El coche de empresa, la jerarquía y la prueba que faltaba
La Audiencia Nacional ha resuelto que no constituye discriminación laboral que una empresa asigne modelos de vehículo distintos a sus empleados en función de su categoría o rango profesional
(Imagen: E&J)
El coche de empresa, la jerarquía y la prueba que faltaba
La Audiencia Nacional ha resuelto que no constituye discriminación laboral que una empresa asigne modelos de vehículo distintos a sus empleados en función de su categoría o rango profesional
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La Audiencia Nacional ha resuelto, en sentencia de 27 de julio de 2026, que no constituye discriminación laboral que una empresa asigne modelos de vehículo distintos a sus empleados en función de su categoría o rango profesional.
El conflicto tenía un origen tan concreto como reconocible: la diferencia entre los vehículos entregados a los mandos y los asignados a la red comercial. El ponente, el magistrado Gil Plana, concluye que la diferenciación por rangos no vulnera la igualdad de trato, porque nuestra legislación permite a la dirección disponer de la retribución en especie respetando los mínimos legales y convencionales, y porque la jerarquía es un criterio de comparación plenamente válido.
La sentencia (disponible en el botón ‘descargar resolución’) descarta además la existencia de infracción en materia de prevención de riesgos laborales, en buena medida porque no se aportó un informe pericial que acreditase el riesgo alegado. No es un detalle menor, y volveré sobre él.
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A primera vista, la sentencia parece un recordatorio de algo que cualquier laboralista da por sabido: el poder de dirección existe y alcanza a la política retributiva. Sin embargo, creo que la lectura de titular, la de la vía libre para las empresas, es la menos interesante y también la más peligrosa. Lo que la Audiencia Nacional valida no es la arbitrariedad, sino una diferencia construida sobre un criterio articulado y explicable. Y esa es una distinción que muchas compañías no están hoy en condiciones de sostener por escrito.
Conviene situar el asunto en su contexto. La retribución en especie ha dejado de ser un accesorio para convertirse en una pieza central de la propuesta de valor al empleado. Según la encuesta Remuneración Total 2026 de Mercer, la oferta de beneficios flexibles pasó del 42,5% en 2024 al 46,3% en 2025. El II Estudio de Compensación Salarial de Coverflex, elaborado sobre una muestra de 1.208 empleados, apunta que 7 de cada 10 trabajadores consideran el paquete de beneficios un factor importante o decisivo para permanecer en su empresa. Cuando un elemento retributivo pesa tanto en la percepción interna, deja de ser una cuestión de flota y pasa a ser una cuestión de política de compensación.
Aquí es donde la sentencia me parece más útil que tranquilizadora. Llega apenas unas semanas después del 7 de junio de 2026, fecha límite para transponer la Directiva europea de transparencia retributiva, plazo que España ha alcanzado sin norma interna completa. La ausencia de ley no equivale a vacío: las obligaciones más incondicionales de la directiva son invocables por las personas trabajadoras desde esa fecha, y el concepto de retribución que maneja la norma europea comprende también los pagos en especie. Dicho de otro modo, el coche entra en la comparación.
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El escenario que se dibuja es exigente. La jerarquía seguirá siendo, como ha confirmado la Audiencia Nacional, un criterio de comparación válido. Pero solo lo será mientras la propia jerarquía resista el escrutinio. Si los niveles superiores de una organización presentan una composición desequilibrada por razón de sexo, un beneficio distribuido por rango reproduce esa asimetría y puede terminar aflorando en el registro retributivo como una diferencia que habrá que justificar. La empresa que hoy gana un pleito por tener un criterio puede perder mañana el examen de transparencia por no haber revisado ese criterio.
De ahí que la lección procesal del caso me parezca la más valiosa de todas. La demanda no decayó porque la pretensión fuese absurda, sino porque no se probó. Es la misma lógica que empieza a operar en materia de igualdad retributiva, donde la carga de acreditar la objetividad de las decisiones se desplaza progresivamente hacia el empleador. Ganar por defecto de prueba ajeno es una victoria prestada.
Esta sentencia no invita a relajarse, sino a ordenar. Las compañías harían bien en documentar su política de vehículos y, por ende, su política de asignación de retribución en especie a sus empleados, con el mismo rigor con que documentan su tabla salarial: niveles definidos, criterios objetivos, encaje explícito en el sistema de valoración de puestos y revisión periódica de su impacto. No porque lo imponga la Audiencia Nacional, que no lo hace, sino porque el marco que viene premiará a quien pueda explicar sus decisiones y penalizará a quien solo sepa defenderlas.
