La incapacidad permanente y la gestión de la capacidad laboral

La incapacidad permanente contributiva, según el artículo 193.1 del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social aprobado por el Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, es la situación en la que se encuentra una persona trabajadora que, después de haber recibido el tratamiento prescrito, presenta reducciones anatómicas o funcionales graves, susceptibles de determinación objetiva y previsiblemente definitivas, que disminuyen o anulan su capacidad laboral.

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Más allá de su definición jurídica, debemos destacar que el reconocimiento de una incapacidad permanente constituye uno de los momentos de mayor trascendencia en la vida profesional y personal de una persona trabajadora. No estamos únicamente ante el reconocimiento de una prestación de la Seguridad Social, sino ante una situación que obliga a replantear la continuidad profesional, las expectativas laborales y, en muchos casos, la propia estabilidad económica de la persona afectada.

En este sentido, la incapacidad permanente contributiva se clasifica en cuatro grados: parcial, total, absoluta y gran incapacidad. La diferencia entre ellos viene determinada por el alcance de las limitaciones que presenta la persona trabajadora y por su incidencia sobre la capacidad para desarrollar su profesión habitual, hasta llegar, en los supuestos de incapacidad absoluta, a la inhabilitación para toda profesión u oficio, y, en los casos de gran incapacidad, a la necesidad de asistencia de otra persona para los actos más esenciales de la vida.

Tradicionalmente, la declaración de una incapacidad permanente podía comportar la extinción automática del contrato de trabajo. La Ley 2/2025, de 29 de abril, introduce en este ámbito un cambio que considero especialmente relevante: la incapacidad permanente no debe identificarse necesariamente con la imposibilidad de continuar formando parte del mercado de trabajo ni, particularmente, con la extinción automática de la relación laboral.

Este cambio sitúa en primer término las capacidades que conserva la persona trabajadora y obliga a valorar si es posible mantener el empleo, ya sea mediante ajustes razonables en su puesto de trabajo o mediante su adscripción a un puesto vacante y disponible compatible con su nueva situación.

(Imagen: E&J)

Desde la perspectiva de la persona trabajadora, este nuevo escenario plantea, sin embargo, importantes interrogantes. Entre ellos se encuentran la determinación concreta de qué funciones puede continuar desarrollando, qué debe entenderse por «ajuste razonable», qué posibilidades reales de recolocación existen dentro de la empresa y qué consecuencias puede tener la continuidad laboral sobre la prestación de incapacidad permanente reconocida. En relación con este último punto, una de las principales dudas que se han generado es cómo puede afectar a dicha prestación la continuidad en un puesto adecuado a la nueva situación de la persona trabajadora.

No obstante, la realidad del día a día nos muestra que, cuando una persona trabajadora no desea aceptar la recolocación propuesta por la empresa, alega imposibilidad de adaptación a ese nuevo puesto. En algunos casos, esta posición puede tener como finalidad obtener una indemnización por ineptitud sobrevenida o incluso plantear la existencia de un despido nulo, en lugar de aceptar el ajuste razonable ofrecido por la empresa.

La Ley 2/2025 representa un cambio sustancial en la manera de abordar jurídicamente la incapacidad permanente dentro de la relación laboral. Esta modificación responde también a la evolución del Derecho europeo y, particularmente, a la doctrina derivada de la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 18 de enero de 2024, asunto C-631/22, que puso de manifiesto la necesidad de examinar los ajustes razonables antes de proceder a la extinción del contrato de una persona con discapacidad.

La reforma introduce así una nueva secuencia en la toma de decisiones empresariales: valorar, adaptar, recolocar y, solo cuando estas alternativas no sean posibles en los términos legalmente previstos, extinguir. Por tanto, la Ley 2/2025 no modifica únicamente una causa de extinción contractual, sino que cambia la manera de entender la relación entre incapacidad, discapacidad, trabajo y continuidad en el empleo.

