A vueltas sobre la validez de las pruebas obtenidas en contravención de la Ley de Protección de Datos

La reciente STS de 13 de octubre de 2021 ha anulado la sentencia del TSJ de Galicia que había declarado nulo el despido de un trabajador, cuyos incumplimientos laborales se habían detectado a través de imágenes captadas por las cámaras de videovigilancia instaladas en el autobús. La Sentencia del TSJ argumentó que no se había dado a los conductores una información previa, expresa, precisa e inequívoca sobre el tratamiento de los datos personales obtenidos y por ello, concluía que se había vulnerado el derecho fundamental a la intimidad, tratándose de pruebas obtenidas ilícitamente, siendo la consecuencia jurídica la nulidad del despido efectuado.

En el supuesto enjuiciado, el trabajador despedido tenía conocimiento de la existencia de control por videovigilancia, si bien no se había especificado la finalidad exacta que se le había asignado a ese control. Por el contrario, el TS ha considerado que la instalación de dichas cámaras era una medida justificada por razones de seguridad, que incluye el control de la actividad laboral, así como idónea, necesaria y proporcionada, todo ello sin perjuicio de una eventual responsabilidad empresarial por parte de la Agencia Española de Protección de Datos por las posibles infracciones en dicha materia.

Una trabajadora recoge sus enseres después de ser despedida. (Foto: Infojobs)

A colación de la mencionada sentencia, venimos a exponer la jurisprudencia existente sobre la validez como prueba de las grabaciones de videovigilancia, así como la consecuencia jurídica de la aportación de una prueba ilícita, dada la controversia suscitada por ambas cuestiones.

Respecto a la consecuencia jurídica de la aportación de una prueba ilícita, existe una tesis que entiende que la sanción laboral que se ha servido de una prueba que ha sido obtenida vulnerando algún derecho fundamental, como sería la intimidad o la protección de datos, provoca la nulidad del despido efectuado. En este sentido se pronunció la mencionada sentencia del TSJ de Galicia.

En contraposición, otra parte de la jurisprudencia y que ahora parece mayoritaria, tiende a calificar el despido fundamentado a través de una prueba considerada ilícita como improcedente. Esta corriente jurisprudencial entiende que la ilicitud de la prueba tiene efectos esencialmente procesales, por lo que las grabaciones audiovisuales consideradas ilícitas deben apartarse de la valoración en sede judicial. Además, si existen otras pruebas convincentes que prueben la conducta irregular cometida por el trabajador, incluso podría considerarse que el despido es procedente, y en caso de no existir otros medios de prueba, la falta de prueba respecto a la infracción disciplinaria imputada supone la declaración de improcedencia, pero no la nulidad del despido.

Como ejemplo de esta segunda tesis, podemos traer a colación la Sentencia del TSJ de País Vasco de 14 de abril de 2015 que trata de un supuesto análogo al tratado por la reciente sentencia del TS. En este supuesto, el trabajador no fue previamente informado de los fines que perseguía la empresa con la captación de las imágenes a través de video vigilancia, la Sentencia del TSJ declaró que si bien se vulneró el artículo 18.4 de la Constitución Española, al privar al trabajador de las facultades de disposición y control sobre sus datos personales y su derecho fundamental a la protección de datos, el tribunal declaró que la prueba de grabación de imágenes y su utilización para acreditar los hechos constitutivos del despido no fue lícita, por lo que entró a valorar el resto de pruebas invocadas por la empresa para acreditar los hechos expuestos en la carta de despido. Del mismo modo se pronunció la reciente Sentencia de lo Social n.º 3 de Pamplona de 18 de febrero de 2019, que además realiza un extenso análisis sobre la validez como prueba de las grabaciones de videovigilancia, todo ello en relación con la normativa y la doctrina emanada del TEDH. Dicha Sentencia, si bien inadmitió la prueba de grabación de las cámaras de seguridad por no haberse informado de forma previa a los trabajadores de la existencia de dicha cámara, ni de la concreta finalidad del sistema instalado, declaró procedente el despido disciplinario del trabajador por entender que:

“el hecho de que se haya inadmitido la prueba de la grabación de las cámaras no quiere decir que en el presente caso los hechos que se imputaban al demandante en la carta de despido no hayan quedado acreditados con otros medios probatorios que no estén vinculados o relacionados con lo captado en las cámaras de videovigilancia. En concreto, la prueba testifical practicada en el acto del juicio fue clara”.

