La “nueva guerra” en los tribunales: teletrabajo por la vía del art. 34.8 del ET

La vía del art. 34.8 del Estatuto de los Trabajadores (que incluye, entre otras posibilidades, poder pedir teletrabajo) ha abierto un nuevo frente de conflictividad en la jurisdicción social.

Una de las grandes ventajas de la figura de la adaptación de jornada por conciliación es que, a diferencia de lo que sucede con la reducción de jornada por guarda legal, no conlleva reducción salarial, lo que convierte a esta opción (cuando se cumplen los requisitos para poder pedirla) en especialmente atractiva para muchas personas trabajadoras.

Además, en el caso del teletrabajo, en los puestos donde sea factible, ofrece una opción (ya sea pedir teletrabajo o pedir ampliación de los días de teletrabajo que se vengan realizando) que puede resultar muy interesante a muchas personas trabajadoras (especialmente en ciudades donde los desplazamientos al trabajo pueden conllevar mucho tiempo).

Quiénes y en qué casos pueden pedir la adaptación de jornada (incluyendo teletrabajo)

Además de lo que pueda disponer el convenio colectivo de aplicación, el art. 34.8 del ET establece que las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral.

Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

Asimismo, tendrán ese derecho aquellas que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, debiendo justificar las circunstancias en las que fundamenta su petición.

Blindaje especial frente al despido

Un aspecto clave que hay que considerar es que a la figura de la adaptación de jornada se le aplica también el blindaje especial frente al despido (nulidad objetiva o automática).

Tras el clamoroso error de la Ley Orgánica de Paridad (eliminó por error dos causas de nulidad), se volvió a recuperar la nulidad objetiva o automática del despido vía Ley Orgánica 1/2025, de 2 de enero.

En concreto, el ET (arts. 53.4.b: despido objetivo y 55.5 b; despido disciplinario)  regula expresamente  que será también nulo el despido de las personas trabajadoras que  “hayan solicitado o estén disfrutando de las adaptaciones de jornada previstas en el artículo 34.8”.

Es decir, la nulidad no solo se aplica a las personas que estén disfrutando de la adaptación, sino también cuando la hayan solicitado, lo que significa en principio que el hecho de realizar la petición ya blindaría frente al despido.

¿Es un derecho absoluto?

No. El art. 34.8 del ET, como además han dejado claros múltiples pronunciamientos, no confiere un derecho absoluto a la persona trabajadora. Tampoco permite (a pesar de los titulares de algunos medios de comunicación) una jornada a la carta.

Una vez recibida la petición, tal y como establece la norma, se debe abrir un proceso de negociación de máximo 15 días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo.

En este sentido, cabe destacar que el Tribunal Supremo se ha pronunciado sobre un punto clave de estas peticiones de adaptación de jornada por conciliación (STS 24/09/2025).

En esta sentencia, deja claro el Supremo que el proceso de negociación no es un mero trámite, sino que debe realizarse de manera correcta y con todas las garantías y no cabe una respuesta negativa directa.

Señala el TS que una “presentada la solicitud de adaptación de jornada por un trabajador, la empresa está obligada, por ley, a abrir un periodo negociador en los términos contemplados en el art. 34.8 ET. La norma no le autoriza a dar respuesta directa con una decisión negativa, aunque sea motivada, ni siquiera con propuestas alternativas, pues estaría eludiendo la obligada apertura del periodo negociador que la norma erige como un elemento dinámico integrante del derecho a la adaptación de jornada que tiene la persona trabajadora que lo solicita, orientado a garantizar su viabilidad y, en su caso, su efectividad”.

Una vez finalizado el periodo de negociación, cabe la denegación (total o parcial) de la petición por parte de la empresa; eso sí, la denegación debe estar motivada y no puede ser por motivos genéricos como por ejemplo alegar que el teletrabajo perjudica el trabajo en equipo, ya que esto genera indefensión al trabajador/a.

Por parte de la persona trabajadora, tienen que acreditarse los motivos de la conciliación. Y en caso de llegar a juicio, se dirime caso por caso, realizando una ponderación de los intereses de ambas partes (empresa vs. persona trabajadora). Hay además alguna sentencia que analiza también los intereses de terceros (compañeros de la persona que solicita la adaptación de jornada y si aceptar la petición puede o no generarles algún perjuicio).

(Imagen: E&J)

5 sentencias sobre teletrabajo por la vía del art. 34.8 del ET

Esa ponderación de intereses y la necesidad de dirimir caso por caso las circunstancias concurrentes (necesidades de conciliación vs. causas esgrimidas por la compañía para la negativa más otros factores como el tamaño de la empresa, daño a los intereses de terceros, perfil de puestos; aplicación de la perspectiva de género, al tratarse de solicitudes que hacen, de forma mayoritaria, mujeres…) hace muy difícil establecer “patrones”.

