El fin de la compensación y absorción de salarios: ¿realidad o mera declaración de intenciones?

En un vídeo difundido por el Ministerio de Trabajo el pasado 30 de enero, la Ministra de Trabajo, Yolanda Díaz, asegura de forma tajante que “los complementos salariales ya no podrán ser absorbidos”.

En concreto, según las declaraciones de la Ministra (efectuadas en el marco del acuerdo entre Gobierno y sindicatos sobre la subida del SMI para 2026): “Vamos a acabar con una praxis empresarial que es la absorción y compensación salarial. (…) Esto se va a acabar. Esos complementos no pueden ser «la trampa» que usen los empresarios para no subir los salarios».

Ahora bien, a pesar de realizar el anuncio junto con la subida del Salario Mínimo Interprofesional para 2026, no se introduce ningún cambio en el borrador de RD que regula el SMI para 2026.

Esto es razonable puesto que el mecanismo de absorción y compensación se regula en el ET y no cabría modificar vía este Real Decreto lo dispuesto en el ET.

Recordatorio normativo de la compensación y absorción

El art. 26.5 del ET establece expresamente que “operará la compensación y absorción cuando los salarios realmente abonados, en su conjunto y cómputo anual, sean más favorables para los trabajadores que los fijados en el orden normativo o convencional de referencia”.

Por su parte, el artículo  27.1 del ET dispone que “la revisión del salario mínimo interprofesional no afectará a la estructura ni a la cuantía de los salarios profesionales cuando estos, en su conjunto y cómputo anual, fueran superiores a aquel”.

Tabla comparativa RD SMI en 2025 vs. borrador de RD para 2026

El Ministerio de Trabajo ha abierto hasta el 10 de febrero el trámite de audiencia e información pública sobre el Real Decreto por el que se fija el salario mínimo interprofesional para 2026.

Cabe recordar que los trámites de audiencia e información pública tienen por objeto recabar la opinión de los ciudadanos titulares de derechos e intereses legítimos afectados por un proyecto normativo ya redactado, directamente o a través de las organizaciones o asociaciones que los representen, así como obtener cuantas aportaciones adicionales puedan realizar otras personas o entidades.

Tal y como se puede apreciar en la tabla, la redacción prevista para 2026 sobre el mecanismo de compensación y absorción de salarios (Articulo 3) es exactamente la misma que la de 2025.

Mientras tanto: el parche del “Criterio Interpretativo” sobre el SMI

Por otro lado, cabe recordar que tras la derogación del RD-Ley 16/2025, al no conseguirse su convalidación, y como ya sucedió en 2025, el Ministerio de Trabajo ha «tirado» de Criterio Interpretativo en torno al salario mínimo interprofesional para 2026.

Cabe recordar que entre las medidas del derogado RD-Ley 16/2025, de 23 de diciembre, se encontraba la prórroga expresa del SMI de 2025 para 2026 a la espera de negociarse el salario mínimo para 2026.

Tal y como se expone el Criterio 1/2026 sobre las consecuencias de la derogación de la prórroga de la vigencia del RD 86/2025, de 11 de febrero, por el que se fija el SMI para 2025 (28/01/2026):

La derogación del RD-Ley 16/2025 «genera una situación de incertidumbre e inseguridad jurídica de difícil explicación».

Por ello, mientras se fija, en el marco del diálogo social, la cuantía del SMI para 2026, se establece lo siguiente:

1. Contratos laborales vigentes. La desaparición abrupta de la prórroga del SMI de 2025 no afecta a los contratos ya vigentes, que no pueden reducir la cuantía de su salario sobre la base de cualquier relación que éste guardase con el SMI por la mera derogación del RD-Ley 16/2025.

2. 2. Nuevas contrataciones. En el caso de nuevas contrataciones que se produzcan en el lapso de tiempo en que el SMI de 2025 no cuente con prórroga expresa y surta sus efectos el nuevo SMI para 2026, éstas no deberían tomar referencias salariales inferiores constitucionales al SMI vigente en 2025, puesto que quedarían vacíos de contenido los mandatos constitucionales, así como los tratados internacionales suscritos por España que, entre otras obligaciones, imponen que el SMI no puede ser inferior al 60% del salario medio del país.

La fijación de salarios por debajo del umbral citado tampoco será posible cuando sea consecuencia del empleo de instrumentos tales como el ejercicio del ius variandi empresarial, las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo o los descuelgues de los convenios.

Pero al margen del Criterio, es importante recordar que estos “Criterios Interpretativos” no son vinculantes y no hacen sino perpetuar la situación de inseguridad jurídica en materia laboral que tenemos en los últimos años.

