PRL y empleadas de hogar: llegó el “deadline”, ¿y ahora?

Empleadas de hogar y prevención de riesgos laborales: llegó el día (14 de noviembre de 2025) con la web del Ministerio que facilita la herramienta para realizar la evaluación inoperativa desde hace días.

De acuerdo con lo establecido en la Disposición Adicional Primera (punto dos) del Real Decreto 893/2024, de 10 de septiembre, por el que se regula la protección de la seguridad y la salud en el ámbito del servicio del hogar familiar (BOE de 11 de septiembre de 2024): «Las obligaciones previstas en este real decreto no resultarán exigibles hasta transcurridos seis meses desde la puesta a disposición de la herramienta a la que se refiere la disposición adicional primera, incluso cuando la persona empleadora concierte dicho servicio con un servicio de prevención ajeno».

La herramienta (a través de www.prevencion10.es) empezó a estar disponible el 14 de mayo de 2025, por lo que los seis meses se cumplieron el pasado viernes, 14 de noviembre de 2025.

Un ciberataque ha paralizado la web de Prevención10 varios días

La web de prevencion10.es en la que está alojada la herramienta, sufrió un ciberataque (tal y como confirmaron desde el Ministerio de Trabajo) y estuvo inoperativa varios días. En principio, ya está solventado el problema y a través de esta web puede accederse a la herramienta.

Este nuevo instrumento de prevención, gratuito y de acceso libre, está disponible a través del portal Prevencion10.es y permite a las personas empleadoras cumplir con sus nuevas obligaciones legales.

A través de la herramienta, se obtiene un documento con la evaluación de riegos en el domicilio, las medidas preventivas que han de implantarse y los materiales informativos que deben entregarse las personas trabajadoras.

Además, el sistema también permite registrar las fechas de establecimiento de cada medida y realizar un seguimiento de su cumplimiento.

Una vez realizada la evaluación de riesgos, se tienen que implementar las medidas preventivas necesarias para eliminar o reducir los riesgos detectados.

En todo caso, independientemente de la situación de la web, eso no exime a los empleadores y empleadoras del hogar de cumplir con sus obligaciones en materia de prevención de riesgos laborales de las empleadas de hogar.

(Imagen: E&J)

Obligaciones en materia de PRL con las empleadas de hogar

Tal y como establece el RD 893/2024:

1. Evaluación de riesgos de las empleadas de hogar. El empleador/a deberá realizar una evaluación inicial de los riesgos para la seguridad y salud de las personas trabajadoras que prestan servicios en el servicio del hogar familiar, teniendo en cuenta, con carácter general, las características de la actividad y de las personas empleadas.
2. Equipos de protección individual (EPIs). La persona empleadora deberá proporcionar a las personas trabajadoras del servicio del hogar familiar equipos de trabajo adecuados para el desempeño de sus funciones y adoptará las medidas necesarias para que su utilización pueda efectuarse de forma segura.

El empleador/empleadora proporcionará los EPIs gratuitamente a las personas trabajadoras, reponiéndolos cuando resulte preciso y adoptará las medidas necesarias para que su utilización pueda efectuarse de forma segura, velando por su efectivo uso.

3. Si los riesgos no se pueden evitar. Cuando los riesgos no se puedan evitar o no puedan limitarse suficientemente por medios técnicos de protección colectiva o mediante medidas, métodos o procedimientos de organización del trabajo, la persona empleadora deberá proporcionar a las personas trabajadoras del servicio del hogar familiar aquellos equipos de protección individual adecuados para el desempeño de sus funciones, según se determine en la evaluación de riesgos.
4. La persona empleadora deberá asegurarse de que las personas trabajadoras tienen a su disposición toda la información necesaria en relación con:

• Los riesgos para la seguridad y la salud del trabajo que desempeñan.
• Las medidas de protección y prevención aplicables a dichos riesgos.

