Es válido y legal que la empresa obligue a los trabajadores a distancia a facilitar su correo electrónico y número de teléfono personal

El Tribunal Supremo ha declarado la validez de una cláusula de contrato a distancia que obliga a las personas trabajadoras que prestan servicios en esta modalidad a facilitar su correo electrónico y número de teléfono personal a la empleadora por si fuera necesario contactar con las mismas por urgencias del servicio.

La Sala de lo Social argumenta al respecto que la empresa tiene que garantizar a los trabajadores que teletrabajan la atención precisa en el caso de dificultades técnicas, tal y como exige la Ley de Trabajo a Distancia.

Asimismo, los magistrados explican que la facilitación de esos datos no incumple el Reglamento General de Protección de Datos, ya que la cesión de esos datos puede ser necesaria para la ejecución del contrato de trabajo y, porque la cláusula en sí cumple con la minimización de datos que exige la normativa cuando la misma concreta que esos datos únicamente serán usados por la empresa en los casos en los que sea necesario contactar con los trabajadores por urgencias del servicio.

Esta sentencia (disponible en el botón ‘descargar resolución’) llega a raíz de un debate entre sindicatos y una empresa sobre la legalidad de determinadas cláusulas del contrato tipo de trabajo a distancia que la empleadora había suscrito con sus trabajadores, y su compatibilidad con determinados preceptos de la Ley de Trabajo a Distancia y del Reglamento General de Protección de Datos.

(Imagen: E&J)

El caso

En el presente caso enjuiciado, varios sindicatos demandaron a una empresa del sector Contact Center por un conflicto colectivo que afectaba a 1.029 trabajadores de dicha mercantil que habían suscrito con la misma un acuerdo sobre home office y trabajo a distancia.

En las demandas se impugnaba la legalidad de determinadas cláusulas del contrato de trabajo a distancia suscrito con los trabajadores, entre ellas, la cláusula 3.4, que indicaba que el trabajador debía facilitar a la empleadora su correo electrónico y número de teléfono personal, por si fuera necesario contactar con él, por urgencias del servicio.

La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional estimó parcialmente las demandas acumuladas de conflicto colectivo planteadas por los sindicatos y declaró la nulidad de la citada cláusula, dejando la misma sin efecto, por ser vulneradora de la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia (LTD).

(Imagen: E&J)

El Supremo declara la validez de la cláusula

Contra la resolución de la Audiencia Nacional la empresa demandada interpuso recurso de casación, en el cual denunciaba que la declaración de nulidad de la cláusula 3.4 del contrato infringía los artículos 11 y 17 de la Ley de Trabajo a Distancia.

El órgano judicial encargado de resolver el presente litigio ha sido la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, la cual ha fallado a favor de la empresa y ha eliminado la declaración de nulidad de la cláusula 3.4, al considerar que la misma es válida.

El Alto Tribunal ha argumentado que los artículos 11 y 17.2 de la Ley de Trabajo a Distancia vienen a establecer dos cuestiones: la primera, que la persona trabajadora a distancia tiene derecho a que la empresa le proporcione todos los medios, equipos y herramientas necesarios para el desarrollo de la actividad; y la segunda, que la empresa no puede exigir a la persona trabajadora la utilización de dispositivos de su propiedad en el desarrollo de su trabajo a distancia.

No obstante, los magistrados de la Sala razonan al respecto que, “la facilitación a la empresa por parte de la persona trabajadora de su correo electrónico y número de teléfono personal puede ser necesaria, adicionalmente, para la ejecución del contrato de trabajo, según dispone el artículo 6.1 b) del Reglamento General de Protección de Datos como otra de las posibles bases de licitud del tratamiento de datos personales”.

En este sentido, el Tribunal expone que “la realidad social actual hace que la facilitación de esos datos, como medios de comunicación socialmente prototípicos de nuestro tiempo, pueda ser necesaria, en efecto, para el desenvolvimiento del contrato de trabajo”.

(Imagen: E&J)

La cláusula no incumple la minimización de datos

En la sentencia, y en lo relativo a la protección de datos de las personas trabajadoras, los magistrados continúan argumentando que en el presente caso, la citada cláusula del contrato especifica que la facilitación del correo electrónico y el número personal de los empleados es por si fuera necesario que la empresa tuviera que contactar con ellos por urgencias del servicio.

Es decir, que si bien es cierto que la empresa no concreta ni especifica demasiado cuáles serían esa necesidad y urgencia, la cláusula “no incumple, en sí misma y por sí sola, las exigencias de la finalidad, adecuación, pertinencia y limitación a lo necesario de la transmisión de datos personales (minimización de datos)”.

Y ello es así concretamente porque la empresa sólo puede utilizar esos datos personales de la persona que trabaja a distancia en los supuestos que fuera necesario contactar con ella por urgencias del servicio.

En este sentido, y a modo de ejemplo, señala el Tribunal Supremo que “la empresa tiene que garantizar a la persona trabajadora a distancia, especialmente en caso de teletrabajo, la atención precisa en el caso de dificultades técnicas a que se refiere el artículo 11.2 de la Ley de Trabajo a Distancia”.