Incremento masivo de los absentismos en las empresas españolas

España se enfrenta actualmente a un gravísimo problema empresarial: el absentismo. Toda vez que me encuentro en Asturias desarrollándome profesionalmente, este artículo hará hincapié en dicho territorio norteño.

En este sentido, actualmente en Asturias se pueden fijar los porcentajes de absentismo entre el 10%- 20%, destacando dicha controversia laboral en sectores como el metal o los servicios asistenciales (residencias geriátricas).

Un fenómeno complejo, con múltiples causas y no siempre de fácil delimitación jurídica que genera un impacto económico considerable y, en muchas ocasiones, tensiones organizativas que afectan grave y directamente a la productividad y competitividad de las sociedades españolas.

En términos generales, el absentismo puede definirse como la ausencia del trabajador de su puesto de trabajo durante la jornada laboral, ya sea de forma justificada o injustificada. Esta definición engloba tanto las ausencias por incapacidad temporal (IT) como aquellas no justificadas (incomparecencias sin causa o sin justificar adecuadamente). A nivel jurídico, su tratamiento exige diferenciar claramente entre ambos supuestos, dada la distinta respuesta que permite el ordenamiento jurídico español a tal respecto.

Desde el punto de vista técnico, el absentismo laboral justificado y acreditado (por enfermedad común, accidente laboral, permisos retribuidos…), no es susceptible de sanción directa, salvo que, se esté, por ejemplo, simulando una baja laboral (véase, trabajador de baja por una hernia cuyo tratamiento es el reposo y se ve al empleado haciendo actividades en contra de lo recomendado por el médico, todo ello acreditado por un detective).

A tal respecto, la jurisprudencia del Tribunal Supremo ha venido admitiendo, en casos muy tasados, que cuando el hecho causante que motiva la baja sea fraudulento o simulado, puede derivar en un despido disciplinario por parte de la empresa, siempre que se acredite y, por ende, en un despido procedente.

(Imagen: E&J)

Otro ejemplo de esta tipología de absentismos es la concatenación de faltas injustificadas al trabajo sin que medie justificación alguna para ello y que, los convenios colectivos y el Estatuto de los Trabajadores tipifican estas faltas como graves y muy graves y, por consiguiente, con la posibilidad de sancionar mediante despido.

También, se puede mencionar el supuesto de que el trabajador disfrute de todo el permiso retribuido cuando realmente le corresponda única y exclusivamente los días en los que efectivamente tenía razón para ello (véase, trabajador que pide permiso retribuido por cinco días cuando solo pautan 2 días de reposo a su mujer).

Así pues, entre otras, el Tribunal Superior de Justicia de Galicia (Social), de 22 de Febrero de 2017, EDJ 2017/34483. La meritada resolución desestima el recurso interpuesto la trabajadora que declaró procedente el despido disciplinario. Se rechazan la excepción procesal de prescripción.

Por su parte, la Sala reitera el pronunciamiento del Juzgado de Primera Instancia (Juzgado de lo Social), valorando la gravedad de los incumplimientos, la desobediencia y la falta de diligencia en el desempeño de las funciones, que afectaron no solo a la organización del trabajo, sino también a los residentes y, a sus familiares.

Concluye la citada sentencia que la conducta de la trabajadora quebrantó la buena fe contractual, justificando así la pérdida de confianza que se existe para mantener una relación laboral.

La fundamentación jurídica de esta sentencia radica en los artículos 54.2.b) y d) del Estatuto de los Trabajadores, así como 60.2; preceptos 48.b)1, 48.c)2 y 48.c)5 del Convenio Colectivo de residencias privadas de la tercera edad de la Comunidad Autónoma de Galicia y la doctrina jurisprudencial del Tribunal Supremo en sentencias de 31 de Enero de 2001 y 06 de Marzo de 2001.

(Imagen: E&J)

Habida cuenta lo anterior, muchas empresas han optado por implantar sistemas de control digitales más estrictos que facilitan el seguimiento del absentismo, así como contar con un asesoramiento laboral especializado amén de tomar las medidas disciplinarias necesarias para contrarrestar tales situaciones.

Por su parte, la mejora del clima laboral, la gestión de riesgos psicosociales, la promoción de la salud laboral o el diseño de turnos más racionales son otras medidas de prevención que las mercantiles pueden tomar para paliar estas circunstancias.

Cabe recordar que las últimas reformas laborales no han introducido modificaciones sustanciales que protejan al empresario en esta materia, lo que supone una pérdida de control frente a estas situaciones que pueden provocar un verdadero caos.

Por ende, el absentismo laboral no puede entenderse únicamente como un problema disciplinario, sino como una cuestión estructural que exige una respuesta jurídica precisa, preventiva y equilibrada.

Y, particularmente en Asturias, en sectores como el del metal o el de las residencias geriátricas, este último en su máximo apogeo, urge una reflexión conjunta entre empresas, trabajadores, letrados y administraciones para reducir su impacto sin vulnerar derechos fundamentales.