A título de ejemplo, estas cinco sentencias:

Vivir en otra localidad distinta no obliga a la empresa a tener que conceder teletrabajo

Decidir vivir en una localidad distinta a la del centro de trabajo no obliga en ningún caso a la empresa a tener que conceder teletrabajo por la via del art. 34.8 del ET (STSJ de Andalucia de 27 de noviembre de 2025)

Razona la sentencia que «en ningún caso puede condicionar al empleador a adoptar unas medidas extraordinarias por razón de la elección personal de residir en otra localidad distinta de aquella en la que se encuentra el centro de trabajo»

Se desestima el recurso interpuesto por una trabajadora a la que se denegó su petición de ampliar teletrabajo. Entiende el TSJ que la entidad ha acreditado las razones de la negativa y que por parte de la trabajadora no se acreditan las necesidades de conciliación.

“La trabajadora no acredita en qué medida se perjudica su vida familiar por el hecho de trabajar presencialmente en Granada, más allá de la distancia a recorrer desde su
domicilio al puesto de trabajo; no apreciándose circunstancias familiares concurrentes que permitan ampliar el periodo de teletrabajo más allá del que tiene reconocido”.

Denegación de la petición del 100% de teletrabajo STSJ de Madrid de 5/06/2025

En esta sentencia, se desestima el recurso de la trabajadora.

En la empresa existía un modelo híbrido de trabajo y horario flexible, además de contar con un plan de medidas de conciliación

La trabajadora, al amparo del artículo 34.8 del ET y RD 5/2023 de 28 de Junio, solicitó por motivos de conciliación, teletrabajar al 100%, al tratarse de familia monoparental con 2 hijas de 8 y 9 años».

Tras el periodo de negociación, la empresa respondió a la solicitud de la trabajadora denegando su petición.

“Por tu parte no has flexibilizado tu postura en nada, por la nuestra hemos ofrecido alguna alternativa en los jueves de invierno para poder compatibilizarlo con el horario escolar de tus hijas, sin que hayamos recibido respuesta alguna por tu parte tras el ofrecimiento, por lo que entendemos que lo rechazas. Damos, por tanto, por concluido este periodo de negociación con los efectos oportunos. Un saludo».

La trabajadora recurre a los tribunales; se desestima su petición.

Razona el TSJ que “esta Sala debe resaltar en primer término que no acaba de entender la petición que formula la demandante, pues se indica expresamente que «El motivo de mi solicitud es el de poder llegar a tiempo a recoger a mis hijos al centro escolar a las 17h.»,y resulta que, salvo los jueves del periodo comprendido entre el 1 de octubre al 30 de abril en el que su jornada es de de 08:00 a 14:30 y de 16:30 a 19:30 horas, todos los demás días del año finalizaría la jornada, o a las 15:00 o a las 14:30 horas.

Por tanto, resultaría obvio que no existe ningún impedimento para que la trabajadora pueda recoger a sus hijos a las 17 horas todos los días salvo los jueves, en los que como se desprende del ordinal sexto del relato fáctico no tendría que hacerlo, pues se trata de una de las dos tardes intersemanales en el que la Sentencia 157/2017, de 17 de abril de 2017, dictada por el Juzgado de Primera Instancia núm. 75 de Madrid, recoge que el otro progenitor tiene derecho a pasar con sus hijas ya que se indica que este pasara con sus hijos dos tardes intersemanales, que en defecto de acuerdo serán los martes y jueves desde la salida de la guardería o centro escolar a las 20 horas.

Por tanto, «entendemos que la trabajadora está confundiendo lo que es la necesidad para desarrollar su actividad en la modalidad de teletrabajo con lo que es la mera conveniencia, sin dejar de resaltar que la empresa realizó algunas ofertas a la trabajadora y fue la trabajadora la que se mantuvo inamovible» y consecuentemente desestimamos el recurso».

(Imagen: E&J)

STS de Castilla y León de 29 de noviembre de 2024. Denegación por razones del cliente

En esta sentencia se desestima el recurso de un trabajador que solicitó teletrabajo por la vía del art. 34.8 del ET al entender que no ha acreditado los motivos de conciliación que justifican su petición y, sin embargo, la empresa sí ha acreditado los motivos de la denegación (STSJ de Castilla y León de 29 de noviembre de 2024)

La reversión del teletrabajo a presencial comunicada por la empresa y su rechazo a la solicitud posterior del trabajador de permanecer en la modalidad de trabajo a distancia no resulta desde luego caprichosa ni carente de justificación.

