Connect with us

Artículos jurídicos

El despido en continua evolución: la aportación jurisprudencial

AUTOR
Redacción editorial
Tiempo de lectura: 9 min

Publicado

Ana Goerclich. Abogada de Sagardoy Abogados

La regulación del despido es un componente fundamental de nuestro sistema de relaciones laborales que, en la actualidad y al igual que en la Europa continental, no admite la libre resolución del contrato por parte del empresario. Así, está consolidado en nuestro ordenamiento jurídico el principio de causalidad. Sin embargo, es cierto que la actual articulación del despido admite el “despido libre pero pagado” pues si la causa no queda acreditada, el empresario puede seguir rescindiendo siempre y cuando abone una indemnización superior.

Pues bien, el despido se divide principalmente entre despido objetivo y despido disciplinario, debiendo el empresario abonar la prevista indemnización legal a favor del trabajador en el despido objetivo, siendo esto un deber imperativo y tasado. Cada despido encuentra su particular regulación en los arts. 51 y ss. ET, por ello, el objetivo de este artículo no será entrar en la concreta normativa de cada despido, sino sacar a la luz las interpretaciones jurisprudenciales más relevantes y recientes que inciden en la aplicación práctica.





ÍNDICE

  1. Introducción
  2. El despido disciplinario




2.1. La calificación legal del despido

2.2. La contaminación de la nulidad del despido

  1. El despido objetivo: vertiente individual y colectiva

3.1. La problemática doctrina “De Diego Porras”

3.2. El despido colectivo. En particular, el cómputo de los umbrales

. Introducción

Recientemente son tres las cuestiones en las que insiste la jurisprudencia en materia de despido: (i) la protección de los derechos fundamentales, (ii) la buena fe negocial que debe regir los despidos colectivos, y (iii) la búsqueda de la coherencia de la normativa interna con el derecho internacional laboral, en especial, el derecho comunitario. Así, el análisis de cada despido girará en torno a dichas claves.

 

  1. El despido disciplinario

La principal referencia legal a las causas justas del despido disciplinario es la que contiene el artículo 54.1. ET, siendo el despido “basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador”.

La gravedad hace referencia al grado en que el trabajador ha quebrantado una obligación laboral, en atención al bien jurídico lesionado y en la intensidad de la lesión –p.e. daño económico, daño moral, advertencias empresariales previas, grado de tolerancia empresarial, etc.–. Por su parte, la culpabilidad se asienta en el reproche que merece aquel quebrantamiento, y suele exigir la imputabilidad de la conducta al trabajador y la voluntariedad en la acción u omisión. Por ello, al enjuiciar cualquier despido disciplinario se deben realizar dos juicios distintos: el juicio de gravedad y el de culpabilidad.

El artículo 54.2 ET especifica el listado de incumplimientos contractuales que justifican el despido del trabajador. Se trata de siete supuestos, algunos de ellos lo suficientemente genéricos como para permitir incluir como parte de dicho listado cualquier incumplimiento contractual del trabajador sancionable con el despido –p.e. la transgresión de la buena fe contractual–.

Si bien los supuestos previstos están caracterizados por una interpretación jurisprudencial consolidada, lo cierto es que lo relevante no son tanto las causas como las consecuencias jurídicas del despido disciplinario, ya que la regulación de la calificación del despido disciplinario sirve también para la calificación del resto de despidos –artículos 55 y 56 ET. A pesar de que el artículo 55 tenga por título “forma y efectos del despido disciplinario” y que el artículo 56 parezca una continuación de la regulación de la improcedencia del despido disciplinario, los efectos previstos en los apartados 3 y siguientes del art. 55 y 56 son también aplicables al despido objetivo. Por tanto, todo despido podrá ser procedente, improcedente y nulo; lo que además implica que las resoluciones judiciales que valoren la calificación legal, serán aplicables a todos los despidos indiscriminadamente.

2.1. El alcance del principio de no discriminación

Y respecto a las consecuencias jurídicas, es especialmente relevante la reciente Sentencia del Juzgado de lo Social nº 33 de Barcelona de 23 de diciembre de 2016, que aplica la doctrina comunitaria “Daouidi” (STJUE de 1 de diciembre de 2016), declarando la nulidad de un despido por discriminación por discapacidad. Se trataba de un trabajador que estaba de baja por incapacidad temporal, y que al tener limitaciones duraderas derivadas de la incapacidad temporal, se entendió que estaba siendo discriminado.

