Acoso laboral: cuando citar el C190 se eleva a la categoría de noticia

Esta semana ha tenido cierta difusión en distintos medios una noticia con el titular (o similar) “primera sentencia que aplica la definición de acoso recogida en el Convenio 190 de la OIT”, que en mi opinión resulta cuanto menos sorprendente.

El Convenio 190 de la OIT está en vigor para España desde el 25 de mayo de 2023 (Instrumento de adhesión al Convenio sobre la eliminación de la violencia y el acoso en el mundo del trabajo, hecho en Ginebra el 21 de junio de 2019, publicado en BOE el 16 de junio de 2022).

Lo primero: Qué dispone el C190 de la OIT

El art. 1.a del C190 dispone expresamente lo siguiente:

«(…) la expresión «violencia y acoso» en el mundo del trabajo designa un conjunto de comportamientos y prácticas inaceptables, o de amenazas de tales comportamientos y prácticas, ya sea que se manifiesten una sola vez o de manera repetida, que tengan por objeto, que causen o sean susceptibles de causar, un daño físico, psicológico, sexual o económico, e incluye la violencia y el acoso por razón de género…».

Qué dice realmente la STST del Madrid de 26/09/2025

En su sentencia (se desestima el recurso de la trabajadora al entender que no ha existido acoso) en mi opinión lo que hace el TSJ es matizar ese concepto de «una sola vez» al entender que «no queremos negar que puede darse algún supuesto donde el acoso laboral puede generarse en un solo acto (….), pero asumiendo su «carácter excepcional»). (STSJ de Madrid de 26/09/2025)

Desestima el TSJ de Madrid el recurso de la trabajadora (demanda de vulneración de derechos fundamentales) y considera que no ha existido acoso al entender que, dada la falta de reiteración en el tiempo, se requiere un plus de intensidad cualitativa que, considera el TSJ, “aquí no concurre”.

Sobre la redacción del Convenio 190 de la OIT, considera el TSJ de Madrid lo siguiente:

«No queremos negar que puede darse algún supuesto en los que el acoso laboral y volvemos a la figura que nos ocupa, puede generarse en un solo acto; por ejemplo, una determinada situación de violencia física, o de producirse una muy grave amenaza. Lo cual no quita para asumir también su carácter excepcional”.

Pues bien, la clave de la distinción entre una actuación infractora por parte de la empresa y/o de la acosadora, frente a lo que es el acoso laboral como causante de la vulneración de un derecho fundamental, como aquí se propugna, viene dada por la intensidad concurrente, propiamente dicha. Destacamos este último matiz ya que muchas veces ese concepto aparece ligado a la reiteración y en este caso es menester deslindarlos con el fin de que cada uno cobre virtualidad propia»

En el caso concreto enjuiciado, el 20 de noviembre de 2023, Doña (…) que figura como codemandada, y es también superior jerárquica de la trabajadora, tomó, entre otras, dos decisiones que nos interesan en este litigio.

La primera fue que a la demandante no se le otorgara ese día, una actividad en la que pudiera devengar el plus de peligrosidad; asimismo y es la segunda, que en ese destino no coincidiera con otros trabajadores.

Es cierto, reconoce el TSJ de Madrid que se trata de “dos decisiones que pueden calificarse de negativas y perjudiciales para la recurrente. (…) Sin embargo, como ya anunciábamos, esa doble actuación no puede aceptarse como vulneradora de los derechos fundamentales afectados (inexistencia de acoso laboral)

Consideramos que no lo es, puesto que, ante la falta de reiteración en el tiempo, al incidir en la unicidad y puntualidad de este dato la propia Sra. Alejandra en el escrito de Recurso, se requiere un plus de intensidad cualitativa que aquí no concurre.

(Imagen: E&J)

La STSJ de Cataluña del 20/01/2026: eliminación de la “reiteracio´n”.

Más explícita (aunque también se desestima la demanda de la trabajadora, que había solicitado la extinción indemnizada del contrato por la vía del art. 50 del ET) sobre el alcance del C190 y la eliminación de la “reiteración” es esta sentencia del TSJ de Cataluña.

En ella deja claro el TSJ que “no podemos obviar a estos efectos el Convenio 190 de la OIT (…) -ya en vigor en el momento en que se producen parte de los hechos alegados por la parte recurrente-, que además de definir qué se entiende por acoso laboral, elimina un elemento que tradicionalmente se ha venido alegado como necesario para apreciar la existencia de acoso, que es el de la reiteración de las conductas.