Antes bien, viene motivada por la exigencia del cliente de la campaña a que está adscrito el actor de incrementar el trabajo presencial de manera sustancial y estar teletrabajando en la misma más de la mitad de la plantilla, haciéndolo el 50% en virtud de anexo firmado con la empresa, así como por la imposibilidad de adscribirla a otros clientes, que no permite teletrabajo en su campaña, o (…), que se encuentra sobredimensionada.

En último término, ciertamente que a la hora de conciliar al trabajador no puede imponérsele una determinad forma de ejercer dicha conciliación, pero resulta evidente que para sopesar los diversos intereses en juego ha de conocerse cuales son los perjuicios que se ocasionan con el actual sistema de trabajo presencial, que ya tuvo antes de la pandemia.

Pues bien, en el caso que nos ocupa no hay la mínima referencia ni en demanda ni en sentencia ni en el recurso sobre cuáles son los problemas de conciliación que le ocasiona el trabajo presencial, máxime cuando se está solicitando el mantenimiento de la misma jornada y horario.

Además, debemos dar por sentado que el teletrabajo implica trabajar esas horas y no la dedicación a un menor, cuya custodia por demás por semanas alternas viene teniendo ya desde mayo de 2018, y que no parece siquiera, en fin, el motivo principal de su petición de mantener el teletrabajo, sino el de evitar el desplazamiento desde su domicilio a su puesto de trabajo (reside a 33 km del centro de trabajo),

Esto es legítimo y perfectamente explicable desde la situación personal del trabajador pero “no puede condicionar la organización de la empresa ni superponerse a los intereses empresariales”

STSJ de Galicia de 5/09/2025: concedida adaptación más indemnización por daño moral

Se declara el derecho de la trabajadora a seguir trabajando a distancia (teletrabajo) para poder atender más fácilmente a su madre, con derecho a percibir una indemnización de daños y perjuicios por importe de 3.750 euros

Entiende el TSJ que la trabajadora sí ha acreditado las necesidad de conciliación (atender a su madre, de edad avanzada) mientras que la empresa no ha acreditado debidamente su negativa.

Considera la sentencia que la empresa ha optado por una opción legalmente posible (cabe la denegación), pero esa opción obliga a acreditar, no solo la imposibilidad de aplicar la propuesta de la trabajadora, también debe acreditar la ausencia de alternativas viables desde la perspectiva empresarial, y ello, a la vista de todo lo razonado, no ha resultado acreditado.

Esto es así puesto que “ni ha quedado acreditado que las «razones operativas» para no permitir ningún teletrabajo en la campaña de la propia trabajadora a pesar de haberlo permitido en los cuatro años anteriores no permitan cuando menos un trabajo híbrido, ni menos aún se ha acreditado en aquellas otras campañas del site donde se aduce «presencial» sin mayores consideraciones acerca de la cuestión, ni tampoco que el «sobredimensionamiento» aducido en alguna de las otras campañas del site impida, cuando menos, un acoplamiento de la trabajadora en un trabajo híbrido.

STSJ de Asturias de 17/12/2024: teletrabajo e indemnización de 3.500 euros por daño moral

En esta sentencia, se estima el recurso del trabajador y se declara su derecho a disfrutar de la adaptación de la jornada laboral a través del teletrabajo en los periodos por el solicitados, con el fin de hacer efectivo su derecho a conciliar la vida familiar y laboral. Se condena además al abono de una indemnización al trabajador por daños morales en cuantía de 3.500 euros.

En el caso concreto planteado, “no consta que la empleadora demandada haya abierto algún proceso de negociación con el demandante ante su solicitud de adaptación de jornada, ni tampoco que haya planteado propuesta alternativa alguna a la solicitada por el actor, ni que haya aducido razones objetivas para denegar la adaptación de jornada laboral a través del trabajo a distancia, limitándose a resolver la solicitud del actor de manera negativa”.

Y sobre la indemnización por daño moral, señala el TSJ que “en el presente supuesto, a la vista de las circunstancias concurrentes, entre las que destaca el que la empleadora no ha activado el proceso de negociación previsto en el art. 34.8 ET, se considera razonable y ajustado fijar la indemnización en el importe reclamado por el demandante, el cual se estima que permite resarcir en sus justos términos los perjuicios morales sufridos por el trabajador, y al mismo tiempo, que la indemnización cumpla su función preventivo/disuasoria”.