(Imagen: Poder Judicial)

Qué ha sentenciado el Tribunal Supremo sobre la compensación y absorción

El TS se ha pronunciado de manera reiterada sobre el mecanismo de la compensación y absorción de salarios. Entre las sentencias más recientes:

STS de 18/09/2025

En esta sentencia, se estima parcialmente el recurso de casación interpuesto por la Federación Estatal de Servicios, Movilidad y Consumo de la Unión General de Trabajadores, (FeSMC-UGT), al que se adhirió la Federación de Servicios de Comisiones Obreras en el sentido de declarar que el plus extrasalarial de transporte no resulta compensable con el incremento del salario mínimo interprofesional para 2022 y 2023, manteniendo los restantes pronunciamientos de la sentencia de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional 79/2023, de 13 de junio (proc. 106/2023).

¿Veremos o no el “fin” de la compensación y absorción?

Para poder poner fin al mecanismo de la compensación y absorción, habría que modificar expresamente el art. 27.1 del Estatuto de los Trabajadores lo cual no puede hacerse vía Real Decreto.

En principio el Acuerdo entre el Ministerio de Trabajo y los sindicatos UGT y CCOO (y sin la patronal) incluye expresamente acabar con este mecanismo pero no va a ser ni fácil ni tampoco inminente.

STS de 18/06/2025

No procede la aplicación del incremento del IPC para el cálculo del salario garantizado de los trabajadores que pasaron por subrogación a prestar servicios en esa empresa. Absorción y compensación. El TS estima el recurso interpuesto por la empresa.

“Recuerda” en esta sentencia el TS que respecto de la absorción y compensación hemos señalado reiteradamente (así por ejemplo en la STS 601/2024, de 26 de abril -rcud 3687/2022- que compendia la doctrina jurisprudencial sobre la compensación y absorción y que reitera la STS 200/2025 de 25 de marzo, rcud 324/2023) que:

a).- El fenómeno de la absorción y compensación tiene como objetivo evitar la superposición de las mejoras salariales que tuvieran su origen en diversas fuentes reguladoras, de manera que el incremento de un concepto salarial contenido en una fuente normativa o convencional quede así neutralizado por cualquier otro incremento con origen en fuente distinta (STS de 30 de septiembre de 2010 -rec. 186/2009).

b).- La exigencia de la homogeneidad entre los conceptos comparados, a efectos de aplicar la compensación y absorción, ha sido un principio inspirador de nuestra doctrina, pero progresivamente atemperado por el necesario respeto a la autonomía colectiva. Por ello, ha pasado de conformar un auténtico presupuesto a constituir una posibilidad a merced del orden retributivo de referencia (STS 181/2019, de 6 de marzo, rec. 72/2018),

c).- La finalidad de esta institución es la de evitar una superposición de mejoras salariales que puedan tener su origen en diferentes fuentes reguladoras ( STS 272/2022, de 29 de marzo (rec. 162/2019).

El TS estima el recurso de la empresa. Siendo que el art. 10 del convenio colectivo, además de los incrementos del IPC anual para esos años, contempla la absorción y compensación de tales incrementos que tengan lugar respecto de aquellos que vinieren percibiendo retribuciones superiores, es claro que no cabe atender la reclamación de los actores, por lo que la doctrina correcta se contiene en la sentencia de contraste, y ha de estimarse el recurso.

En definitiva, y como con acierto expone el Minsiterio Fiscal en su informe, una vez respetada la garantía ad personam no puede pretenderse la aplicación de los incrementos salariales según el IPC, de modo que ello suponga una mayor retribución para los trabajadores subrogados manteniendo eternamente las diferencias con los trabajadores que ya pertenecían a la demandada y acumulando las ventajas de dos fuentes convencionales distintas. Una vez respetada esa garantía al tiempo de incorporación a la nueva empresa, los sucesivos incrementos han de compensarse y absorberse.

(Imagen: E&J)

STS de 11 de junio de 2025

Compensación y absorción: norma convencional que permite su aplicación entre complementos salariales no homogéneos. Es ajustada a derecho.

El TS estima el recurso interpuesto por la empresa y reitera que es posible la absorción y compensación entre conceptos retributivos heterogéneos si así está previsto en la fuente que los establece.

STS de 25 de marzo de 2025

En este caso se discute si, cuando se incrementa la cuantía del SMI, los trabajadores de cine de una empresa tienen derecho a percibir, además, el plus de antigüedad que percibían antes.

El TS estima el recurso interpuesto por la empresa.