En concreto, el artículo 1 de este instrumento internacional, prevé que a los efectos de este convenio «La expresión «violencia y acoso» en el mundo del trabajo designa un conjunto de comportamientos y prácticas inaceptables, o de amenazas de tales comportamientos y prácticas, ya sea que se manifiesten una sola vez o de manera repetida, que tengan por objeto, que causen o sean susceptibles de causar, un daño físico, psicológico, sexual o económico, e incluye la violencia y el acoso por razón de género (artículo 1 a)”

En el caso concreto enjuiciado, entiende el TSJ que estamos ante una situación de conflicto laboral que tiene su origen en el cambio organizativo que se produjo en el año 2021 con el nombramiento de una persona exclusivamente como Directora de Gestión de Personas y dejando de depender la demandante del Sr. Imanol.

Se trata de cambios que, sin duda, generaron tensiones a la trabajadora, si bien continuó realizando las mismas funciones. Esa situación se agravó con todo el proceso de valoración de puestos de trabajo, en el que la actora consideraba que sus funciones debían ser calificadas como de dirección y no de tipo técnico organizativo, lo que desencadenó el conflicto de intereses en la reunión de enero de 2023, y en el que la actora que estaba en representación de la empresa, reaccionó de forma inadecuada cuando se valoraba el contenido de la descripción de su puesto de trabajo.

Entiende el TSJ que cada una de las conductas que alega la recurrente que afectan a su dignidad o a la integridad física y moral no son constitutivas de acoso laboral en los términos jurisprudencial y legalmente establecidos.

STJS de  Madrid de 18/12/2025: diferencia entre acoso vs. mera situación de conflicto

En línea con jurisprudencia reiterada en la materia, el TSJ de Madrid sentencia que hay que diferenciar entre una cierta tensión o conflicto de lo que es el acoso moral.

“No puede confundirse el acoso moral con los conflictos, enfrentamientos y desentendidos laborales en el seno de la empresa por defender los sujetos de la relación laboral intereses contrapuestos”

Y en el presente caso, entiende el TSJ que no se ha acreditado que la empresa llevase a cabo conductas de hostigamiento tendentes a lesionar la dignidad de la trabajadora, ya que, más allá de la propia percepción de aquella, cabe concluir que la gran mayoría, sino todos, de los hechos expuestos en el escrito de demanda carecen de entidad y no tienen por fin desacreditar, desconsiderar ni aislar a la trabajadora.

Alega la trabajadora demandante que la empresa no activó protocolo de antiacoso y le atribuye omisión del deber de vigilar y proteger a la empleada pese a sus quejas. No obstante al margen de correos electrónicos mostrando disconformidad con determinadas conductas de su jefe, no resulta acreditado que presentase queja formal por las vías establecidas en protocolo, como sí hicieron otras compañeras, resultando de ello el inicio de expediente sancionador

Debe concluirse además que ninguna relación existe entre su petición de reducción de jornada y situación denunciada, pues fue concedida por la jornada e inicio por ella solicitada

Por ello, sin negar que la situación le pudo generar un estrés laboral, no se considera que en el presente caso se den las características propias del mobbing, por lo que no concurre la situación de acoso, no pudiéndose entenderse que se haya vulnerado derecho fundamental alguno, debiendo desestimarse la pretensión principal de la actora, incluida la indemnización por daños y perjuicios.

(Imagen: E&J)

La STSJ de Galicia del 17/12/2025: el C190 en relación con la doctrina del Constitucional

Esta sentencia me parece especialmente interesante por el análisis que hace del C190 en relación con la jurisprudencia del Tribunal Constitucional (entre otras, STC 28/2025, de 10 de febrero)

Por un lado, deja claro el TSJ que el C190 amplía notablemente la conceptuación del acoso que hasta épocas relativamente recientes se venía realizando por los Tribunales de justicia con apoyo en definiciones relacionadas con expertos en psicología, medicina psiquiátrica y sociología (así, las definiciones de Heinz Leymann y de Marie-France Hirigoyen) y posturas doctrinales que conceptuaban esta figura como la conducta abusiva que se ejerce de forma sistemática sobre una persona en el ámbito laboral, manifestada especialmente a través de reiterados comportamientos, palabras o aptitudes que lesionan su dignidad o integridad psíquica y que pongan en peligro o degraden sus condiciones de trabajo; actitudes de hostigamiento que conducen al aislamiento del interesado en el marco laboral, produciéndole ansiedad, estrés, pérdida de auto estima y alteraciones psicosomáticas y determinando, en ocasiones, el abandono del empleo por resultarle insostenible la presión a que se encuentra sometido.

Se contemplaban, pues, tres notas: el menoscabo de la dignidad de la persona afectada, la reiteración de las conductas lesivas y que los hechos se produzcan en el lugar o con ocasión del trabajo. A ello ha de unirse la nota de la tendenciosidad, siendo esta la columna vertebral del mobbingy que implica la existencia de un plan, con permanencia en el tiempo, dirigido o con la pretensión de menoscabar la salud psicológica del trabajador.

