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El despido en continua evolución: la aportación jurisprudencial

El despido en continua evolución: la aportación jurisprudencial

Ana Goerclich. Abogada de Sagardoy Abogados

La regulación del despido es un componente fundamental de nuestro sistema de relaciones laborales que, en la actualidad y al igual que en la Europa continental, no admite la libre resolución del contrato por parte del empresario. Así, está consolidado en nuestro ordenamiento jurídico el principio de causalidad. Sin embargo, es cierto que la actual articulación del despido admite el “despido libre pero pagado” pues si la causa no queda acreditada, el empresario puede seguir rescindiendo siempre y cuando abone una indemnización superior.

Pues bien, el despido se divide principalmente entre despido objetivo y despido disciplinario, debiendo el empresario abonar la prevista indemnización legal a favor del trabajador en el despido objetivo, siendo esto un deber imperativo y tasado. Cada despido encuentra su particular regulación en los arts. 51 y ss. ET, por ello, el objetivo de este artículo no será entrar en la concreta normativa de cada despido, sino sacar a la luz las interpretaciones jurisprudenciales más relevantes y recientes que inciden en la aplicación práctica.

ÍNDICE

  1. Introducción
  2. El despido disciplinario

2.1. La calificación legal del despido

2.2. La contaminación de la nulidad del despido

  1. El despido objetivo: vertiente individual y colectiva

3.1. La problemática doctrina “De Diego Porras”

3.2. El despido colectivo. En particular, el cómputo de los umbrales

. Introducción

Recientemente son tres las cuestiones en las que insiste la jurisprudencia en materia de despido: (i) la protección de los derechos fundamentales, (ii) la buena fe negocial que debe regir los despidos colectivos, y (iii) la búsqueda de la coherencia de la normativa interna con el derecho internacional laboral, en especial, el derecho comunitario. Así, el análisis de cada despido girará en torno a dichas claves.

 

  1. El despido disciplinario

La principal referencia legal a las causas justas del despido disciplinario es la que contiene el artículo 54.1. ET, siendo el despido “basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador”.

La gravedad hace referencia al grado en que el trabajador ha quebrantado una obligación laboral, en atención al bien jurídico lesionado y en la intensidad de la lesión –p.e. daño económico, daño moral, advertencias empresariales previas, grado de tolerancia empresarial, etc.–. Por su parte, la culpabilidad se asienta en el reproche que merece aquel quebrantamiento, y suele exigir la imputabilidad de la conducta al trabajador y la voluntariedad en la acción u omisión. Por ello, al enjuiciar cualquier despido disciplinario se deben realizar dos juicios distintos: el juicio de gravedad y el de culpabilidad.

El artículo 54.2 ET especifica el listado de incumplimientos contractuales que justifican el despido del trabajador. Se trata de siete supuestos, algunos de ellos lo suficientemente genéricos como para permitir incluir como parte de dicho listado cualquier incumplimiento contractual del trabajador sancionable con el despido –p.e. la transgresión de la buena fe contractual–.

Si bien los supuestos previstos están caracterizados por una interpretación jurisprudencial consolidada, lo cierto es que lo relevante no son tanto las causas como las consecuencias jurídicas del despido disciplinario, ya que la regulación de la calificación del despido disciplinario sirve también para la calificación del resto de despidos –artículos 55 y 56 ET. A pesar de que el artículo 55 tenga por título “forma y efectos del despido disciplinario” y que el artículo 56 parezca una continuación de la regulación de la improcedencia del despido disciplinario, los efectos previstos en los apartados 3 y siguientes del art. 55 y 56 son también aplicables al despido objetivo. Por tanto, todo despido podrá ser procedente, improcedente y nulo; lo que además implica que las resoluciones judiciales que valoren la calificación legal, serán aplicables a todos los despidos indiscriminadamente.

2.1. El alcance del principio de no discriminación

Y respecto a las consecuencias jurídicas, es especialmente relevante la reciente Sentencia del Juzgado de lo Social nº 33 de Barcelona de 23 de diciembre de 2016, que aplica la doctrina comunitaria “Daouidi” (STJUE de 1 de diciembre de 2016), declarando la nulidad de un despido por discriminación por discapacidad. Se trataba de un trabajador que estaba de baja por incapacidad temporal, y que al tener limitaciones duraderas derivadas de la incapacidad temporal, se entendió que estaba siendo discriminado.

De la lectura de la Sentencia se desprende que es esencial que la incapacidad sea “duradera”, de tal forma que pueda ser considerada como una “discapacidad”. Por tanto, en adelante, el empresario deberá valorar la previsión temporal o duradera de la incapacidad temporal, ya que, si el despido se produce por la prolongación temporal de la situación de la incapacidad temporal, podrá ser declarado nulo, teniendo la obligación de readmitir al trabajador y posiblemente abonando una indemnización por daños y perjuicios.

 

2.2. La contaminación de la nulidad del despido

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