disfrutar las vacaciones anuales retribuidas durante un período que coincida con su baja por enfermedad, siempre que dicho trabajador tenga, no obstante, la posibilidad de ejercitar en un período distinto el derecho que le confiere la citada Directiva”.
Consecuentemente, la coincidencia temporal de baja médica y periodo vacacional supone la imposibilidad del disfrute efectivo de éste por el trabajador, pero sin perjuicio de respetarle su inalienable derecho social a ejercitarlo en un periodo distinto.
« Derecho a vacaciones anuales retribuidas en el supuesto de baja por enfermedad durante la totalidad o parte del período de devengo de las vacaciones anuales, cuando la incapacidad laboral perdure al finalizar dicho período y/o el período de prórroga fijado por el Derecho nacional.
Para el tribunal, cuando se trata de trabajadores en situación de baja por enfermedad debidamente prescrita, ningún Estado miembro puede supeditar el derecho a vacaciones anuales retribuidas, que la propia Directiva 2003/88 atribuye a todos los trabajadores (sentencia BECTU, antes citada, apartados 52 y 53), al requisito de haber trabajado efectivamente durante el período de devengo de las vacaciones anuales establecido en el Estado de que se trate.
Por su parte, se afirma que el artículo 7, apartado 1, de la Directiva 2003/88 debe interpretarse en el sentido de que se opone a disposiciones o prácticas nacionales que prevean que el derecho a vacaciones anuales retribuidas se extingue al finalizar el período de devengo de las vacaciones anuales y/o el período de prórroga fijado por el propio Derecho nacional, incluso cuando el trabajador se haya encontrado en situación de baja por enfermedad durante todo el período de devengo y su incapacidad laboral haya perdurado hasta la finalización de su relación laboral, razón por la cual no haya podido ejercitar su derecho a vacaciones anuales retribuidas.
Consecuentemente, el derecho a las vacaciones retribuidas no se agota o extingue por el mero hecho de no haberlas podido disfrutar en el periodo pactado debido a su coincidencia con una situación impeditiva como es el caso de una incapacidad temporal, sino que debe diferirse su disfrute a un momento posterior. Entiendo que tal disfrute no necesariamente debería hacerse efectivo en el curso del año natural sino, incluso, más allá del mismo, como sucede con el supuesto contemplado en el art. 38.3 del Estatuto de los Trabajadores.
« Derecho a obtener, al finalizar la relación laboral, una compensación económica en concepto de vacaciones anuales retribuidas no disfrutadas durante el período de devengo y/o el período de prórroga a causa de incapacidad laboral durante la totalidad o parte del período de devengo y/o del período de prórroga.
Tras advertirse que el derecho a las vacaciones anuales retribuidas debe considerarse un principio del Derecho social comunitario que reviste especial importancia por reconocerse a todo trabajador, con independencia de su estado de salud, se afirma que tal derecho no se extingue al finalizar el período de devengo de las vacaciones anuales y/o el período de prórroga fijado por el Derecho nacional, cuando el trabajador se haya encontrado en situación de baja por enfermedad durante la totalidad o parte del período de devengo y no haya tenido efectivamente la posibilidad de ejercitar este derecho que la Directiva 2033/88 le reconoce.
Por tal razón, una vez finalizada la relación laboral, ya no resulta posible disfrutar de modo efectivo las vacaciones anuales retribuidas. A fin de evitar que, como consecuencia de esta imposibilidad, el trabajador quede privado de todo disfrute del mencionado derecho, incluso en forma pecuniaria, el artículo 7, apartado 2, de la Directiva 2003/88 prevé que el trabajador tendrá derecho a una compensación económica.
De cómo deba retribuirse las vacaciones se indica que la obligación de retribuir las vacaciones tiene como objetivo colocar al trabajador, durante las citadas vacaciones, en una situación que, desde el punto de vista del salario, sea comparable a los períodos de trabajo.
De lo anterior se deduce que, cuando se trate de un trabajador que, por razones ajenas a su voluntad, no haya estado en condiciones de ejercitar su derecho a vacaciones anuales retribuidas antes de que finalizara la relación laboral, la compensación económica a la que tiene derecho deberá calcularse de tal modo que el referido trabajador ocupe una situación comparable a aquélla en la que se habría encontrado si hubiera ejercitado el mencionado derecho durante su relación laboral. De ello se sigue que la retribución ordinaria del trabajador, que es la que debe mantenerse durante el período de descanso correspondiente a las vacaciones anuales retribuidas, resulta asimismo determinante para el cálculo de la compensación económica en concepto de vacaciones anuales retribuidas no disfrutadas al finalizar la relación laboral.
Dicho de otro modo, para el cálculo de dicha compensación económica, resulta determinante la retribución ordinaria del trabajador, que es la que debe mantenerse durante el período de descanso correspondiente a las vacaciones anuales retribuidas.
Así pues, el tribunal alcanza las siguientes tres conclusiones sobre la interpretación del art. 7 de la Directiva 2003/88/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 4 de noviembre de 2003, relativo a las vacaciones anuales:
1ª. “El artículo 7, apartado 1, de la Directiva 2003/88/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 4 de noviembre de 2003, relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo, debe interpretarse en el sentido de que no se opone a disposiciones o prácticas nacionales, según las cuales un trabajador en situación de baja por enfermedad no tiene derecho a disfrutar las vacaciones anuales retribuidas durante un período que coincida con su baja por enfermedad.”
2ª. “El artículo 7, apartado 1, de la Directiva 2003/88 debe interpretarse en el sentido de que se opone a disposiciones o prácticas nacionales que prevean que el derecho a vacaciones anuales retribuidas se extingue al finalizar el período de devengo de las mismas y/o el período de prórroga fijado por el Derecho nacional, incluso cuando el trabajador se haya encontrado en situación de baja por enfermedad durante la totalidad o parte del período de devengo y su incapacidad laboral haya perdurado hasta la finalización de su relación laboral, razón por la cual no haya podido ejercitar su derecho a vacaciones anuales retribuidas.”
3ª. “El artículo 7, apartado 1, de la Directiva 2003/88 debe interpretarse en el sentido de que se opone a disposiciones o prácticas nacionales que prevean que, al finalizar la relación laboral, no se abonará compensación económica alguna en concepto de vacaciones anuales retribuidas no disfrutadas al trabajador que se haya encontrado en situación de baja por enfermedad durante la totalidad o parte del período de devengo de las vacaciones anuales y/o del período de prórroga, razón por la cual no haya podido ejercitar su derecho a vacaciones anuales retribuidas. Para el cálculo de dicha compensación económica, resulta asimismo determinante la retribución ordinaria del trabajador, que es la que debe mantenerse durante el período de descanso correspondiente a las vacaciones anuales retribuidas.”
A la vista de tales conclusiones, será preciso que el Tribunal Supremo revise sus criterios acerca del derecho de los trabajadores a disfrutar de sus vacaciones retribuidas en periodo distinto al acordado con la empresa, sin merma de su retribución habitual, y considerando el tiempo transcurrido de baja como efectivamente trabajado.
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