5. Obligaciones formativas. Se establece expresamente que las empleadas o empleados de hogar tendrán derecho a recibir una formación en materia preventiva en el momento de su contratación. Dicha formación será única, aunque presten servicios por cuenta de varias personas empleadoras y deberá estar centrada en los riesgos asociados a la realización de las tareas del hogar. En el caso de que existan riesgos excepcionales en alguno de los domicilios en los que se trabaje, se deberá impartir una formación complementaria que correrá a cargo de la persona empleadora.

Además, el RD establece que la formación deberá impartirse, siempre que sea posible, dentro de la jornada de trabajo o, en su defecto, fuera de ella pero compensándolo con tiempo de descanso equivalente.

(Imagen: E&J)

Una gran asignatura pendiente derivada del TJUE: registro de jornada de las empleadas de hogar

Una de las cuestiones que aún está pendiente de regular en España es la obligatoriedad de registrar la jornada de las empleadas de hogar.

El Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) se pronunció expresamente sobre esta cuestión en su sentencia de 19 de diciembre de 2024 (asunto C‑531/23 [Loredas].

La sentencia del TJUE además a raíz de una cuestión prejudicial interpuesta por un tribunal español. Sentencia el TJUE que los artículos 3, 5 y 6 de la Directiva 2003/88/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 4 de noviembre de 2003, relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo, a la luz del artículo 31, apartado 2, de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea, deben interpretarse en el sentido de que “se oponen a una normativa nacional y a su interpretación por los órganos jurisdiccionales nacionales o a una práctica administrativa basada en tal normativa en virtud de las cuales los empleadores domésticos están exentos de la obligación de establecer un sistema que permita computar la jornada laboral realizada por los empleados de hogar, privando por tanto a estos últimos de la posibilidad de determinar de manera objetiva y fiable el número de horas de trabajo realizadas y su distribución en el tiempo”.

Las claves de la sentencia del TJUE

1. El TJUE «recuerda» en primer lugar que todas las autoridades de los Estados miembros, incluidos los órganos jurisdiccionales, están obligadas a contribuir a alcanzar el resultado previsto por las directivas. La interpretación por los jueces de una disposición nacional o una práctica administrativa que eximan a los empleadores de la obligación de establecer dicho sistema en lo que respecta a los empleados de hogar vulneran manifiestamente la Directiva sobre ordenación del tiempo de trabajo.
2. Entiende el TJUE que esos empleados se ven así privados de la posibilidad de determinar de manera objetiva y fiable el número de horas de trabajo realizado y su distribución en el tiempo.
3. Ahora bien, es posible prever particularidades en función del sector de actividad de que se trate o de las particularidades de determinados empleadores, como su tamaño, en la medida en que se garantice efectivamente la duración máxima del tiempo de trabajo semanal. Así pues, debido a las particularidades del sector del trabajo doméstico, pueden establecerse excepciones por lo que respecta a las horas extras y al trabajo a tiempo parcial, siempre que no vacíen de contenido la normativa en cuestión, extremo que deberá comprobar el tribunal español.
4. Dado que los empleados de hogar son un grupo de trabajadores claramente feminizado, no cabe excluir que se esté ante una discriminación indirecta por razón de sexo, salvo que esta situación esté objetivamente justificada, extremo que también deberá comprobar el tribunal español.

(Imagen: E&J)

Cabe recordar que las sentencias del TJUE son directamente aplicables en los Estados miembros sin necesidad de que se modifique la normativa. No obstante, sería deseable que se modifique la normativa, estableciendo un marco claro de actuación para todas las partes.

En el fallido proyecto de ley de jornada de 37,5 horas (Proyecto de Ley para la reducción de la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo y la garantía del registro de jornada y el derecho a la desconexión) sí se recogía expresamente esta cuestión, pero al decaer, sigue sin regularse esta cuestión en nuestra normativa y volvemos a la casilla de salida.

En todo caso, al ser las sentencias del TJUE directamente aplicables, es probable que veamos sentencias sobre esta cuestión (registro diario de jornada obligatorio en empleadas de hogar aunque nuestra normativa no lo recoja expresamente).