La sanción “a conveniencia de la empresa” es nula: claves y alcance práctico de la STS 571/2025

El Tribunal Supremo (Sala IV) declara nula una suspensión de empleo y sueldo de 60 días al supeditar su inicio a la “mera voluntad” de la dirección. La STS 571/2025, de 11 de junio, unifica doctrina: es lícito diferir la ejecución a un evento cierto (firmeza o fin del plazo de impugnación), pero no dejarla a la decisión unilateral de la empresa. La consecuencia es la nulidad por vicio formal (art. 115.1 d) LRJS) y la condena en costas a la recurrente.

El fallo refuerza la seguridad jurídica del trabajador y obliga a revisar los modelos de carta sancionadora.

Hechos del caso: una suspensión de 60 días “cuando lo indique la dirección”

La empleadora comunicó al trabajador una sanción de 60 días de suspensión de empleo y sueldo “a cumplir cuando lo indicara la dirección”, sin fijar fecha cierta ni un evento objetivo de inicio. El Juzgado de lo Social confirmó inicialmente la medida; el TSJ de Cataluña la anuló por defecto formal. La empresa interpuso recurso de casación para la unificación de doctrina, que el Tribunal Supremo desestima, confirmando la nulidad y declarando la firmeza de la sentencia del TSJ.

Marco normativo: fecha de efectos y nulidad por vicio formal

• Artículo 58.2 del Estatuto de los Trabajadores (ET): la sanción por faltas graves o muy graves requiere comunicación escrita “haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan”.
• Artículo 115.1 d) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS): la sentencia que resuelve la impugnación declarará nula la sanción “si hubiese sido impuesta sin observar los requisitos formales establecidos […] o cuando éstos presenten defectos de tal gravedad que no permitan alcanzar la finalidad para la que fueron requeridos”.

Claves: dejar el dies a quo a la sola voluntad empresarial vacía de contenido la exigencia de fecha cierta; la indefinición temporal es un defecto formal grave que conlleva la nulidad.

(Imagen: E&J)

‘Ratio decidendi’: unilateralidad vs. evento cierto

El Supremo realiza la distinción decisiva:

• Válido: posponer el cumplimiento de la sanción al transcurso del plazo legal para impugnar o a la firmeza de la resolución (eventos ciertos y objetivos).
• Inválido: supeditar el inicio a la libre determinación de la empresa sin ningún criterio objetivo.

Pronunciamiento nuclear:

“No resulta razonable, sino patentemente desproporcionado y desequilibrado, dejar a la libre determinación unilateral de la empresa el momento de cumplimiento de una sanción de suspensión de empleo y sueldo, sin fijar ningún criterio objetivo.”

Jurisprudencia consolidada y contradicción resuelta

• STS (Sala IV) 571/2025, 11 de junio. Unifica doctrina, desestima el recurso de la empresa, confirma la nulidad y condena en costas (1.500 €), con pérdida del depósito.
• STS, 15/09/1988. Ya admitió diferir el cumplimiento a un hito cierto (firmeza o fin del plazo de impugnación). La sentencia de 2025 refuerza ese estándar: diferir sí, pero nunca “cuando lo decida la dirección”.
• TSJ Andalucía (Sevilla), 14/03/2012. Sentencia de contraste: relativizaba la necesidad de fecha o evento cierto. El Supremo aprecia contradicción y unifica en sentido contrario: sí se exige fecha o criterio objetivo de efectividad.

(Imagen: E&J)

Cierre a las justificaciones ‘ex post’

La empresa intentó, en vía de recurso, introducir que la sanción se haría efectiva “cuando el procedimiento adquiriera firmeza”. El Supremo rechaza la revisión fáctica por falta de correspondencia documental y advierte que, de haber constado esa precisión en la comunicación inicial, el desenlace “podría haber sido distinto”. Conclusión: no cabe subsanar a posteriori un requisito esencial de forma.

Impacto práctico: seguridad jurídica y límites al poder disciplinario

• Protección efectiva: no es admisible mantener una sanción “en el cajón” para activarla a conveniencia, con impacto severo (dos meses sin salario) en un momento indeterminado.
• Ejecución cierta: la empresa debe fijar fecha concreta o evento cierto; lo contrario genera nulidad.
• Protocolos y modelos: obliga a rediseñar cartas y procedimientos sancionadores para cumplir escrupulosamente los requisitos formales.

‘Checklist’ operativo: cómo redactar la carta de sanción (RR. HH. / Asesoría)

1. Hechos imputados, calificación y norma aplicable (ET, convenio, reglamento interno).
2. Fecha de efectos o evento cierto (fin del plazo de impugnación / firmeza).
3. Nunca: “cuando lo indique la empresa” u otras fórmulas abiertas.
4. Información de impugnación: vías (conciliación, demanda), plazos y efectos, coherentes con el dies a quo.

Conclusión

La citada sentencia, n.º 571/2025, de 11 de junio. Recurso 3357/2023, consolida una doctrina esencial para el equilibrio en la relación laboral, al reforzar los límites del poder disciplinario empresarial y priorizar la seguridad jurídica del trabajador.