De la lectura de la Sentencia se desprende que es esencial que la incapacidad sea “duradera”, de tal forma que pueda ser considerada como una “discapacidad”. Por tanto, en adelante, el empresario deberá valorar la previsión temporal o duradera de la incapacidad temporal, ya que, si el despido se produce por la prolongación temporal de la situación de la incapacidad temporal, podrá ser declarado nulo, teniendo la obligación de readmitir al trabajador y posiblemente abonando una indemnización por daños y perjuicios.

 

2.2. La contaminación de la nulidad del despido

¿Qué calificación jurídica debe tener un despido basado en pruebas obtenidas vulnerando derechos fundamentales? Mientras unos pronunciamientos defienden que la nulidad de la prueba se extendía al despido en base a la “teoría de los frutos del árbol envenenado”, otros sostienen que la nulidad de la prueba no provoca la nulidad del despido, que en su caso, podrá ser procedente si existen otras pruebas o improcedente por falta de causa.

Y es que sigue siendo una cuestión no resuelta plenamente. Por un lado, la reciente STJS Madrid de 13 de mayo de 2016, Rec. 282/2016, declara la nulidad del despido por estar basado en información obtenida de una cuenta de correo electrónico personal (en idéntico sentido, la STSJ Madrid de 15 de febrero de 2017, Rec. 890/2016)– Por su parte, la STSJ Castilla La Mancha de 10 de junio de 2014, Rec. 1162/2013, mantiene distinta postura al declarar la improcedencia del despido porque, aunque el medio de prueba vulneraba los derechos fundamentales del trabajador, la decisión extintiva no pretendía tal vulneración. Por tanto, no es un tema pacífico pero sí se puede identificar una tendencia jurisprudencial inclinada a declarar el efecto contaminante de la ilicitud a la calificación del acto extintivo del despido declarando la nulidad del mismo.

 

  1. El despido objetivo: vertientes individual y colectiva

El despido por causas objetivas, regulado en los arts. 49.1.l), 52 y 53 ET, es aquella extinción del contrato de trabajo por una decisión extintiva unilateral del empresario, pero nunca es una respuesta ante incumplimientos contractuales imputables al trabajador. Se trata más bien de una medida ante una situación objetiva que incide negativamente en la empresa y que legalmente se considera adecuada para contribuir a su superación (BLASCO PELLICER, 2014).

Además de los requisitos formales del art. 53 ET –preaviso, la comunicación escrita y, en su caso, la comunicación a la representación legal de los trabajadores–, el empresario debe poner a disposición del trabajador una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores al año, con el tope máximo de 12 mensualidades.

Tal indemnización era, en principio, aplicable únicamente a los despidos por causas objetivas. Sin embargo, a raíz de la STJUE de 14 de septiembre de 2016, caso “De Diego Porras”, su ámbito de aplicación se ha expandido.

3.1. La problemática doctrina “De Diego Porras”

La STSJ Madrid de 5 de octubre de 2016, Rec. 613/2016, en línea con la STJUE de 14 de septiembre de 2016, sentenció que en los contratos de interinidad en los que se produce la extinción cuando se reincorpora la ausencia, aunque sea una extinción conforme a derecho, se caracteriza por tener un carácter objetivo, es decir, como si de una de las causas del art. 52 ET se tratase.

Vino a concluir que el interino no podía verse discriminado en cuanto a la indemnización por extinción de la relación laboral como consecuencia del tipo de contrato suscrito, por lo que le correspondía la misma indemnización que a un trabajador fijo comparable, es decir, 20 días.

Mientras la mayoría de tribunales, por todas, la STSJ País Vasco de 15 de noviembre de 2016, Rec. 1990/2016, defienden tanto la eficacia directa vertical como la horizontal pues el principio de no discriminación es uno de los principios inspiradores del Derecho originario de la Unión Europea; algunos tribunales consideran que tan solo tiene eficacia directa vertical, STSJ Andalucía, Málaga de 16 de noviembre de 2016, Rec. 1539/2016.

