Indemnización por finalización de contrato de trabajadores interinos y fijos

Por José Antonio Rello. Abogado

Con motivo del dictado de la reciente Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea en el asunto prejudicial promovido por nuestra cliente doña Ana María de Diego Porras contra el ministerio de defensa, así como de la posterior e inmediata Sentencia dictada por el Tribunal Superior de Justicia de Madrid resolviendo este mismo asunto en España, procedimientos en los que hemos intervenido como Letrados recurrentes, nos gustaría hacer unas breves reflexiones acerca del supuesto enjuiciado, los argumentos básicos de las Sentencias y sus posibles consecuencias prácticas, toda vez que podría afectar a un gran número de trabajadores temporales en nuestro país.

Para entender esta Sentencia, sus argumentos y sus consecuencias prácticas, vamos a ver primeramente, de una forma breve, las circunstancias específicas que concurrían en este supuesto, los alegatos básicos en que basamos nuestra defensa y los motivos de la primera desestimación de la demanda en España que dio origen a la posterior Sentencia de Estrasburgo, para poder apreciar las diferencias en los tipos de contratación que existen en nuestro país y así comprobar el trato discriminatorio denunciado ante el Tribunal Europeo, al comparar la legislación española en esta materia con la normativa europea.

El caso concreto se resume en una trabajadora que fue contratada laboral del Ministerio de Defensa por primera vez en el año 2003, mediante un contrato de interinidad para sustituir a otra trabajadora concreta y así ocupar su puesto de trabajo de una forma temporal. Decir que este tipo de contratos de interinidad tiene la característica principal de que, designado debidamente el trabajador a sustituir y su puesto de trabajo, una vez dicho trabajador deba reincorporarse legalmente al mismo concurre, en ese momento, la causa objetiva prevista en el contrato para su extinción, y por ello el trabajador interino ve resuelto su contrato sin derecho alguno a indemnización.

Como ha sido muy usual en España durante muchos años, fundamentalmente en el ámbito de la Administración Pública, en el caso que nos ocupa se llegaron a celebrar entre las partes hasta tres contratos más de interinidad entre el referido año 2003 y el año 2005, cada uno de ellos en sustitución de un trabajador concreto, celebrándose el último en 2005 con el objeto de sustituir a una trabajadora que contaba con dispensa de trabajo por su condición de liberada sindical. Ello se debe a que la Administración ha venido acudiendo asiduamente, desde hace mucho tiempo, a la figura de los contratos temporales (y especialmente de interinidad) para cubrir necesidades que, en principio, eran provisionales, pero que según avanzaba el tiempo se acababan convirtiendo en permanentes. En nuestro caso, nuestra cliente estuvo trabajando ininterrumpidamente desde el año 2005 hasta su cese en el año 2012, en base a este último contrato que acabamos de mencionar, desarrollando funciones idénticas a las del resto de personal fijo del Ministerio, si bien en diferentes puestos y destinos.

Pues bien, con motivo de un Decreto que acordaba un importante recorte en el número de liberados sindicales, dictado por el Gobierno Español en el año 2012, la trabajadora a la que la Sra. De Diego venía sustituyendo ininterrumpidamente en todas sus funciones desde hacía siete años hubo de reincorporarse a su puesto de trabajo, por lo que en dicho momento se produjo el supuesto objetivo que la Ley Española contempla para que un contrato de interinidad se extinga legalmente, sin derecho a indemnización de ningún tipo.

Fue entonces cuando a la trabajadora se le comunicó su fulminante cese y acudió al despacho profesional de este letrado para denunciar la notoria injusticia que suponía verse sin trabajo de la noche a la mañana sin compensación alguna, cuando tenía la misma formación (o incluso más, puesto que la misma es licenciada en derecho y tenía gran experiencia acumulada en su trabajo), había estado trabajando todos estos años con gran profesionalidad y reconocimiento por parte de todos sus compañeros y superiores en el Ministerio y, en definitiva, no existía ninguna razón objetiva para que tuviera un trato mucho más desfavorable que el que habría tenido un trabajador que hubiera tenido la suerte de celebrar con su empresa un contrato de duración indefinida.

Se inició entonces la vía procedente para reclamar ante los Juzgados de lo Social españoles sus derechos fundamentales como trabajadora, interponiendo la correspondiente demanda en reclamación por despido en la que se solicitaba la declaración de improcedencia del mismo, por entender que se daban circunstancias suficientes para considerar que los diversos contratos que el Ministerio le había puesto a la firma habían sido celebrados en fraude de ley , por cuanto que, entre otras causas, la trabajadora había ocupado diferentes puestos de trabajo que no se correspondían en muchos casos con aquellos que se designaban en los contratos y, además, había venido realizando funciones mas allá de las propias de las categorías “oficiales” que supuestamente debía desempeñar por razón de los contratos.