(Imagen: E&J)

En la práctica, considero que la aplicación de esta reforma debe tener en cuenta, además, la realidad de nuestro tejido empresarial, formado mayoritariamente por pequeñas y medianas empresas. Las posibilidades de adaptación o recolocación no son las mismas en una gran organización, con distintos departamentos, funciones y puestos de trabajo, que en una microempresa con una estructura reducida y puestos muy especializados. Por ello, el concepto de ajuste razonable no puede abordarse de manera abstracta, sino que debe analizarse caso por caso, atendiendo a la dimensión de la empresa, los recursos disponibles, el coste de las medidas, la posibilidad de acceder a ayudas públicas y el impacto organizativo que pueda comportar la adaptación, así como también la situación real de cada persona trabajadora, pues debe adaptarse a nueva realidad laboral completamente inesperada.

Es cierto que, para las empresas con menos de 25 trabajadores, la Ley establece un parámetro tasado para determinar el coste razonable de la adaptación, que será el importe más alto entre la indemnización por despido improcedente y seis meses de salario. Por tanto, el coste de una adaptación no será el mismo para todas las personas trabajadoras, pues dependerá de factores como el salario y la antigüedad. Una misma incapacidad y un mismo puesto de trabajo pueden suponer costes de adaptación diferentes. Estas son algunas de las incongruencias que plantea la norma y que pueden generar conflictos, especialmente en las empresas de mayor dimensión, que no cuentan con un parámetro tasado al que acogerse.

Ahora bien, las dificultades no serán únicamente económicas. También serán técnicas, organizativas y probatorias. La empresa deberá estar en condiciones de acreditar que ha analizado realmente las alternativas antes de adoptar una decisión extintiva. Esto implica documentar los ajustes estudiados, su viabilidad, los costes asociados, las posibles medidas de apoyo, las vacantes existentes y la compatibilidad de estas con las capacidades de la persona trabajadora.

En este contexto, los servicios de prevención tienen un papel fundamental en la determinación del alcance y las características de las medidas de adaptación y en la identificación de los puestos de trabajo compatibles con la nueva situación de la persona trabajadora, mientras que la empresa aporta el conocimiento de su estructura organizativa y productiva. La Administración, por su parte, debe contribuir a garantizar procedimientos claros y coordinados, especialmente en la relación entre el reconocimiento de la incapacidad, las posibilidades de continuidad en el empleo y sus efectos sobre la prestación.

Defiendo, además, que sería conveniente que las empresas establecieran protocolos internos específicos de actuación ante las declaraciones de incapacidad permanente. Estos protocolos deberían permitir que, desde el momento en que se recibe la resolución, se active un procedimiento coordinado entre la empresa, el asesoramiento laboral, el servicio de prevención y la persona trabajadora, con plazos, responsables y actuaciones claramente definidos. La seguridad jurídica no dependerá únicamente de la decisión final que se adopte, sino también de poder acreditar cómo se ha llegado a esa decisión.

(Imagen: E&J)

La reforma pone de manifiesto, una vez más, el carácter transversal de nuestra profesión. Los Graduados Sociales somos profesionales especialistas en Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social y desarrollamos nuestra actividad precisamente en ese espacio en el que confluyen la norma jurídica, la gestión empresarial y la realidad cotidiana de las personas trabajadoras. En los procesos de incapacidad permanente, esta función adquiere una especial relevancia: podemos acompañar a la persona trabajadora en la comprensión de la resolución, sus plazos y sus efectos, y asesorar a la empresa en la aplicación del procedimiento, el análisis de las alternativas, la coordinación con los servicios de prevención y la documentación de las actuaciones. Pero, sobre todo, asumimos una función esencial de coordinación entre todos los agentes implicados.

Como profesionales del Derecho Social, debemos contribuir a encontrar un equilibrio entre dos intereses que no tienen por qué ser contrapuestos: garantizar el derecho de la persona trabajadora a continuar desarrollando una actividad profesional cuando ello sea posible y, al mismo tiempo, proporcionar a las empresas, especialmente a las pequeñas y medianas, la seguridad jurídica necesaria para que las obligaciones de adaptación sean viables, proporcionadas y aplicables a su realidad. En definitiva, el reto que plantea la Ley 2/2025 no consiste únicamente en gestionar una incapacidad permanente, sino en gestionar adecuadamente la capacidad laboral que la persona conserva. Es en este espacio donde la profesión de Graduado Social puede aportar todo su valor: asesorando, previniendo el conflicto, facilitando el diálogo y aportando seguridad jurídica en uno de los momentos más sensibles de la relación laboral.