Es nulo despedir a un trabajador tras conocerse que iba a ser padre

La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid ha declarado la nulidad del despido de un trabajador que, tres meses después de comunicar a su empresa que iba a ser padre, fue apartado de sus funciones por motivos disciplinarios.

El 13 de octubre de 2020 anunció que iba a ser padre y el 26 de enero de 2021 la empresa le comunicó su despido disciplinario

La sentencia, de 7 de febrero de 2022, anuncia que el “escaso de tiempo transcurrido” entre la comunicación del trabajador en la que revelaba la fecha prevista para que naciese su hijo y el despido disciplinario “permite afirmar la existencia de un indicio de discriminación por vulneración del derecho a la igualdad”.

Hechos

El actor prestaba sus servicios para la empresa demandada desde julio de 2019.

A mediados de octubre de 2020, el trabajador comunicó a su responsable jerárquico que iba a ser padre en los próximos meses. De hecho, ese mismo día, este último remitió al empleado un pormenorizado correo informándole de sus derechos en relación con el nacimiento y cuidado de menor.

Posteriormente, en diciembre de 2020, el trabajador remitió a su responsable jerárquico un correo en el que le comunicó la fecha prevista para el nacimiento de su hijo y la forma en que pensaba disfrutar del permiso de paternidad.

«En la empresa hay muchos empleados que disfrutan de permisos de paternidad porque el personal es joven». (Foto: Pexels)

En enero de 2021, como era habitual, la empresa realizó una evaluación del desempeño de todos sus empleados. Pues bien, evitando entrar en detalles, la compañía evidenció que el trabajador no tenía la motivación suficiente para desempeñar sus funciones, lo cual se traducía “en un desempeño general insatisfactorio y en una atención deficiente a los interesados”.

Según se desprende de la propia evaluación realizada, dado que el departamento en el que trabaja el empleado estaba evolucionando hacia una configuración más orientada a los servicios y vinculada más estrechamente al negocio, el perfil del trabajador “simplemente no encaja con esta función”.

Fruto de lo anterior, a finales de enero de 2021, la empresa demandada comunicó al actor su despido disciplinario, al amparo del art. 54.2 e) del Estatuto de los Trabajadores: “Se considerarán incumplimientos contractuales: e) La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado”.

Despido improcedente

Conocedores de que el trabajador había presentado una demanda contra la compañía, el responsable directo de las funciones del trabajador despedido quiso constar formalmente que, a lo largo del 2020, el rendimiento de empleado “no cumplía con unos parámetros aceptables de calidad y eficiencia”. Según el literal del anuncio, las tareas que tenía asignadas el trabajador “no se ejecutaban en los plazos indicados, siendo los informes que realizaba de baja calidad, incluso a veces erróneos”.

Pese a lo anterior, en septiembre de 2021, el Juzgado de lo Social n.º 13 de Madrid estimó la demanda interpuesta por el actor y declaró improcedente el despido practicado.

Despido nulo

Disconforme con tal extremo, el trabajador decidió recurrir en suplicación.

Ahora, la Sala de lo Social del TSJ de Madrid estima el recurso formulado y declara la nulidad del despido del actor, condenando a la parte demandada a la inmediata readmisión del trabajador, en las mismas condiciones que regían antes del despido, con el abono de los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la de la readmisión, y al pago de una indemnización adicional por la vulneración del derecho fundamental a la igualdad y a la no discriminación, de 6.251 euros.

Fachada del Tribunal Superior de Justicia de Madrid. (Foto: E&J)

En opinión de la Sala, el “escaso de tiempo transcurrido” entre la comunicación en la que el trabajador revelaba la fecha prevista para que naciese su hijo y el despido disciplinario “permite afirmar la existencia de un indicio de discriminación por vulneración del derecho a la igualdad del art. 14 de la Constitución”.

El actor solicitó el abono de una indemnización por vulneración de derechos fundamentales de 25.001 euros

Dicho esto, como la empresa no ha dado ninguna justificación objetiva o razonable del despido disciplinario acometido y sin que la misma haya recurrido la sentencia de instancia que tildaba el despido de improcedente, “se ha de colegir que el despido merece la calificación de despido nulo por discriminatorio”, razona el Tribunal.

Por último, respecto a la indemnización adicional reclamada por le actor por la vulneración del derecho a la igualdad y a la no discriminación, el TSJ, atendiendo a las circunstancias concurrentes en las presentes actuaciones, fija la indemnización adicional por la vulneración de la garantía de indemnidad, como adelantábamos, en 6.251 euros.