¿Quién paga los viajes cuando el trabajador vive en una provincia, teletrabaja desde allí y tiene la oficina en otra?
El TSJ de Cataluña niega 3.361 euros por kilometraje, dietas y alojamiento a un empleado que recorría 810 kilómetros para acudir a Soria: mantuvo voluntariamente su residencia y no pactó que la empresa asumiera esos gastos
(Imagen: E&J)
¿Quién paga los viajes cuando el trabajador vive en una provincia, teletrabaja desde allí y tiene la oficina en otra?
El TSJ de Cataluña niega 3.361 euros por kilometraje, dietas y alojamiento a un empleado que recorría 810 kilómetros para acudir a Soria: mantuvo voluntariamente su residencia y no pactó que la empresa asumiera esos gastos
(Imagen: E&J)
El teletrabajo permite vivir lejos de la oficina, pero no traslada automáticamente a la empresa el coste de recorrer esa distancia durante los días de presencialidad. Cuando el trabajador mantiene voluntariamente su residencia en una provincia y acepta que su centro habitual se encuentre en otra, los viajes entre ambos lugares no constituyen necesariamente desplazamientos laborales. Pueden seguir siendo lo que siempre fueron: el trayecto desde el domicilio particular hasta el lugar ordinario de trabajo.
El Tribunal Superior de Justicia de Cataluña ha aplicado esta conclusión a un empleado de Sener Ingeniería y Sistemas que vivía en Vilafranca del Penedès, teletrabajaba desde allí dos días por semana y debía prestar servicios presencialmente durante los otros tres en Soria. Cada viaje de ida y vuelta suponía recorrer 810 kilómetros. El trabajador reclamó a la compañía 3.361,67 euros por kilometraje, manutención, alojamiento y otros gastos derivados de aquellos desplazamientos.
El Juzgado de lo Social número 3 de Sabadell estimó inicialmente la demanda y condenó a Sener a pagar la cantidad reclamada. Sin embargo, la Sala de lo Social del TSJ de Cataluña ha revocado esa decisión y ha absuelto a la empresa. La respuesta judicial parte de una distinción sencilla, aunque decisiva: una cosa es desplazarse temporalmente por orden de la compañía desde el lugar habitual de trabajo hasta otro destino y otra muy diferente acudir desde el domicilio elegido por el empleado hasta el centro en el que fue contratado para trabajar.
(Imagen: E&J)
Suscríbete a nuestra
NEWSLETTER
El hombre había superado previamente un proceso de selección para participar en un proyecto relacionado con distintas actuaciones ferroviarias en la línea Torralba-Soria. En la comunicación de las condiciones laborales, fechada el 28 de julio de 2022, la compañía le ofreció un contrato indefinido, un salario bruto anual de 36.000 euros y el puesto de técnico de calidad y medioambiente. El documento identificaba expresamente como lugar de trabajo la oficina de Sener en la ciudad de Soria y establecía que la empresa asumiría los costes de incorporación al proyecto —traslado y alojamiento— y los de desincorporación —traslado y mudanza—.
El contrato se firmó el 29 de agosto de 2022. En él constaba que el trabajador tenía su domicilio en Vilafranca del Penedès y que el centro de trabajo se encontraba en la calle Eduardo Saavedra de Soria. Empresa y empleado acordaron que la actividad se desarrollaría de forma híbrida: tres días presencialmente en Soria y los restantes mediante teletrabajo desde el domicilio del empleado.
Entre el 30 de agosto y el 3 de noviembre de 2022, el trabajador efectuó 10 desplazamientos hasta Soria utilizando su vehículo particular. En noviembre remitió varios correos electrónicos a la empresa reclamando los gastos de gasolina, kilometraje y peajes correspondientes a los viajes realizados hasta el 26 de octubre. No recibió respuesta. Poco después, la compañía extinguió su contrato por no haber superado el periodo de prueba y el empleado presentó una papeleta de conciliación por despido y reclamación de cantidad.
La controversia no consistía en determinar si los gastos habían existido. El trabajador había viajado, había utilizado su vehículo y había tenido que permanecer varios días lejos de su residencia. La cuestión era otra: ¿esos costes correspondían jurídicamente a un desplazamiento laboral ordenado por la empresa o eran los gastos ordinarios de acudir desde su domicilio hasta el centro habitual de trabajo?
La realidad se impone. Vivir a cientos de kilómetros de la oficina puede hacer extraordinariamente costoso acudir a ella, pero la magnitud del gasto no modifica por sí sola su naturaleza. Si una persona trabaja en Soria y decide conservar su residencia en Vilafranca del Penedès, la distancia no convierte automáticamente cada viaje en una comisión de servicio.
(Imagen: E&J)
El convenio colectivo aplicable reconocía dietas cuando el empleado debía desplazarse temporalmente, por necesidades del servicio, a un municipio distinto de su lugar habitual de trabajo y de su residencia. También preveía una compensación por comida o cena cuando, debido a un trabajo encargado en un lugar diferente del habitual, no pudiera regresar a su domicilio, así como el abono de 0,28 euros por kilómetro cuando la empresa autorizase el uso del vehículo propio con motivo de un viaje de servicio.