Los tribunales han venido aplicando esta doctrina, no solo respecto a contratos de interinidad, sino frente a todos los contratos temporales. Si bien es cierto que es defendible que si un trabajador temporal es comparable a un fijo y recibe un trato distinto injustificadamente, se deba aplicar esta doctrina, también lo es que muchas resoluciones judiciales no se detienen analizar la concurrencia de los dos requisitos y aplican la doctrina comunitaria automáticamente.

Por ejemplo, parece que no cabría aplicar la doctrina comunitaria si no se tratase de trabajadores comparables, en los casos en los que la obra que realizan tenga sustantividad propia y los trabajadores de la misma lleven a cabo funciones distintas que los fijos. En tal caso, no parece que pudiera existir un trabajador comparable, y por tanto, tampoco un tratamiento distinto injustificado.

Sin embargo, sigue siendo una cuestión polémica, por lo que, sin duda, parece razonable esperar a un nuevo pronunciamiento del Tribunal Superior de Justicia de la Unión Europea sobre la materia. Al fin y al cabo, parece que deberá resolver el Auto del TSJ Galicia de 5 de abril 2017, Rec. 4812/2016, que sintetiza el problema surgido a raíz de la primera resolución judicial, manifestando que “si bien es cierto que la doctrina “de Diego Porras”, ha dejado claro que la indemnización por extinción contractual es una ‘condición de trabajo’, en el sentido de la cláusula 4.1 del Acuerdo Marco, el TSJ mantiene dudas de interpretación porque el resto de su doctrina gira en torno a una figura contractual diferente.

Prosigue razonando que “Aunque todos los trabajadores (temporales e indefinidos) pueden ser despedido por ‘causas objetivas’, sólo a los trabajadores temporales se les aplica una causa extintiva por una ‘circunstancia objetiva’ (una fecha concreta, la realización de la obra o servicio, o la producción de un hecho o acontecimiento determinado) (…), y la indemnización concedida en este caso es de 12 días por año de servicio”.

Aunque las causas ex art. 52 ET son imprevisibles y las del art. 49.1.c) previsibles y que la indemnización del art. 52 ET “compensa una ruptura contractual ‘ante tempus’ por la mera voluntad de una de las partes, lo cierto es que en ambos casos la causa extintiva es ajena o no inherente a la persona del trabajador. El principio de estabilidad en el empleo como regla general, que inspira el Acuerdo Marco, se excepciona en el derecho interno por necesidades empresariales, tanto a la hora de contratar a un trabajador temporalmente y fijar la terminación de su contrato, como a la hora de prescindir del trabajador indefinido ‘comparable’ por las causas del art. 52 ET, pero dando lugar a diferentes indemnizaciones”. Por ello, plantea si “¿Son ‘situaciones comparables’ la extinción de contrato por ‘circunstancias objetivas’ ex art. 49.1.c) ET y la extinción derivada de ‘causas objetivas’ ex art. 52 ET, y por tanto la diferencia indemnizatoria en uno y otro caso constituye una desigualdad de trato prohibida por la Directiva 1999/70?”.

3.2. El despido colectivo. En particular, la unidad de cómputo de los umbrales

De conformidad con el art. 49.1.i) ET, el contrato de trabajo también puede extinguirse “por despido colectivo fundado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción”, lo que reenvía directamente al art. 51 ET y sus normas de desarrollo. Las causas no varían respecto a las previstas para la extinción por causas objetivas del art. 52.c) ET.

No obstante, entre el despido objetivo individual y el colectivo existen dos diferencias sustanciales: (i) el específico procedimiento de despido colectivo que requiere un procedimiento previo con la intervención de los representantes de los trabajadores; (ii) el número de trabajadores afectados necesarios para calificar el despido de colectivo:

“[…] en un periodo de noventa días, la extinción afecta al menos a:

  1. a) diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores;
  2. b) el diez por cien del número de trabajadores de las empresas en aquéllas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores;
  3. c) treinta trabajadores en las empresas que ocupen trescientos o más trabajadores […]”.