No obstante, “advierte” el TSJ es que esta jurisprudencia ha de ser matizada a la vista de la STC 56/2019, de 6 de mayo (en el mismo sentido la STC 28/2025, de 10 de febrero), que ya en ese año, y en línea con lo establecido por el art. 1 del Convenio 190 de la OIT, no descarta la vulneración del derecho fundamental a la integridad moral ni por la circunstancia de que la conducta sea no deliberada (pues basta con que esté adecuadamente conectada al resultado lesivo), ni por la circunstancia de que no haya resultado lesivo (pues basta la potencialidad -riesgo de que el mismo se produzca), ni por el hecho de que no exista intención de vejar, humillar o envilecer (basta que sea objetivamente idónea para producir o produjo efectivamente ese resultado), sin que tampoco se haga referencia de ningún tipo a una supuesta persistencia temporal de la conducta.

Aplicando estos parámetros al caso concreto enjuiciado, entiende el TSJ (desestima recurso de la trabajadora) que en el caso que nos ocupa no se ha constatado la existencia del acoso a hace referencia la recurrente. Aun en un contexto de discrepancias sobre las funciones a realizar, no se ha constatado actuación alguna por parte de la empresa que reúna los elementos precisos para integrar la vulneración del derecho fundamental a la integridad moral, de acuerdo con el test recogido en la doctrina constitucional.

Y ese “test constitucional” pasa por determinar:

• si la conducta enjuiciada es deliberada o, al menos, está adecuadamente conectada al resultado lesivo (elemento intención);
• si ha causado a la víctima un padecimiento físico, psíquico o moral o, al menos, encerraba la potencialidad de hacerlo (elemento menoscabo)
• y si respondió al fin de vejar, humillar o envilecer o era objetivamente idónea para producir o produjo efectivamente ese resultado (elemento vejación).

Faltando este último elemento (STC) no habrá trato «degradante», pero solo podrá descartarse la vulneración del artículo 15 de la CE si la conducta enjuiciada halla cobertura legal (legalidad), responde a un fin constitucionalmente legítimo (adecuación), constituye la alternativa menos restrictiva (necesidad) y produce más beneficios sobre otros bienes o valores que perjuicios en el derecho fundamental a la integridad moral (proporcionalidad en sentido estricto)

Mi  opinión personal: Un C190 aún de papel (BOE) pero no de cumplimiento efectivo

• Casi tres años después de entrar en vigor el C190 para España, su cumplimiento efectivo sigue siendo testimonial
• Por otro lado, en los supuestos de acoso laboral (mobbing o acoso moral) los tribunales a nivel general siguen utilizando el criterio (aunque jamás ha estado contemplado en ninguna norma) de la reiteración (seis meses) para poder entender que ha existido acoso laboral. Unido a esto, urge la actualización y revisión profundas de las Notas Técnicas de Prevención del INST en materia de acoso que, aunque no son vinculantes, lo cierto es que se tienen en cuenta en los procesos judiciales. No obstante, sí tenemos la NTP 1215: Violencia en el trabajo de origen externo (Año 2025).
• Llama poderosamente la atención que en muchos procedimientos sobre acoso de distinta índole, el C190 ni siquiera se cite, a pesar de que ya han transcurrido casi tres años desde su entrada en vigor.
• Es fundamental tener en cuenta la doctrina constitucional y el “test” que recoge el TC (STC 56/2019, de 6 de mayo, y, en el mismo sentido la STC 28/2025, de 10 de febrero)
• Sería deseable en todo caso un desarrollo normativo para garantizar el cumplimiento práctico y efectivo del C190.
• Por parte de las empresas, seguimos teniendo un elevado incumplimiento en materia de compliance. A pesar de que todas las compañías, sea cual sea su número de personas trabajadoras en plantilla, tienen obligación de tener protocolo de acoso, el incumplimiento es elevado. Y en las que sí tienen protocolo, pocas los han adaptado y actualizado conforme a lo establecido en el C190 que, entre otros, amplía sustancialmente tanto el alcance (entre otros, los desplazamientos, viajes, eventos o actividades; comunicaciones que estén relacionadas con el trabajo, incluidas las realizadas por medio de tecnologías de la información y de la comunicación (p.ej. ciberacoso) como las personas objeto de protección.

JURISPRUDENCIA

Tribunal Superior de Justicia de Cataluña de Fecha:20/01/2026 Nº de Recurso:1552/2025 Nº de Resolución:273/2026

Tribunal Superior de Justicia de Galicia.  Fecha:17/12/2025 Nº de Recurso:3851/2025 Nº de Resolución:5754/2025

Tribunal Superior de Justicia de Madrid Fecha:18/12/2025 Nº de Recurso:890/2025 Nº de Resolución:1105/2025

Tribunal Superior de Justicia Madrid. Fecha:26/09/2025 Nº de Recurso:620/2025 Nº de Resolución:816/2025

Tribunal Constitucional. Sentencia  28/2025, de 10 de febrero (BOE núm. 69, de 21 de marzo de 2025).