La empresa puede prohibir el acercamiento entre el autor y la víctima de trato discriminatorio por razón de sexo

El objeto del presente artículo es analizar desde la perspectiva del Derecho Laboral la necesidad de protección de las víctimas cuando el autor, que había sido despedido disciplinariamente por faltas graves de respeto y trato discriminatorio por razón de sexo, es readmitido en la empresa al ser declarada la improcedencia del despido sin modificación de hechos probados.

La sentencia firme del Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de la Comunidad Valenciana (disponible en el botón ‘descargar resolución’) confirma la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social número 3 de Castellón, que consideraba que la medida impuesta por la empresa, basada en una medida cautelar de prohibición de coincidencia para garantizar la seguridad de la víctima, no vulnera el derecho fundamental a la libertad sindical, recogido en el artículo 28 de la CE, tanto en su vertiente individual como colectiva.

El caso enjuiciado por la Sala de lo Social, y que ha sido defendido por el despacho Tudón Abogados, que ha asistido a la empresa, trae causa de un procedimiento de despido previo en el que el trabajador, que reúne ambas condiciones (presidente del Comité de empresa y delegado sindical) fue despedido disciplinariamente tras instruirse procedimiento de acoso por haber violentado e intimidado a una compañera de trabajo durante unas mediciones higiénicas llevadas a cabo en el centro de trabajo.

Inicialmente el despido fue declarado procedente en primera instancia (sentencia Juzgado de lo Social N.º 4 de Castellón), si bien, tal decisión fue revocada por la Sentencia de la Sala del TSJ de la Comunidad Valenciana, que declaró dicho despido improcedente concediendo al actor la opción entre readmisión e indemnización, dada su condición de representante de los trabajadores, habiendo optado el trabajador por la readmisión.

(Imagen: E&J)

La importancia de combatir adecuadamente los hechos probados de una sentencia en un recurso de suplicación se revela en este caso como fundamental, pues pese a que la sentencia de la Sala revocó la calificación del despido por aplicación de la Teoría gradualista, no se admitió la modificación de hechos probados de la sentencia de instancia, por lo que quedaron incólumes los mismos que acreditaban que el trabajador cuestionó la labor de su compañera, única mujer que participó en las mediciones, elevando en todo momento el tono de voz; haciendo aspavientos violentos a escasa distancia personal del rostro de la trabajadora; llegando incluso a agarrarla del brazo para retenerla; obligándola a ponerse un polar de alta visibilidad para taparse los pechos; y utilizando un tono de voz amenazante que causaron la sensación, en los testigos y en la propia víctima, de que iba a ser agredida físicamente.

Ello llevó a la Sala a declarar que, aunque la medida disciplinaria (el despido) se considerara desproporcionada, “la conducta del demandante era merecedora de reproche, pues está fuera de lugar dirigirse a una empleada gritando y haciendo aspavientos hasta lograr intimidarla”.

Apreciación que fue utilizada por la víctima, al conocer que el autor de tales conductas se iba a reincorporar a prestar servicios, para solicitar a la empresa medidas para garantizar su seguridad; las cuales se materializaron con la imposición por parte de la empresa de una medida cautelar consistente en la prohibición de coincidencia entre ambas partes, limitada a la jornada de trabajo y a las instalaciones de la empresa.

Medida que fue combatida judicialmente por el representante de los trabajadores alegando que la empresa carecía de potestad para imponerla por estar reservada únicamente a un tribunal penal y por cuanto, además, la misma vulneraba su derecho a la libertad sindical por haber sido acordada para impedir su función de representación.

La primacía de la protección a las víctimas prevalece sobre el derecho a la libertad sindical, por cuanto la empresa es garante de seguridad y salud de todos sus empleados y la medida adoptada, que tiene carácter temporal, cumple con el canon de proporcionalidad y necesidad, puesto que no se impide al trabajador la realización de sus labores como integrante del CE y delegado sindical por cuanto siguió realizando una participación activa en todas las labores propias de dichos cargos pues no quedó acreditado ningún evento en el que no hubiera podido participar; y la medida era necesaria por el temor manifestado por la trabajadora ante la posibilidad hipotética de cualquier contacto con el demandante.

(Imagen: E&J)

Lo que fundamenta el juez de instancia y la Sala del TSJ en que “la empresa debe cumplir con la obligación que le impone el Estatuto de los Trabajadores y garantizar la seguridad de la trabajadora y su bienestar, y lo hace adoptando una medida que solo busca impedir el contacto del trabajador demandante, sin que ello signifique que se coarta la libertad sindical del mismo. Basta con adoptar la precaución de evitar coincidir en el mismo espacio o en la misma actividad, tanto desde la empresa, no enviando a la trabajadora a prestar servicios en aquellos espacios en que se pueda surgir la coincidencia, como desde el demandante, que integrante de un órgano colegiado, bien pueden asumir las funciones otros miembros, en aquellos supuestos en que eventualmente pudiera producirse la coincidencia”.

Pues todo trabajador, de acuerdo con el artículo 4.2 del Estatuto de los Trabajadores, tiene derecho al respeto a su intimidad y a la consideración debida a su dignidad, comprendida la protección frente a ofensas verbales y físicas de naturaleza sexual y frente al acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, y frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo.

En definitiva, acreditada por la empresa la proporcionalidad y la necesidad de adoptar la medida, para garantizar el bienestar y seguridad de una trabajadora, por la Sala se considera acreditada la concurrencia de motivos razonables en la empresa para adoptar la medida ya que “la empresa no puede dejar de proteger a la víctima cuando solicita medidas que garanticen un comportamiento respetuoso por parte del recurrente para con la trabajadora” puesto que además, tales motivos, eran totalmente ajenos a todo propósito atentatorio al derecho fundamental a la libertad sindical denunciado por el recurrente.