 

El Estatuto de los Trabajadores, a diferencia de la normativa comunitaria, se refiere exclusivamente a las extinciones dentro de un periodo de 90 días y toma como referencia la “empresa” –la normativa comunitaria utiliza el término “centro de trabajo”.

Aunque en un primer momento, la STS de 18 de marzo de 2009, Rec. 1878/2008 afirmaba que la diferencia era más favorable para los trabajadores en ambos casos (periodo de referencia y unidad de cómputo), la STJUE de 13 de mayo de 2015, Asunto Rabal Cañas, remarcó que los conceptos de empresa y de centro de trabajo son distintos, sin perjuicio de que en algún caso puedan coincidir, y que por ello, son los despidos que se realizan en el centro de trabajo los que deben tomarse en consideración para saber si se está dentro de los umbrales del despido colectivo en aquellos casos en los que tomando la empresa como referencia se vean perjudicados los trabajadores. Tras dicho pronunciamiento, la reciente STS de 17 de octubre de 2016, Rec. 36/2016 acogió la doctrina comunitaria.

Por tanto, para los umbrales del cómputo del despido colectivo del artículo 51.1 del Estatuto de los Trabajadores se debe tomar la totalidad de la empresa como unidad de referencia o el centro de trabajo. Eso sí, el concepto de “centro de trabajo” es unánime en el derecho comunitario, y ha sido definido por el art. 1.1 de la Directiva 98/59 como aquel en el que presente habitualmente servicio más de 20 trabajadores.

3.3. La buena fe negocial en el despido colectivo

También es de suma importancia la buena fe en el despido colectivo. Como ha señalado la STS de 27 de mayo de 2013, Rec. 78/2012, la buena fe es una “expresión legal que ofrece innegable generalidad, al no hacerse referencia alguna a las obligaciones que el deber comporta y a las conductas que pudieran vulnerarlo”.

Y en el ámbito del despido colectivo ha sido desde hace un tiempo una de las cuestiones más ambiguas al tiempo que esenciales. La falta de negociación implica la inexistencia total de buena fe negocial, ya que la doctrina judicial señala que en el periodo de consultas es donde debe relucir la buena fe de las partes. Por tanto, solo cuando la ausencia de buena fe vacíe de contenido el periodo de consultas, se puede estar ante un despido colectivo nulo. Véase, por todas, la SAN de 3 de febrero de 2017, Proc. 331/2016: “el desarrollo de un periodo de consultas efectivo y de buena fe, es esencialmente una exigencia procedimental que se impone al empresario para legitimar el ejercicio de su potestad para despedir colectivamente (art. 2.1 directiva comunitaria y 51.2 ET) cuyo incumplimiento dará lugar a la nulidad de la decisión adoptada y así lo indica el art. 124.11 LRJS: La sentencia declarará nula la decisión extintiva cuando el empresario no haya realizado el período de consultas”.

Pero no toda conducta transgresora de la buena fe conlleva la nulidad del despido colectivo. Cuando el incumplimiento sea parcial o no revista la gravedad suficiente para declarar la nulidad, el despido colectivo podrá ser declarado como “no ajustado a derecho” –STS de 30 de octubre de 2013, Rec. 47/2013, Grupo Prisa; –.

 

CONCLUSIONES

A grandes rasgos, es evidente que la jurisprudencia es uno de los pilares básicos para la correcta aplicación de la normativa vigente, y en mayor medida cuando se trata de despidos. En el último tiempo, la introducción de algunos elementos clave ha sido gracias a las continuas aclaraciones del Tribunal de Justicia de la Unión Europeo, p.e. la interpretación de la discapacidad, la buena fe negocial, la indemnización de los contratos temporales, etc.

En definitiva, el despido es una materia que ha sufrido cambios considerables a lo largo de los últimos años, predominando una postura proteccionista y garantista de los trabajadores. Todo ello debido probablemente a la búsqueda del equilibrio entre empresa y trabajador, y más cuando la globalización está continuamente remodelando el sistema y los conceptos tradicionales del Derecho del Trabajo.

Click para comentar

Deja una respuesta

Tu dirección de correo electrónico no será publicada. Los campos obligatorios están marcados con *

Do NOT follow this link or you will be banned from the site!