Aclarar que un contrato es considerado fraudulento cuando se pretende eludir la aplicación de la norma que en realidad corresponde en cada caso, acudiendo a figuras que no concuerdan con la verdadera relación laboral que mantienen las partes, como por ejemplo celebrando un contrato de trabajo de duración determinada para cubrir uno o varios puestos de una forma prolongada en el tiempo, cual ocurrió en nuestro caso. La consecuencia jurídica que establece el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores para ello es que la relación laboral se considera indefinida, por lo que la extinción de la misma, el cese del trabajador, ha de ser declarado improcedente al no existir causa válida para el despido.

Primera Instancia

En primera instancia, un Juzgado de lo Social de Madrid dictó Sentencia por la que el juez consideraba que la extinción del contrato de la Sra. De Diego era correcta y conforme a Derecho, y ello pese a que se aportaron pruebas contundentes, que tuvieron además reflejo en los hechos probados de dicha Sentencia, que acreditaron que la trabajadora había realizado, entre otras, funciones de Secretaria personal de un Subdirector General del Ministerio de Defensa, con pleno reconocimiento a su labor por parte de éste, cuando la categoría que supuestamente debía desempeñar, y el puesto que debía haber ocupado en base al último contrato suscrito en el año 2005, era la de Oficial de Mantenimiento y Oficios, que posteriormente pasó a denominarse Oficial de Actividades Técnicas y Profesionales.

Ello suponía una evidente desnaturalización del contrato de interinidad, puesto que su objeto no obedecía a cubrir una vacante específica de una forma temporal, sino que se había transformado en una relación laboral prolongada en el tiempo durante muchos años, en unas condiciones de trabajo totalmente comparables a las de otros trabajadores funcionarios o con una relación laboral de carácter indefinido.

Sin embargo, en aquella época, tras varias Sentencias del Tribunal Supremo, existía por entonces una doctrina jurisprudencial ya consolidada por la cual los trabajadores interinos podían ser removidos de su puesto asignado en contrato y realizar funciones diferentes a las previstas en el mismo, incluso en centros o direcciones diferentes, en virtud de las facultades organizativas que poseen las empresas y de la movilidad funcional que la ley contempla para los trabajadores, entendiendo por ello el Juzgado de lo Social que si el trabajador fijo sustituido por mor de un contrato de interinidad podía realizar funciones distintas a las suyas propias, el trabajador temporal que le sustituye también puede realizarlas si la empresa así lo requiere. Ello, que desde una perspectiva puramente empresarial parece lógico y necesario para que toda empresa pueda ir cubriendo las tareas imprescindibles para continuar satisfactoriamente con su actividad en función de lo que marca el mercado, dio lugar a que se consolidaran numerosos abusos a la hora de contratar trabajadores mediante contratos de duración determinada, esto es, no indefinida, cuando hasta entonces este mismo Despacho de Abogados (Asesores jurídicos Asociados) había obtenido numerosas Sentencias favorables en todos aquellos casos en los que se conseguía acreditar suficientemente en juicio que el trabajador interino no se limitaba a un solo puesto de trabajo ni a unas funciones específicas e inherentes a tal puesto.

Debemos aclarar que, aunque estemos hablando de un Ministerio, éste actúa, a la hora de contratar a su personal laboral, como cualquier empresario, por lo que no encontramos en el ámbito de una relación laboral común que se regula por el Estatuto de los Trabajadores y demás disposiciones laborales españolas.

Como quiera que esta primera Sentencia declaraba no haber lugar a que la trabajadora percibiera indemnización alguna por la extinción de sus contratos, la misma, obviamente, no nos satisfizo, y la trabajadora mostró su deseo de recurrirla, por lo que se interpuso el correspondiente Recurso de Suplicación ante el Tribunal Superior de Justicia de Madrid, combatiendo la Sentencia de Primera Instancia con los razonamientos que, sucintamente, hemos expuesto con anterioridad, pretendiendo resaltar además la desigualdad de trato a que se sometía a esta trabajadora interina por el mero hecho de haber sido contratada por tiempo determinado, cuando su situación y circunstancias laborales eran plenamente comparables a las de cualquier trabajador contratado por tiempo indefinido y su relación con el Ministerio se había dilatado en el tiempo.

Cuestión prejudicial

Y es en este punto cuando, a través de la Sección Tercera del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, que ciertamente ha demostrado un interés y sensibilidad que no siempre se percibe en el ámbito judicial, se promueve una consulta prejudicial al Tribunal de Justicia de la Unión Europea con sede en Estrasburgo, al que se le plantean diversas cuestiones para que se pronuncie acerca de la posible incompatibilidad del artículo 49.1.c) del Estatuto de los Trabajadores Español, que contempla un diferente trato indemnizatorio a los trabajadores temporales respecto de los trabajadores fijos al momento en que ven finalizado sus contratos por condiciones objetivas, con la Directiva 1.999/70/CE del Consejo relativa al Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada, del que cabe resaltar la prohibición de discriminación de los trabajadores temporales respecto de los trabajadores fijos comparables, esto es, cuando las condiciones laborales de unos y otros son sustancialmente idénticas.

...