¿Estar de baja por enfermedad puede penalizar a la hora de cobrar el variable?: La “respuesta” del Supremo (Ley 15/2022)

STS de 16 de enero de 2026: retribución variable y baja por IT

En sentencia, el TS se pronuncia sobre si es discriminatorio descontar del cómputo para la percepción de la retribución variable aquellas en las que la persona trabajadora estaba en IT o disfrutando de los permisos retribuidos.

La AN estimó la demanda de los sindicatos en el sentido de declarar la nulidad de la decisión empresarial de considerar como no productivas a los efectos del abono de la retribución variable, aquellas jornadas en las que la persona trabajadora no ha podido prestar servicios por encontrarse en situación de incapacidad temporal, así como aquellas jornadas en las que la persona trabajadora no ha prestado servicios por haber utilizado los permisos retribuidos reconocidos por el artículo 37.3 del Estatuto de los Trabajadores y el artículo 14 del Convenio Colectivo de la empresa.

El TS ratifica lo sentenciado por la AN: “debemos ratificar la decisión de la sentencia recurrida, en el sentido de que las ausencias derivadas de enfermedad no pueden tener como consecuencia directa la pérdida de la retribución por incentivos; lo mismo sucede con los restantes supuestos recogidos en el art. 37.3 ET, letras b), e) y f)”.

Deja muy claro el Supremo en esta sentencia que “resulta evidente que se puede llegar a cualquier tipo de acuerdo en el seno de la empresa, entre la dirección de esta y la representación legal o sindical, para regular la productividad e introducir incentivos que permitan el aumento de la misma, o para establecer cualquier tipo de retribución; pero los acuerdos que se alcancen deberán respetar los derechos de las distintas personas afectadas, y desde luego no pueden introducir ningún tipo de elemento de discriminación, sea esta directa, indirecta, o por referencia: Lo contrario, significaría vulnerar el ordenamiento jurídico, potencialmente el artículo 14 de nuestra Constitución y en todo caso la ley 15/2022”.

Realiza un repaso el TS por la jurisprudencia en la materia (entre otras, sentencia de Pleno 815/2019, de 3 de diciembre (rco. 141/2018), y sentencia 40/2025 de 20 de enero ).

Además, “recuerda” el TS que el art. 2.3 de la Ley 15/2022 establece que la enfermedad no puede amparar diferencias de trato, excepto las derivadas de su tratamiento, las limitaciones objetivas para el ejercicio de actividades o por razones de salud pública. Y el art. 9.1 de esta ley prohíbe que se establezcan limitaciones, segregaciones o exclusiones en la retribución por razón de las causas previstas en esa norma legal”

En definitiva, se debe combatir el absentismo sin vulnerar la Constitución; ni la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación; ni la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. Ello significa que las ausencias que pueden computarse a estos efectos no pueden estar causadas ni por enfermedad, ni por las citadas medidas de conciliación de la vida familiar y laboral, ni tampoco deben causar discriminación por asociación.

(Imagen: E&J)

STS 12 de febrero de 2026; prima por objetivos. Criterio de proporcionalidad

En esta sentencia, el TS determina que no se puede considerar discriminatorio ni ilícito que un incentivo de devengo superior al mes, cuya percepción y cuantificación dependa de que se alcancen determinados objetivos o parámetros de rendimiento de naturaleza estrictamente individual, como es el caso, se devengue en proporción al tiempo trabajado durante el año, siempre con la inexcusable condición de que los parámetros de rendimiento fijados para llegar a devengar el mismo o su cuantificación se reduzcan de igual manera proporcional, excluyendo la cuota parte que corresponda a los periodos de suspensión del contrato.

Ahora bien, el TS deja claro que es diferente lo que ocurre con el establecimiento de requisitos de permanencia, asistencia o absentismo para lucrar algún concepto salarial. Este supuesto, advierte el TS es distinto porque ya no estamos en ese caso ante un problema de suspensión del contrato y aplicación proporcional de los complementos de devengo superior al mes, sino ante un requisito objetivo que puede llegar a sancionar con la pérdida de derechos a quien se ha ausentado de la empresa por razón de enfermedad. En ese caso, salvo que concurra alguna causa muy caracterizada, la diferencia de trato que implica la exclusión de los periodos de incapacidad temporal, incluidos los derivados de contingencias comunes, para el cálculo de la permanencia, asistencia o absentismo sí debe considerarse que tras la Ley 15/2022 ha devenido ilícito por discriminatorio.

