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Despachos

“Nosotras tenemos que aprender a liberarnos del síndrome del impostor”

Diana Zuleta, socia de DLA Piper; Lorena Barrientos, CLO de Algramo; Roberta Gallardo, socia de Arias; María Eugenia Yábar, socia del Estudio Olaechea; y Marlen Estévez, socia de RocaJunyent, debaten en el evento ‘La fórmula del éxito en la igualdad. ¿Cuánto hemos avanzado en el sector legal?’ organizado por Gericó Associates

(Foto: E&J)

Tiempo de lectura: 4 min



Despachos

“Nosotras tenemos que aprender a liberarnos del síndrome del impostor”

Diana Zuleta, socia de DLA Piper; Lorena Barrientos, CLO de Algramo; Roberta Gallardo, socia de Arias; María Eugenia Yábar, socia del Estudio Olaechea; y Marlen Estévez, socia de RocaJunyent, debaten en el evento ‘La fórmula del éxito en la igualdad. ¿Cuánto hemos avanzado en el sector legal?’ organizado por Gericó Associates

(Foto: E&J)



La consultora de Marketing, Comunicación y Desarrollo de Negocio especializada en el sector legal en Europa y Latinoamérica Gericó Associates ha reunido a cinco abogadas de reconocidas firmas legales en un webinar bajo el título: ‘La fórmula del éxito en la igualdad. ¿Cuánto hemos avanzado en el sector legal?’. El evento online ha sido moderado por el socio de Gericó Associates Wilfredo Murillo.

Así, Diana Zuleta, socia de DLA Piper (Colombia); Lorena Barrientos, chief legal officer de Algramo (Chile), Roberta Gallardo, socia administradora de Arias (El Salvador); María Eugenia Yábar, socia del Estudio Olaechea y miembro del Comité Consultivo de WIP Perú y Marlen Estévez, socia de RocaJunyent (España) y fundadora y presidenta de WLW, han debatido tres temas de actualidad a nivel global.



Todas ellas han coincidido en que no hay un país que refleje mayores tasas de igualdad que otros en el sector legal. Sobre ello, Roberta Gallardo ha apuntado que “ningún país ha alcanzado los niveles que buscamos; los estudios reflejan que hay países con mayor representación femenina en el sector legal, pero aun así el porcentaje es bajo, la media que se ha venido discutiendo es del 30% y para llegar a la igualdad debería ser mayor”.

En este sentido, la socia de Arias ha indicado que “tenemos que trabajar para que este porcentaje de igualdad en lugar de una meta sea una realidad. No existe un país que tenga mayor igualdad; creo que hay muchos con porcentajes similares entre hombres y mujeres, pero aún tenemos mucho trabajo por hacer”.

Por su parte, Lorena Barrientos ha defendido la necesidad de igualdad “en la calidad y cantidad de talento”. A su juicio, “la preocupación por la igualdad de género ha ido permeando en todas las capas. Para el 67% de los trabajadores en el mercado, los temas de identidad racial y de género son una preocupación y un factor importante para la búsqueda de empleo”.

Esto, ha explicado, “influye en la atracción, retención y promoción del talento”. Asimismo, ha apuntado que “hay también correlación en resultados económicos, las empresas con mayor diversidad tienen un 25% más de probabilidades de tener retornos financieros”.

Marlen Estévez (RocaJunyent y Women in a Legal World), Diana Zuleta (DLA Piper), Roberta Gallardo (Arias), María Eugenia Yábar (Estudio Olaechea) y Lorena Barrientos (Algramo) (Foto: Gericó Associates)

¿Cómo afecta la ausencia de igualdad en el desarrollo de una firma?

Sobre la persistencia de las brechas en cuanto a cargos y salarios, Diana Zuleta ha recordado la existencia de roles históricos. Su peso, ha asegurado, se ha ido reduciendo, pero siguen influyendo. Un ejemplo de ello, ha subrayado, es la maternidad, ya que todavía, en ocasiones, en los procesos de selección puede suponer un elemento discriminatorio.

La ausencia de igualdad en una firma hace que se pierda talento, a juicio de María Eugenia Yábar. La socia del Estudio Olaechea y miembro del Comité Consultivo de WIP Perú ha afirmado que “una empresa que desea tener un buen servicio o dar un buen producto necesita talento. Si tú no atraes talento femenino, estás perdiendo una veta importantísima para tu organización, porque la diversidad enriquece los ángulos de análisis”. También ha incidido en que “a nivel legal solo tenemos igualdad en remuneración. Pero en el tema de las cuotas hay que empujar; el sueño es que no haya cuotas, pero creo que, si queremos que esos 130 años para alcanzar la igualdad se reduzcan, son un elemento que estudiar”.

En este sentido, Marlen Estévez ha destacado que “la igualdad en el acceso existe en España; son más mujeres las que acceden, pero donde tenemos el problema es en los puestos de responsabilidad. ¿Por qué? Creo que es un tema cultural, social…no creo que haya una desigualdad de facto, pero hay una cuestión que con carácter general nos afecta a todas: la maternidad. Sigue impactando en las carreras”.

¿Cómo se incorpora de manera exitosa un plan de igualdad de oportunidades?

Para ir sensibilizando y transformando la cultura sexista, según Marlen Estévez, hay que trasladar un “mensaje coherente”. “Es complicado abogar por una igualdad real, si tú en la cúpula de tu firma no tienes hombres y mujeres. El mensaje tiene que ser desde arriba hacia abajo: para que cale lo que estás diciendo, tiene que estar muy claro el mensaje arriba para que pase a todos los estratos de la firma. Se tiene que predicar con el ejemplo. Se tienen que ir viendo esos pequeños avances en la organización. Hay mecanismos para trabajar en las formas”.

A juicio de Lorena Barrientos, “la búsqueda de la equidad tiene que venir desde la administración (de la empresa): para que uno pueda hacer cambios en la cultura organizacional, esto tiene que venir desde quien dirige la empresa; de lo contrario puede verse como algo que se hace por quedar bien, pero no con el convencimiento de realizar un cambio. Es necesario tener estrategias con metas precisas: las cuotas pueden ser una buena alternativa, pero no son suficientes. Son temas que hay que tratar a todos los niveles”.

¿Qué logros ha conseguido ya la abogacía y cuáles son los siguientes pasos?

Diana Zuleta ha destacado que las empresas con mujeres en cargos directivos muestran “un incremento en la rentabilidad y la productividad”. Y es que “tener mujeres en cargos directivos es predicar desde el ejemplo, muestra que existe una cultura de inclusión y equidad efectiva; no es que estemos trabajando en ello, es que lo estamos haciendo”. Y añade que “el tema de las cuotas es sensible; la cuota como cuota personalmente no la comparto, no se trata de poner a mujeres por el hecho de ser mujeres, sino de mujeres capaces que no han tenido la oportunidad. Abrir la puerta para mostrar las capacidades”.

Roberta Gallardo ha asegurado que “el trabajo continúa, en esto no hay un solo camino para esa igualdad que estamos buscando. Tenemos que tomar en cuenta una visión más holística, porque no solo es un tema de género”.

Por último, María Eugenia Yábar ha destacado que “es trabajo de todos; cada una de nosotras tiene que aprender a liberarse del síndrome del impostor, es decir, creernos que somos capaces”.

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