El acoso online en el ámbito laboral: cuando LinkedIn, WhatsApp o el email corporativo se convierten en herramientas delictivas

La digitalización del entorno laboral ha transformado de manera profunda la forma en que se desarrollan las relaciones profesionales. El correo electrónico corporativo, las aplicaciones de mensajería instantánea o redes sociales como LinkedIn se han consolidado como canales habituales de comunicación en el trabajo. Sin embargo, esta evolución tecnológica también ha generado nuevos escenarios de conflicto que, en determinados casos, trascienden el ámbito laboral para adquirir relevancia penal.

En los últimos años se ha producido un incremento significativo de situaciones de acoso online en el ámbito profesional. A diferencia de los modelos tradicionales de hostigamiento, estas conductas no se desarrollan necesariamente en el centro de trabajo físico, sino a través de herramientas digitales vinculadas directa o indirectamente a la relación laboral, lo que dificulta su detección y, en ocasiones, su adecuada respuesta jurídica.

Conviene recordar que no todo conflicto laboral constituye un delito. Como es sabido, el Derecho penal debe actuar como ultima ratio y reservarse para los supuestos más graves. No obstante, cuando determinadas conductas se repiten de forma insistente y generan un impacto relevante en la vida personal o profesional de la víctima, la frontera entre el conflicto laboral y el ilícito penal puede quedar claramente superada, como se ha visto en diversas resoluciones. Por ejemplo, la Audiencia Provincial de Navarra confirmó la condena por coacciones vía llamadas y mensajes insistentes de WhatsApp dirigidos a un abogado, calificándolo como delito leve de coacciones penal por el apremio (vis compulsiva) que imponía (SAP Navarra, 141/2023, de 5 de julio).

El artículo 172 ter del Código Penal tipifica el delito de acoso cuando una persona lleva a cabo de manera reiterada comportamientos que alteran gravemente el desarrollo de la vida cotidiana de otra. Aunque este precepto suele asociarse a contextos personales o sentimentales, su aplicación al ámbito laboral resulta plenamente posible cuando el hostigamiento se produce mediante canales digitales de uso profesional. De hecho, existen casos de acoso con numerosos mensajes de WhatsApp que han tenido relevancia penal precisamente por su reiteración y su impacto sobre la víctima. A modo de ejemplo, podríamos mencionar la SAP Tarragona 276/2019, de 28 de junio, que condenó a un empresario por acosar laboralmente a una empleada que le rechazó y que utilizó en numerosas ocasiones los canales de WhatsApp, SMS y emails «con la intención de intimidad y acercarse a ella».

(Imagen: E&J)

Como vemos, en la práctica son cada vez más frecuentes los casos en los que aplicaciones como WhatsApp se utilizan de forma abusiva. Mensajes constantes fuera del horario laboral, comunicaciones reiteradas con un tono intimidatorio, reproches personales ajenos a cualquier finalidad profesional o la presión continuada que ignora de forma sistemática el derecho a la desconexión digital pueden configurar una dinámica de acoso. El problema no radica en el canal empleado, sino en la reiteración, el contenido de los mensajes y el efecto que producen en la víctima. Un ejemplo de ello sería el auto de 23 de marzo de 2022 dictado por la Sala de lo Social del Tribunal Supremo que declaraba la firmeza de la sentencia que tildaba de procedente el despido disciplinario de un hombre que, aprovechándose de su situación de jerarquía en la empresa, remitió mensajes vía WhatsApp de índole no laboral a una subordinada y, tras el desinterés de esta última, la aisló del resto de sus compañeros.

Algo similar ocurre con el correo electrónico corporativo, que en algunos supuestos se convierte en una herramienta de hostigamiento mediante el envío constante de advertencias injustificadas, comunicaciones intimidatorias, amenazas veladas o la inclusión deliberada de terceros con el objetivo de desacreditar o aislar profesionalmente a un trabajador. La jurisprudencia sobre la difusión de correos electrónicos para dañar el honor demuestra que estos medios, cuando se emplean para hostigar o difamar, también pueden tener consecuencias jurídicas relevantes (citamos la STS 528/2024, de 22 de abril, que condena a una mujer por difundir por mail y WhatsApp a 117 destinatarios una denuncia falsa de hostigamiento contra su exmarido).

Especial atención merece el uso de LinkedIn, una red social de carácter profesional que en determinados contextos se ha transformado en un escenario de exposición pública del conflicto laboral. Comentarios despectivos sobre la trayectoria profesional de una persona, cuestionamientos reiterados de su reputación, insinuaciones dañinas o contactos insistentes tras la ruptura de la relación laboral pueden generar un daño especialmente intenso, al producirse en un entorno visible para empleadores, clientes y compañeros de profesión. En particular, la Sala de lo Civil del Tribunal Supremo, en su STS 1067/2024, de 27 de julio, refrendó la importancia de la protección del honor empresarial frente a manifestaciones reiteradas en portales digitales después de la finalización de la relación laboral, lo que subraya que los daños reputacionales también se protegen frente a agresiones digitales continuadas.

(Imagen: E&J)

Desde el punto de vista probatorio, uno de los principales retos en este tipo de procedimientos es la correcta acreditación de los hechos. La prueba digital exige un tratamiento especialmente cuidadoso. Capturas de pantalla incompletas, mensajes descontextualizados o la falta de conservación adecuada de las comunicaciones pueden debilitar de forma significativa una denuncia penal o una reclamación laboral. Resulta esencial recopilar la totalidad de las conversaciones, preservar los metadatos cuando sea posible y contar con asesoramiento jurídico especializado desde las primeras fases del conflicto.

En muchos procedimientos, la intervención de un perito informático se revela determinante para garantizar la autenticidad e integridad de la prueba, especialmente cuando se discute la autoría de los mensajes o la posible manipulación de los contenidos digitales.

El acoso online en el ámbito laboral no solo afecta a la relación entre agresor y víctima. Las empresas también se enfrentan a importantes desafíos desde una perspectiva preventiva y organizativa. La ausencia de protocolos claros sobre el uso de herramientas digitales, la tolerancia frente a conductas abusivas o la falta de canales internos eficaces para denunciar situaciones de acoso pueden agravar el problema y generar responsabilidades adicionales. Por ejemplo, varios tribunales sociales han reconocido la incidencia de comunicaciones reiteradas en grupos de WhatsApp corporativos como indicio de un clima laboral hostil que, si no es gestionado oportunamente, puede desencadenar responsabilidades para la empresa (citamos la STSJ de Madrid 121/2025, de 17 de febrero).

La implantación de políticas internas sobre el uso de medios digitales, la formación en riesgos legales y una respuesta temprana ante conductas potencialmente abusivas no solo protege a los trabajadores, sino que contribuye a crear entornos laborales más seguros y reduce significativamente el riesgo de conflictos judiciales.

En definitiva, en un contexto profesional cada vez más hiperconectado, la frontera entre la comunicación legítima y el acoso penalmente relevante se vuelve más difusa. LinkedIn, WhatsApp o el correo electrónico corporativo son herramientas indispensables de trabajo, pero pueden convertirse en instrumentos delictivos cuando se utilizan para controlar, intimidar o hostigar. Identificar estas conductas a tiempo y actuar con el asesoramiento adecuado resulta clave para garantizar la protección de los derechos fundamentales también en el entorno digital.