Edificio del Tribunal Europeo de Derechos Humanos. (Foto: Reuters/Vicent Kessler)

Pese a que nuestra jurisprudencia ha venido inadmitiendo las pruebas obtenidas en contravención con los requisitos recogidos en la Ley de Protección de Datos, conviene recordar que la reciente Sentencia del Tribunal Europeo de Derechos Humanos de fecha 17 de octubre de 2019 introdujo un nuevo criterio, al argumentar que el hecho de grabar a los trabajadores con una cámara oculta no vulnera, en ciertas circunstancias, su intimidad, declarando la licitud de las imágenes obtenidas a través de una cámara oculta. En el supuesto analizado, la empresa instaló una serie de cámaras ocultas sin informar de forma previa a los trabajadores, contraviniendo a lo establecido en la actual LOPJ, sin embargo, el TEDH consideró que, dadas las circunstancias concurrentes, la empresa no vulneró el derecho a la intimidad de los trabajadores pues la medida adoptada superó el juicio de proporcionalidad. Así bien, el TEDH consideró que los órganos jurisdiccionales “verificaron si existía un motivo legítimo que justificara la medida de videovigilancia, y si las medidas adoptadas a tal fin eran adecuadas y proporcionadas, habiendo constatado que el objetivo legítimo perseguido por el empleador no podía alcanzarse mediante medidas menos intrusivas para el derecho de los demandantes”. Por tanto, de conformidad con la reciente doctrina emanada del TEDH se entiende que está permitida la existencia de cámaras ocultas, siempre y cuando tal medida resulte adecuada y proporcionada.

A tenor del cambio de criterio adoptado por el TEDH, la Sentencia del TSJ de Cataluña de 18 de noviembre de 2019 declaró el despido como procedente al considerar que la prueba obtenida con cámaras de videovigilancia ocultas no vulnera el derecho fundamental a la intimidad y a la propia imagen. Así bien, la Sentencia del TSJ de Cataluña argumentó que, de acuerdo con la doctrina constitucional y del TEDH, el uso de la cámara oculta que fue instalada por parte de la empresa

“supera todos y cada uno de los filtros que recoge la sentencia del TEDH citada” y recuerda que “ya no es necesario el consentimiento del trabajador/es o de sus representantes para instalar cámaras de videovigilancia en los centros de trabajo cuando se persigue con estas el control de la relación laboral, ni obtener tampoco su consentimiento para hacer uso de los datos siempre que la finalidad de su tratamiento guarde relación directa con el mantenimiento, desarrollo o control de la relación contractual” por lo que concluye que “el uso que hizo el Juzgado de instancia de las imágenes obtenidas por cámara oculta, no puede entenderse una vulneración del art. 18.4 CE, ni tampoco del art. 18.1 CE.”

En conclusión, y a raíz del criterio adoptado por el TEDH, parece ser que nuestra jurisprudencia reciente se está decantando por aceptar como válidas las pruebas obtenidas por el empresario pese a incumplir con los requisitos establecidos en la Ley de Protección de Datos, siempre y cuando concurran las notas de proporcionalidad. Por tanto, deberá atenderse a las circunstancias concurrentes (ubicación de la cámara de videovigilancia, su alcance, el grado de intromisión del empresario, justificación de la medida, etc.) con el fin de valorar si la instalación de las cámaras era una medida justificada, idónea, necesaria y proporcionada.

En este sentido, es ilustrativo el razonamiento de la reciente Sentencia del TEDH de 17 de octubre de 2019 que argumentó que, en caso de incumplimiento de la Ley de Protección de Datos, los trabajadores tenían a su disposición otros recursos y recordó que:

“la protección efectiva del derecho a la vida privada en el contexto de la videovigilancia en el lugar de trabajo puede garantizarse por diversos medios que pueden depender del derecho laboral, pero también del derecho civil, administrativo o penal”.