En el caso concreto enjuiciado, el convenio colectivo (art. 31.c del convenio colectivo de empresa; prima general por objetivos y permanencia) establecía lo siguiente:

“Haber trabajado en la Empresa durante el año a valorar entre tres meses y doce meses, en cuyo caso se percibirá 1 prima proporcional a los periodos efectivamente trabajados.

Se considera tiempo de trabajo a efectos del cómputo para el percibo de la prima los permisos de nacimiento, prestación REM, por cuidado del lactante, procesos de incapacidad temporal derivada de accidentes de trabajo y permisos retribuidos.

 No se computa como período trabajado a estos efectos ni las excedencias, ni los procesos de incapacidad temporal derivados de enfermedad común, ni los permisos no retribuidos. En todos los casos anteriores será necesario estar de alta en el período de valoración.

A los efectos previstos en el párrafo anterior, si la persona trabajadora acumula treinta días naturales o menos de ausencia por procesos de incapacidad temporal derivados de contingencias comunes en el año a valorar, esos días se considerarán tiempo de trabajo a efectos del cómputo para el percibo de la prima.

Si se supera el plazo anterior de treinta días, la totalidad de las ausencias por procesos de incapacidad temporal derivados de contingencias comunes en el año a valorar, no se considerarán tiempo de trabajo a efectos del cómputo para el percibo de la prima”.

El TS estima solo en parte la demanda de los sindicatos declarando nulo el apartado c del artículo 31 del convenio colectivo exclusivamente en tanto en cuanto no computa los periodos de incapacidad temporal por contingencias comunes a efectos de alcanzar el periodo mínimo de permanencia de tres meses.

(Imagen: E&J)

Valoración

• Los sistemas de retribución variable adquieren una nueva dimensión bajo la lupa de la Ley 15/2022 y, por tanto, las empresas deberían revisar sus fórmulas de abono de la retribución variable para verificar si están penalizando situaciones que el Tribunal Supremo ha determinado que son discriminatorias.
• El TS ha dejado claro que condicionar la percepción de un complemento a un determinado nivel de asistencia al trabajo, computando como inasistencias los días de baja por incapacidad temporal, constituye una discriminación por razón de enfermedad contraria al artículo 2 de la Ley 15/2022, salvo que concurra alguna causa objetiva y proporcionada que la justifique, lo que correspondería alegar y probar a quien pretenda defender la licitud de dicha diferenciación
• El TS entiende que es lícito combatir el absentismo; ahora mismo, se debe combatir el absentismo sin vulnerar la Constitución; ni la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación; ni la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. Esto significa que las ausencias que pueden computarse a estos efectos no pueden estar causadas ni por enfermedad, ni por las citadas medidas de conciliación de la vida familiar y laboral, ni tampoco deben causar discriminación por asociación. Sí que podrán computarse las ausencias injustificadas, así como las ausencias debidas a permisos que no constituyan una discriminación prohibida. Por ejemplo, sí que sería dable computar a estos efectos las ausencias por cambio de domicilio habitual o para concurrir a exámenes, en la medida en que no causen discriminación.
• Lo que sí es lícito, tal y como ha sentenciado el Tribunal Supremo, es establecer que un incentivo de devengo superior al mes, cuya percepción y cuantificación dependa de que se alcancen determinados objetivos o parámetros de rendimiento de naturaleza estrictamente individual se devengue en proporción al tiempo trabajado durante el año Ahora bien, siempre y cuando se cumpla la condición inexcusable de que los parámetros de rendimiento fijados para llegar a devengar el mismo o su cuantificación se reduzcan de igual manera proporcional, excluyendo la cuota parte que corresponda a los periodos de suspensión del contrato.

Jurisprudencia

Sentencia del Tribunal Supremo. Sala de lo Social Fecha:12/02/2026  Nº de Recurso:264/2024  Nº de Resolución:159/2026

Sentencia del Tribunal Supremo. Fecha 16 de enero de 2026. Nº de Resolución: 35/2026 . Nº Recurso: 2/2025