El art. 26 del Convenio colectivo de salas de exhibición cinematográfica de Galicia, que regula el complemento de antigüedad, no desvirtúa esa conclusión (la revisión del SMI no afecta a la cuantía de los salarios profesionales que, en conjunto y cómputo anual, sean superiores) porque prohíbe la compensación y absorción de ese plus con los salarios pactados en las tablas salariales de los ejercicios anuales.

Es decir, además de los salarios previstos en las tablas salariales de las sucesivas anualidades para estos trabajadores, los empleados tendrán derecho a percibir el plus de antigüedad.

Los incrementos salariales de dichas tablas no reducen la cuantía del complemento de antigüedad. Pero esa norma convencional no deja sin efecto lo dispuesto en el citado art. 27.1 del ET, que excluye la compensación y absorción del SMI, ni en el art. 3 del Real Decreto 817/2021 y del Real Decreto 152/2022.

El art. 26 de esa norma colectiva prevé que, cuando un oficial administrativo pase de percibir un salario de 12.700 euros en 2019 a un salario superior de 12.867,40 euros en 2020, ese incremento salarial no se compense con el plus de antigüedad que, en su caso, esté percibiendo ese trabajador.

Razona el TS que ese precepto convencional prohíbe la compensación y absorción del plus de antigüedad con los salarios pactados en las tablas salariales de los ejercicios anuales del convenio colectivo, pero no impide la compensación y absorción con los incrementos del SMI.

En un convenio colectivo se puede acordar expresamente que, además de los sucesivos SMI, los trabajadores incluidos dentro de su ámbito de aplicación perciban uno o varios complementos salariales, por ejemplo, la antigüedad. Pero deberá constar expresamente dicho acuerdo, lo que no acontece en este litigio

Conclusión: ¿qué pasará entonces con el mecanismo de la absorción y compensación?7

• Este mecanismo es perfectamente lícito y está regulado expresamente en el Estatuto de los Trabajadores.
• El Tribunal Supremo se ha pronunciado en reiterada jurisprudencia sobre la validez y licitud del mecanismo de compensación y absorción, sus límites y qué sucede cuando los conceptos no son homogéneos y a qué complementos cabe o no aplicar la compensación o absorción. Entre otras cuestiones, sentenciando de forma reiterada que “«… la compensación que autoriza el art. 26.5 ET es siempre posible en términos generales, salvo que uno de los conceptos retributivos que intervienen en la operación sea inabsorbible por propia naturaleza”. También ha sentenciado el TS que es lícita la cláusula del convenio colectivo que permita la compensación, aunque se trate de conceptos no homogéneos.
• A pesar del anuncio efectuado por la Ministra de Trabajo y del acuerdo entre Gobierno y sindicatos (sin la patronal) para “acabar” con este mecanismo, no irá incluido ningún cambio en el RD que regula el SMI para 2026.
• Veremos en todo caso qué sucederá en las próximas semanas con esta cuestión y de qué manera se articulará el supuesto cambio normativo para terminar con el mecanismo tradicional de la compensación y absorción. En principio, parece que la idea es incluir el cambio cuando se realice la trasposición de la Directiva (UE) 2022/2041 del Parlamento Europeo y del Consejo de 19 de octubre de 2022 sobre unos salarios mínimos adecuados en la Unión Europea. España tiene pendiente realizar la trasposición de esta Directiva y parece que será ésta la vía que se va a utilizar, aunque no será de forma inminente y en principio es difícil que pueda aplicarse para 2026 (aunque por supuesto, deberemos esperar a ver qué sucede en las próximas semanas).

Sobre esta Directiva, cabe recordar que el pasado mes de noviembre, el TJUE se pronunció sobre su licitud a raíz de un recurso interpuesto por Dinamarca (STJUE de 11 de noviembre de 2025).  Se declara la licitud general de la Directiva,  salvo en lo que respecta a declarar nula la parte de la frase «incluidos los elementos a que se refiere el apartado 2», que figura en la quinta frase del artículo 5, apartado 1, de la Directiva (UE) 2022/2041 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 19 de octubre de 2022, sobre unos salarios mínimos adecuados en la Unión Europea, el artículo 5, apartado 2, de dicha Directiva, así como la parte de la frase «siempre que la aplicación de ese mecanismo no dé lugar a una disminución del salario mínimo legal», que figura en el artículo 5, apartado 3”.

• En todo caso, tenemos una situación de inseguridad jurídica en materia laboral que hace muy difícil tomar decisiones y tener claro a qué atenerse en cada momento, lo cual no beneficia ni a las empresas ni a las personas trabajadoras.