El TSJ recuerda que las dietas no constituyen una remuneración permanente ni compensan cualquier gasto soportado por el trabajador. Su finalidad es resarcir los costes extraordinarios ocasionados por una necesidad empresarial temporal: abandonar el centro habitual, acudir a otro lugar y afrontar allí gastos de manutención, alojamiento o locomoción. Si no existe ese cambio temporal del lugar ordinario de prestación, falta el presupuesto del que nace el derecho.
En este caso, el trabajador no salía desde su centro habitual para prestar servicios en otro destino. Su centro contractual y material se encontraba precisamente en Soria. Los viajes empezaban en el domicilio que había decidido conservar en Cataluña y terminaban en la oficina en la que debía trabajar presencialmente. Por ello, la Sala considera que no estaban cubiertos por el régimen convencional de dietas y desplazamientos.
Tampoco prospera el argumento basado en el compromiso empresarial de asumir los costes de incorporación al proyecto. A primera vista, esa cláusula podía respaldar la reclamación: Sener había ofrecido expresamente pagar el traslado y el alojamiento. Pero el Tribunal interpreta que aquella previsión partía de un supuesto diferente, consistente en que el empleado se trasladara a Soria y cambiara de residencia para incorporarse al proyecto. La empresa asumiría entonces los gastos iniciales de alojamiento y mudanza, así como los de regreso cuando finalizara su participación.
Ese traslado nunca se produjo. El trabajador prefirió mantener su residencia en Vilafranca del Penedès y ambas partes acordaron una modalidad híbrida que le permitía permanecer allí durante parte de la semana. No pactaron, sin embargo, que la compañía pagaría cada desplazamiento, las pernoctaciones o las comidas correspondientes a los tres días presenciales. El teletrabajo modificó la forma de prestar los servicios, pero no alteró el centro de trabajo establecido en el contrato ni convirtió el domicilio del empleado en el punto desde el que debían calcularse las dietas.
(Imagen: E&J)
Esta precisión resulta esencial. La sentencia (disponible en el botón ‘descargar resolución’) no establece que todos los trabajadores híbridos deban pagar siempre sus viajes a la oficina. La respuesta dependerá de lo que dispongan el contrato, el acuerdo de trabajo a distancia y el convenio colectivo, así como de cuál sea el centro habitual y de quién haya decidido el cambio de ubicación. Si la empresa contrata a una persona para trabajar habitualmente en Madrid y posteriormente la envía temporalmente a Soria, podrá existir un desplazamiento compensable. Si la compañía modifica unilateralmente el centro o exige acudir a un destino diferente, también entrarán en juego las reglas sobre movilidad geográfica, gastos y dietas.
Pero la situación es distinta cuando el contrato identifica desde el principio una oficina concreta, el trabajador conoce su ubicación, decide residir lejos de ella y acepta acudir varios días por semana sin acordar el abono de los viajes. La distancia pertenece entonces a la esfera de su decisión personal y no puede trasladarse después a la empresa como si hubiera sido creada por una orden de desplazamiento.
El caso ofrece una enseñanza inmediata para quienes negocian modalidades híbridas. No basta con acordar cuántos días se teletrabajará. Cuando el domicilio y el centro presencial están en ciudades alejadas, el acuerdo debería aclarar quién pagará el transporte, si se compensarán los peajes, si la empresa asumirá las pernoctaciones y desde qué lugar se calcularán los kilómetros. Lo que no se pacta al inicio termina con frecuencia discutiéndose cuando la relación ya se ha deteriorado.
También las empresas deben actuar con precisión. Expresiones como “gastos de incorporación”, “alojamiento” o “traslado” pueden generar expectativas razonables y provocar litigios si no se especifican sus límites. Conviene determinar si se abonará únicamente una mudanza inicial, si se facilitará alojamiento durante un periodo concreto o si se cubrirán los desplazamientos periódicos de una modalidad híbrida. La ambigüedad contractual no favorece a nadie.
(Imagen: E&J)
El TSJ de Cataluña estima el recurso de Sener, revoca la condena de 3.361,67 euros y desestima la reclamación del trabajador. La sentencia todavía no es firme y contra ella cabe recurso de casación para la unificación de doctrina ante el Tribunal Supremo.
El teletrabajo ha separado dos conceptos que antes solían coincidir: el lugar donde se vive y el lugar donde jurídicamente se trabaja. Esa libertad puede resultar valiosa, pero exige determinar quién soportará su coste. Si la oficina está pactada en una ciudad y el trabajador elige vivir en otra, el mapa no puede corregirse después mediante una dieta. Porque la empresa paga los desplazamientos que exige el servicio, no necesariamente la distancia que cada empleado decide colocar entre su casa y su trabajo.
30.000 euros de indemnización por daños morales para una trabajadora que fue despedida por «bajo rendimiento» a los pocos días de iniciar una incapacidad temporal
Ver la noticia completa →
CaixaBank, condenada por vulnerar el derecho a la igualdad y no discriminación por razón de edad de los trabajadores en un ERE
Ver la noticia completa →
