La remuneración mediante acciones tras el despido improcedente: análisis jurisprudencial y criterios del Supremo

Con la sentencia del Tribunal Supremo de 9 de abril de 2025, vuelve de nuevo al candelero el espinoso tema de la retribución mediante acciones. La doctrina judicial sobre esta materia comienza con las dos STS de la Sala de lo Social, de 24 de octubre de 2001. A partir de entonces, nuestros tribunales han estado inmersos en una compleja maraña de cláusulas contractuales, planes y programas, con el fin de resolver conflictos que, a menudo, han afectado a empresas de gran relieve, enfrentadas a sus antiguos directivos. Con la resolución judicial comentada, advertiremos de nuevo el gran peso de los criterios judiciales en una materia en la que el legislador laboral ha optado por una pertinaz ausencia, a diferencia de otros sectores, como el tributario.

Las retribuciones mediante acciones nacen como una herramienta de fidelización, de impulso del compromiso del consejero, directivo, personal superior o intermedio con el éxito de la compañía, al cual puede quedar ligado el devenir de la cuantía y la propia existencia de la retribución. La mayor dificultad técnica que presenta esta fórmula retributiva es la variedad en su diseño.

No estamos ante retribuciones que deriven de la negociación colectiva, sino, habitualmente, de un plan, programa o carta de concesión que surge, usualmente, de la voluntad unilateral de la empresa, la cual se convierte, con la emisión de aquella, en un negocio jurídico contractual. Sin embargo, la compañía intenta asegurarse el mayor grado de discrecionalidad posible, incluso en lo que respecta a la propia existencia futura de la retribución. Esa diversidad supone que la existencia de respuestas generales válidas para todo tiempo y lugar se hace imposible y, por ello, el Tribunal Supremo ha afirmado en gran parte de sus pronunciamientos sobre esta materia que “no cabe hacer un tratamiento jurídico único e indiferenciado de todas las situaciones que pueden darse con motivo de la suscripción de planes de opción sobre acciones” (SSTS de la Sala de lo Social, de 26 de junio de 2007 y 3 de junio de 2008).

Ello no ha impedido a nuestros tribunales elaborar una interesante doctrina al respecto, pero cuajada de las dificultades y matizaciones que advertiremos.

Las primeras resoluciones de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo en materia de retribuciones por acciones, stock awards en la terminología anglosajona —y no stock options, que es una subespecie de esta, a pesar de su uso como genérico por nuestros tribunales—, datan de principios de este siglo. En estas pocas décadas, son diversas las cuestiones que ha abordado la doctrina judicial como consecuencia de los litigios sobre las remuneraciones mediante acciones, con el consiguiente paulatino asentamiento de ciertos criterios de importancia.

Desde el mantenimiento de la naturaleza salarial de las stock awards y su consideración como salario en metálico y no en especie —SSTS, Sala de lo Social, de 24 de enero de 2001—, por su fácil convertibilidad (frente al criterio contrario del Derecho Tributario, art. 43 del Reglamento del IRPF), siendo indiferente a tal consideración retributiva que las acciones provinieran de la compañía del trabajador o del grupo —STS, Sala de lo Social, de 26 de enero de 2006—, hasta cuestiones más complejas, como su situación en el ámbito indemnizatorio, en las que se ha asentado la concepción de la omisión o cálculo erróneo de las stock awards como error excusable a efectos de la no calificación del despido objetivo como improcedente en la entrega de la indemnización —STS de 16 de mayo de 2008— o la imputación de su devengo a todo el periodo de generación y no al último año en el que materialmente fueron percibidas —STS de 3 de mayo de 2017—, con las importantes consecuencias que ello conlleva a efectos del monto final de la indemnización.

(Imagen: E&J)

Sin duda, uno de los aspectos que más complican la decisión judicial es la realidad cambiante a la que se enfrenta, puesto que la clave de la decisión no está en una regulación legal laboral inexistente. Los arts. 26 a 29 del Estatuto de los Trabajadores carecen de un contenido mínimo en estos aspectos. El contenido total del derecho en conflicto se halla en una regulación interna de la empresa, que asume la forma de plan, protocolo, programa o carta de concesión, diferente en cada supuesto concreto y que, además, suele variar en la misma empresa a lo largo del tiempo con bastante fluidez, por lo que difícilmente nos encontraremos ante una respuesta idéntica en cada conflicto.

En la sentencia de 9 de abril de 2025, de nuevo el Tribunal Supremo se enfrenta a esa realidad contractual inter partes, centrándose el debate en la existencia o no de un derecho del trabajador a la adquisición de acciones de la empresa sin contraprestación alguna (restricted stock awards), una vez producido su despido improcedente, sin duda una de las cuestiones conflictivas que más abundante doctrina judicial ha generado. El núcleo de la cuestión está en dirimir la viabilidad de la exigencia, en el plan de atribución de acciones empresarial, del alta durante todo el periodo de devengo del programa para consolidar el derecho al percibo en el supuesto de despido improcedente del trabajador.

