Balance de un año de la Ley Orgánica de Paridad

Hace poco más de un año (el 2 de agosto de 2024) se publicó en BOE la Ley Orgánica de Paridad, derivada de la trasposición de la Directiva europea de Paridad. El balance hasta la fecha se puede resumir en un error clamoroso un desarrollo reglamentario que no se ha producido y un calendario de cumplimiento que va avanzando.

8 meses para corregir un error clamoroso

La publicación en BOE de la Ley de Paridad (que deriva de la obligación de trasponer a nuestro ordenamiento la Directiva(UE) 2022/2381 del Parlamento Europeo y del Consejo de 23 de noviembre de 2022 relativa a un mejor equilibrio de género entre los administradores de las sociedades cotizadas y a medidas conexas) quedó desdibujada por un clamoroso error consistente en eliminar dos causas de nulidad objetiva o automática del despido y que tardamos casi 8 meses en ver solventado.

En concreto, la Ley Orgánica 2/2024, de 1 de agosto, de representación paritaria y presencia  equilibrada de mujeres y hombres (que entró en vigor el 22 de agosto de 2024) eliminó por «error» (el Ministerio de Igualdad lo denominó «error técnico») dos causas de nulidad objetiva o automática del despido.

Esas dos causas fueron introducidas vía RD-Ley 5/2023:

• haber pedido o estar disfrutando de la adaptación de jornada por la vía del art. 34.8 del ET y
• el disfrute del permiso de 5 días por enfermedad u hospitalización de familiar).

Pues bien, para solventar el error se introdujo en la LO 1/2025 la corrección para volver a incorporar como causa de nulidad objetiva o automática (tanto en los despidos objetivos como disciplinarios) estos dos supuestos.

En concreto, se establece la modificación de la letra b) del apartado 4 del artículo 53 del ET y la modificación de la letra b) del apartado 5 del artículo 55 del ET), con entrada en vigor el 3 de abril de 2025.

En definitiva, del 22 de agosto de 2024 (fecha de entrada en vigor de la LO de Paridad) al 3 de abril de 2025 (entrada en vigor de la medida incluida en la LO 1/2025), tuvimos una ventana de casi ocho menos donde no operó la nulidad objetiva o automática.

(Imagen: E&J)

Sociedades cotizadas: plazo para cumplir

La ley se publicó en BOE el 2 de agosto de 2024, entrando en vigor el 22 de agosto de agosto. El tiempo empieza a correr conforme al calendario gradual para su cumplimiento establecido para las sociedades cotizadas y que es el siguiente:

En cuanto a las medidas sobre representación paritaria y participación equilibrada en las sociedades cotizadas, deberán cumplir la cuota legal mínima en el consejo del sexo menos representado (40 % del sexo menos representado) en los siguientes plazos:

• 30 de junio de 2026 para las 35 sociedades con mayor valor de capitalización bursátil, determinada utilizando la cotización de cierre en el día en que la LO entre en vigor (22 de agosto de 2024)
• 30 de junio de 2027 para las demás sociedades cotizadas.

Según los datos de la Comisión Nacional del Mercado de Valores (CNMV), para cumplir con el objetivo, es decir, alcanzar el porcentaje más cercano al 40% de personas del sexo menos representado, bastaría con nombrar a 41 nuevas consejeras en las 31 cotizadas que, a día de hoy (al cierre de 2024) no llegan a ese porcentaje.

En un comunicado emitido el 19 de mayo de 2025, la CNMV informó que 55 empresas (24 del Ibex35) ya alcanzan o superan el citado objetivo establecido en el artículo 529 bis del texto refundido de la Ley de sociedades de  capital, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/2010 de 2 de julio, introducido por  la LO de Paridad.

Ese objetivo se encontraba ya fijado como recomendación en la última revisión del Código de buen gobierno.

Asimismo, desde la CNMV han asegurado que “es estratégico que las compañías cotizadas incorporen a más mujeres en los puestos de mayor responsabilidad, especialmente en alta dirección y como consejeras ejecutivas. Con ello, no sólo se favorecería la diversidad de género sino también maximizar el talento a disposición de las sociedades emisoras”.

Por su parte, en lo que respecta a los Colegios Profesionales, el plazo dado por la LO de Paridad es aún mayor. Las modificaciones previstas en el artículo 15.2 de la Ley 2/1974, de 13 de febrero se aplicarán gradualmente en la designación de los miembros de las Juntas de Gobierno de los Colegios profesionales o Consejos Generales, debiendo alcanzar el porcentaje del cuarenta por ciento del sexo menos representado en dichos órganos a fecha de 30 de junio de 2029.

(Imagen: E&J)

Agentes de igualdad: Un desarrollo reglamentario que no ha llegado

La LO de Paridad, en su Disposición final sexta establece la modificación de la LO 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.

En concreto, se añade una nueva disposición adicional a la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, con la siguiente redacción:

«Disposición adicional trigésima segunda. Regulación del acceso a la profesión de agente de igualdad. Punto 3:

“3. En el plazo de seis meses, el Gobierno, a propuesta del Ministerio de Ciencia, Innovación y Universidades, aprobará la propuesta para establecer el carácter oficial de título de agente de igualdad, con su desarrollo reglamentario y precisará por Orden Ministerial los requisitos para la verificación de los títulos y la acreditación de la experiencia que habiliten para el ejercicio de la profesión.»

Pues bien, a pesar de ese plazo de “seis meses” fijado en la ley, lo cierto es que un año después, seguimos sin tener desarrollo reglamentario sobre esta cuestión.