En el caso se enfrentan dos posturas: la mantenida por la sentencia recurrida en casación y la de contraste, ambas de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid. La recurrida, de 18 de mayo de 2022, y la de contraste, de 19 de julio de 2006. En la primera se mantiene que, ante la improcedencia del despido disciplinario, la condición de permanencia en la empresa establecida para la generación del derecho a las acciones no es válida, puesto que el cumplimiento del contrato no puede dejarse a disposición de la voluntad unilateral de la empresa, que decide extinguir unilateralmente la relación laboral, y ello por mor del art. 1256 CC. El trabajador tiene derecho, en este supuesto, a la entrega de las acciones o a su equivalente. En la resolución de contraste, por el contrario, ante un despido disciplinario también improcedente, la resolución judicial sostiene que el trabajador no tiene derecho a la suscripción de acciones porque, en la fecha en que instó aquella, ya no se encontraba en la empresa. Admite el TS el contraste, a pesar de la diferencia entre las condiciones de los planes en uno y otro supuesto.

La respuesta del TS al litigio parte del análisis de las circunstancias concurrentes para cada paquete de acciones en litigio, y sostiene la necesidad de una percepción conjunta de los hechos concurrentes, doctrina que ya se encontraba en la STS de 3 de mayo de 2012.

Es necesaria, para el alto tribunal, una visión conjunta y global del asunto, que no solo incluya la condición resolutoria del plan —que expulsa del mismo al trabajador que no permanece al servicio de la empresa— junto a la propia realidad del despido improcedente de este, sino también una serie de circunstancias a tener en cuenta, que nos sirven de indicios para descubrir lo que parece esencial para el órgano judicial: la determinación de la existencia o no de una voluntad real de la empresa de eludir el cumplimiento del plan de remuneración mediante acciones.

(Imagen: E&J)

El requisito previsto en los planes de stock options, relativo a que el trabajador debe estar de alta en la empresa durante todo el periodo de devengo para consolidar el derecho al percibo, no es por sí mismo ilícito ante un despido improcedente, puesto que es necesario traer a colación otras circunstancias concurrentes con las que conformar el contexto global del supuesto: a) la existencia o no de negociación en el cálculo de la indemnización; b) el alcance del pacto; c) la realidad del resultado de la negociación, sobre todo si se ha obtenido una indemnización muy superior a la legal; d) el tiempo transcurrido entre la extinción y el nacimiento del supuesto derecho de opción, etc.

En base a esa conceptuación previa globalizadora, el tribunal profundiza con el fin de llegar a una solución adecuada a la misma, en las diferentes situaciones que incluye el caso, no estableciendo una solución única para cada una de ellas, dado que las circunstancias concurrentes son diversas:

Y, así, si el tiempo transcurrido entre la generación del derecho de opción y el despido improcedente empresarial es corto —unos pocos meses—, si “la decisión empresarial de despido resulta muy próxima en el tiempo a la consolidación proyectada en el programa”, la conducta empresarial se valora como un intento de impedir el ejercicio del derecho del trabajador a la obtención de los beneficios derivados del ejercicio del derecho y, por tanto, el empleado mantendría el derecho ante la conducta unilateral e inadecuada de la empresa.

Por el contrario, si «el lapso transcurrido es superior», como ocurre en el supuesto del análisis del segundo paquete de acciones —20 meses en un periodo de maduración de cuatro años—, la no adjudicación y la limitación del derecho pueden considerarse válidas, sin que se vulnere el art. 1256 CC.

En suma, para el Tribunal Supremo, a la búsqueda de una solución «justa», es necesario huir de apriorismos y tener en cuenta las circunstancias concurrentes de interés en cada supuesto para determinar la realidad de la voluntad empresarial. Lo que nos sumerge, una vez más, en una vía de resolución casuística que se escapa de la certidumbre y seguridad jurídica.

Cuadro de jurisprudencia

Sentencias del Tribunal Supremo, Sala de lo Social:

• 24 de octubre del 2001, núm. de recurso 3259/200 y 4851/2000
• 26 de enero del 2006, núm. de recurso 3813/2004
• 26 de junio del 2007, núm. de recurso 1414/2006
• 3 de junio del 2008, y 2532/2006
• 16 mayo del 2008, núm. de recurso 523/2007
• 4 de febrero del 2002, núm. 642/2001.
• 3 de mayo del 2012, núm. de recurso 2206/2011
• núm. 386/2017, de 3 de mayo, núm. de recurso 385/2017
• de 9 de abril del 2025, núm. de recurso: 3654/2022,

Sentencias de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 19 de julio del 2006 y 18 de mayo de 2022, núm. de recurso 2716/2006 y 139/2022.

Cuadro de regulación

– Artículos 26 a 29 inclusive del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.